案例集 | 新能源行業(yè)HR數(shù)字化怎么做?打包送上5個寶藏案例
2023-07-24
人力資源數(shù)字化
/客戶故事
/能源/原材料
新能源,作為一個資本密集型、知識密集型和勞動密集型的行業(yè),近年來也在經(jīng)歷人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型探索,在管理借鑒與創(chuàng)新共存的情況下摸索了許多新方法。但我們發(fā)現(xiàn),新能源企業(yè)距離較為成熟的人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型,還有很多課題:
行業(yè)內(nèi)部分企業(yè)存在重研發(fā)生產(chǎn)、輕人才管理的現(xiàn)象;部分傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)形成新能源企業(yè)依然保持著體制內(nèi)管理特點,需要引入新的人力資源管理機制和人才管理方式;行業(yè)普遍面臨著數(shù)字化系統(tǒng)規(guī)劃和整合課題,人力資源數(shù)字化水平存在提升空間。
如何通過人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決新能源企業(yè)高效協(xié)同、提升人才競爭力、敏捷響應(yīng)業(yè)務(wù)等問題?今天我們就來看看這些新能源企業(yè)是如何做的。
01 精測電子:
打造員工全生命周期數(shù)字化管理
創(chuàng)立于2006年4月
致力于為半導(dǎo)體、顯示以及新能源等測試領(lǐng)域提供卓越產(chǎn)品和服務(wù)
在武漢、蘇州、上海、香港、臺灣、美國、日本等地擁有眾多家分子公司

在統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)上線前,精測電子旗下各分子公司的人力資源信息分散在不同的組織內(nèi),數(shù)據(jù)信息更新主要依靠線下處理,組織及人員信息無法實現(xiàn)共享,使得數(shù)據(jù)缺乏時效性。
為了實現(xiàn)員工信息及人力資源業(yè)務(wù)線上化,精測電子與北森進行合作,不僅實現(xiàn)了對人力資源管理中的數(shù)據(jù)保管、調(diào)閱以及分析,同時還大大提升了人力資源管理工作的效能和效率,讓企業(yè)在做好人力資源管理工作的同時,還能很好地協(xié)同業(yè)務(wù)的發(fā)展。
首先,重新梳理了人力資源業(yè)務(wù)流程,實現(xiàn)了從候選人應(yīng)聘到員工入職前的信息采集、入職報到,以及員工入職后的考勤、薪酬等業(yè)務(wù)全流程的線上化。
招聘模塊,以往候選人在應(yīng)聘精測電子職位時,需要在面試前至少花30分鐘填寫職位申請表,在面試通過后,還要根據(jù)紙質(zhì)錄用通知來準備相應(yīng)的入職資料,待報到時再交給HR。在疫情期間,精測電子通過北森招聘管理系統(tǒng)平臺實現(xiàn)了從無接觸的招聘到入職的全流程線上化。即候選人線上投遞簡歷,通過鏈接線上完善個人信息。在面試通過后可通過郵箱收取Offer通知、上傳入職材料等。同時,HR也可在線審核入職資料,發(fā)起線上簽約,員工驗證身份后即可簽署合同、協(xié)議。
核心人力管理模塊,精測電子實現(xiàn)了考勤排班、班次、打卡、請假、出差、加班等業(yè)務(wù)線上化。員工在日常可通過移動wifi進行簽到,考勤流程全部實現(xiàn)線上化移動申請和審批。至此,精測電子的員工不再需要通過考勤機進行指紋簽到,同時也告別了紙質(zhì)假勤審批單。取而代之的是便捷可見的排班出勤情況、便捷的發(fā)起休假、補簽,并可隨時查看流程的進度,有效提升了員工的體驗。而疫情期間上線的電子工資單功能,也讓員工可以通過移動端來查看薪資信息,提升了員工滿意度。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/149.html
02 北控水務(wù):
總?cè)藬?shù)接近2萬人
分子公司遍布全國

2020年是北控水務(wù)的數(shù)字化管理元年,此后集團公司持續(xù)全力以赴從各個層面推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型,從而助力集團深化變革、轉(zhuǎn)型升級。而招聘作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵入口,也在進行全面升級,以打造集團管控模式下的體系化、數(shù)字化招聘體系。
通過與北森的合作,北控水務(wù)首先解決了招聘工作效率問題。簡歷篩選、流程審批、人員通知一系列的工作本質(zhì)上都是低價值重復(fù)性勞動,這些內(nèi)容完全交給平臺一鍵托管,從而能釋放人力來提升整體校招的品質(zhì)。
2020年,疫情背景下,北控水務(wù)經(jīng)過多種方式方法的試用和驗證,開始在招聘全流程引入招聘新科技。
?連接:受到疫情的影響,北控水務(wù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上,以線上宣講會的方式讓學(xué)生能夠第一時間獲得北控水務(wù)的招聘信息。同時,通過在線通知和調(diào)配功能解決與學(xué)生“連接”的問題。
?適配:在過往,要完成一批幾千人的面試,HR往往需要組織幾十場線下面試,除了大量的組織時間,還需要兼顧雇主品牌建設(shè),并配置大量經(jīng)驗豐富的面試官。現(xiàn)在,北控水務(wù)使用先進的信息化、數(shù)字化面試手段,就能夠很好地解決這些問題。
一方面,通過人才測評、AI面試(閃面)、視頻面試來解決大體量學(xué)生無法進行線下面試的問題;另一方面,通過這樣的形式來擴大人才選拔的范圍、提升人才篩選的效率。這些技術(shù)并非一時妥協(xié)之策,在疫情得到緩解后依舊發(fā)揮甄選的效用。
?體驗:在保留環(huán)節(jié),北控水務(wù)憑借平臺AI技術(shù)從信息的獲取、到線上線下面試預(yù)約協(xié)調(diào)叫號、再到過程及最終結(jié)果的跟進,問題查詢,最終錄用保留,甚至到新員工入職之后持續(xù)保證候選人順暢的體驗。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/173.html
03 特變電工:
理清人才賬,構(gòu)建智慧人才梯隊
創(chuàng)立于2000年
綠色智慧能源服務(wù)商
專注于光伏、風(fēng)電、電力電子、能源互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域
業(yè)務(wù)遍及全球20余個國家和地區(qū)

為了承接公司發(fā)展戰(zhàn)略,特變電工的人力資源部以干部人才盤點為切入,為解決公司事業(yè)部中高層管理者管理能力不一、后備隊伍準備度不足等現(xiàn)實性問題,公司提出了事業(yè)部總經(jīng)理及班子成員人才盤點項目。希望通過與北森的合作觸動高層管理者對人才管理的思考、理清公司人才賬本、形成對各類人才的發(fā)展培養(yǎng)計劃、推動人力資源部門在人才管理上的體系化和制度化。
本次項目整體分為四個階段,階段為建立評價標(biāo)準,第二階段為評價實施,第三階段為人才校準,第四階段為評價結(jié)果落地。
?TBEA能力模型構(gòu)建:通過運用北森能力詞典(GENE competency dictionary) 和GENE Card 快速建模技術(shù)幫助新能源公司建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準和體系化的能力模型,提升新能源公司在人才管理項目實施中的科學(xué)性與準確性。
不同于傳統(tǒng)公司的建模過程,本次建模強調(diào)敏捷和落地,通過建模焦點小組研討,公司高管與業(yè)務(wù)部門共同參與模型的構(gòu)建,快速挑選評價標(biāo)準,公司高管、業(yè)務(wù)部門和人力部門就模型標(biāo)準達成一致,為后續(xù)評估和發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
?評價實施:本次盤點測評采用兩種評價方式,360°在線評估和銳途管理人員素質(zhì)測評。360°評估側(cè)重考察干部當(dāng)下的行為。通過360評價工具,聚焦目標(biāo)人群的核心工作表現(xiàn),提供全面、完整的工作行為信息。銳途管理人員素質(zhì)測評側(cè)重考察干部的管理潛質(zhì),以人為中心,從技能、個性、風(fēng)格、價值觀等多個方面進行評估,全面探查儲備干部未來在管理崗位上的發(fā)展?jié)摿艾F(xiàn)有基本管理素質(zhì)。
?人才校準:測評完成后,結(jié)合績效繪制人才地圖,并形成個人檔案。邀請被盤點人的直接上級、隔級上級參與,多方一起討論,對新能源公司9個事業(yè)部100多名管理者進行人才校準工作,形成人員培養(yǎng)發(fā)展策略,完善人才地圖。
?評價結(jié)果落地:團隊數(shù)據(jù)分析與洞察:圍繞測評結(jié)果展開數(shù)據(jù)分析,形成團隊數(shù)據(jù)分析報告,描述團隊能力現(xiàn)狀,描繪團隊健康度狀況,討論關(guān)鍵人才發(fā)展培養(yǎng)策略,診斷團隊培訓(xùn)需求。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/43.html
04 吉利汽車:
建設(shè)企業(yè)大學(xué),打造人才森林
2021年吉利汽車集團正式發(fā)布”智能吉利2025戰(zhàn)略”
推動吉利加速向智能時代轉(zhuǎn)型
構(gòu)建吉利在新能源、自動駕駛、智能網(wǎng)聯(lián)、智能座艙等核心技術(shù)

從傳統(tǒng)的汽車制造到改變出行方式的轉(zhuǎn)變過程中,吉利的業(yè)務(wù)模式自然發(fā)生變革,所以需要大量人才的補充。因此,吉利也在不斷發(fā)展這一深入人心的人才培養(yǎng)理念:人才要自己培養(yǎng),打造自己的人才森林。通過與北森合作,吉利的人才培養(yǎng)和輸送在幾個方面逐步落地:
一方面,以企業(yè)大學(xué)為依托,吉利基于業(yè)務(wù)的需求,成立專項的項目,進行針對性的人才培養(yǎng)。通常一個項目周期為6-8個月,甚至久。基于人才培養(yǎng)的緊迫程度,通常會有十幾個項目并行。開始時,會采用1+X的模式制定人才畫像(1是通用的能力,X是各個條線的專業(yè)能力),通過選拔進入儲備池,再基于層層任務(wù)的設(shè)置,來激發(fā)大家的能力。項目實施過程中,有些人可以很好的釋放能力,有的則會慢慢的跟不上節(jié)奏,自己主動退出或者被動淘汰。
同時,吉利也會基于輪崗、導(dǎo)師、一線鍛煉、課題研究等多元形式,豐富項目的過程。這樣的培養(yǎng)方式,已經(jīng)大大的縮短了周期,從原來的3-5年,縮短到2年,通過選拔的人才符合企業(yè)當(dāng)下的能力要求。隨著吉利全球化戰(zhàn)略的不斷深化,我們通過資源傾斜,全方面打造,縮短了周期。當(dāng)新的組織、新的業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生的時候,總部可以從這群儲備人才當(dāng)中,進行委派和選拔。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/40.html
05 金風(fēng)科技
價值觀牽引人才供給
全球可信賴的清潔能源戰(zhàn)略合作伙伴
聚焦能源開發(fā)、能源裝備、能源服務(wù)、能源應(yīng)用四大領(lǐng)域

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中,最重要的訴求之一就是——金風(fēng)科技希望在通過建立、落地價值觀評價體系,招到與企業(yè)價值觀一致的員工。通過與北森一體化、數(shù)字化平臺進行合作,公司解決了候選人價值觀標(biāo)準不清晰、鑒別程度不高、缺乏落地工具等問題:
?明確價值觀標(biāo)準:設(shè)計場景類題目,交給過去3-5年內(nèi)在體系內(nèi)晉升發(fā)展較好的員工,進行作答。從大家的答案中聚焦、提煉關(guān)鍵答案。同時,讓新員工和應(yīng)屆畢業(yè)生針對這套題目來作答,找到答案中與老員工一致的領(lǐng)域,以此生成需要的價值觀評價標(biāo)準。
?優(yōu)化評估方式:評價標(biāo)準給到面試官,與候選人的價值觀測評報告、行為能力測評報告和心理素質(zhì)測評報告共同參考,結(jié)合面試環(huán)節(jié)進行綜合評估。
新的評估方式落地后,金風(fēng)科技新員工在入職六個月內(nèi)離職率明顯下降,同時在工作中可以快速達成共識,提升組織效率。
看了這么多案例,人力數(shù)字化如何幫助新能源行業(yè)科學(xué)的建立起人才隊伍、打造人本位的成長體系?如何滿足新時代的用戶體驗和個性化需求?數(shù)據(jù)驅(qū)動、業(yè)務(wù)聯(lián)動如何落地而不是“空談”?
2023-07-24
人力資源數(shù)字化
/客戶故事
/能源/原材料
新能源,作為一個資本密集型、知識密集型和勞動密集型的行業(yè),近年來也在經(jīng)歷人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型探索,在管理借鑒與創(chuàng)新共存的情況下摸索了許多新方法。但我們發(fā)現(xiàn),新能源企業(yè)距離較為成熟的人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型,還有很多課題:
行業(yè)內(nèi)部分企業(yè)存在重研發(fā)生產(chǎn)、輕人才管理的現(xiàn)象;部分傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)形成新能源企業(yè)依然保持著體制內(nèi)管理特點,需要引入新的人力資源管理機制和人才管理方式;行業(yè)普遍面臨著數(shù)字化系統(tǒng)規(guī)劃和整合課題,人力資源數(shù)字化水平存在提升空間。
如何通過人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決新能源企業(yè)高效協(xié)同、提升人才競爭力、敏捷響應(yīng)業(yè)務(wù)等問題?今天我們就來看看這些新能源企業(yè)是如何做的。
01 精測電子:
打造員工全生命周期數(shù)字化管理
創(chuàng)立于2006年4月
致力于為半導(dǎo)體、顯示以及新能源等測試領(lǐng)域提供卓越產(chǎn)品和服務(wù)
在武漢、蘇州、上海、香港、臺灣、美國、日本等地擁有眾多家分子公司
在統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)上線前,精測電子旗下各分子公司的人力資源信息分散在不同的組織內(nèi),數(shù)據(jù)信息更新主要依靠線下處理,組織及人員信息無法實現(xiàn)共享,使得數(shù)據(jù)缺乏時效性。
為了實現(xiàn)員工信息及人力資源業(yè)務(wù)線上化,精測電子與北森進行合作,不僅實現(xiàn)了對人力資源管理中的數(shù)據(jù)保管、調(diào)閱以及分析,同時還大大提升了人力資源管理工作的效能和效率,讓企業(yè)在做好人力資源管理工作的同時,還能很好地協(xié)同業(yè)務(wù)的發(fā)展。
首先,重新梳理了人力資源業(yè)務(wù)流程,實現(xiàn)了從候選人應(yīng)聘到員工入職前的信息采集、入職報到,以及員工入職后的考勤、薪酬等業(yè)務(wù)全流程的線上化。
招聘模塊,以往候選人在應(yīng)聘精測電子職位時,需要在面試前至少花30分鐘填寫職位申請表,在面試通過后,還要根據(jù)紙質(zhì)錄用通知來準備相應(yīng)的入職資料,待報到時再交給HR。在疫情期間,精測電子通過北森招聘管理系統(tǒng)平臺實現(xiàn)了從無接觸的招聘到入職的全流程線上化。即候選人線上投遞簡歷,通過鏈接線上完善個人信息。在面試通過后可通過郵箱收取Offer通知、上傳入職材料等。同時,HR也可在線審核入職資料,發(fā)起線上簽約,員工驗證身份后即可簽署合同、協(xié)議。
核心人力管理模塊,精測電子實現(xiàn)了考勤排班、班次、打卡、請假、出差、加班等業(yè)務(wù)線上化。員工在日常可通過移動wifi進行簽到,考勤流程全部實現(xiàn)線上化移動申請和審批。至此,精測電子的員工不再需要通過考勤機進行指紋簽到,同時也告別了紙質(zhì)假勤審批單。取而代之的是便捷可見的排班出勤情況、便捷的發(fā)起休假、補簽,并可隨時查看流程的進度,有效提升了員工的體驗。而疫情期間上線的電子工資單功能,也讓員工可以通過移動端來查看薪資信息,提升了員工滿意度。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/149.html
02 北控水務(wù):
總?cè)藬?shù)接近2萬人
分子公司遍布全國
2020年是北控水務(wù)的數(shù)字化管理元年,此后集團公司持續(xù)全力以赴從各個層面推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型,從而助力集團深化變革、轉(zhuǎn)型升級。而招聘作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵入口,也在進行全面升級,以打造集團管控模式下的體系化、數(shù)字化招聘體系。
通過與北森的合作,北控水務(wù)首先解決了招聘工作效率問題。簡歷篩選、流程審批、人員通知一系列的工作本質(zhì)上都是低價值重復(fù)性勞動,這些內(nèi)容完全交給平臺一鍵托管,從而能釋放人力來提升整體校招的品質(zhì)。
2020年,疫情背景下,北控水務(wù)經(jīng)過多種方式方法的試用和驗證,開始在招聘全流程引入招聘新科技。
?連接:受到疫情的影響,北控水務(wù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上,以線上宣講會的方式讓學(xué)生能夠第一時間獲得北控水務(wù)的招聘信息。同時,通過在線通知和調(diào)配功能解決與學(xué)生“連接”的問題。
?適配:在過往,要完成一批幾千人的面試,HR往往需要組織幾十場線下面試,除了大量的組織時間,還需要兼顧雇主品牌建設(shè),并配置大量經(jīng)驗豐富的面試官。現(xiàn)在,北控水務(wù)使用先進的信息化、數(shù)字化面試手段,就能夠很好地解決這些問題。
一方面,通過人才測評、AI面試(閃面)、視頻面試來解決大體量學(xué)生無法進行線下面試的問題;另一方面,通過這樣的形式來擴大人才選拔的范圍、提升人才篩選的效率。這些技術(shù)并非一時妥協(xié)之策,在疫情得到緩解后依舊發(fā)揮甄選的效用。
?體驗:在保留環(huán)節(jié),北控水務(wù)憑借平臺AI技術(shù)從信息的獲取、到線上線下面試預(yù)約協(xié)調(diào)叫號、再到過程及最終結(jié)果的跟進,問題查詢,最終錄用保留,甚至到新員工入職之后持續(xù)保證候選人順暢的體驗。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/173.html
03 特變電工:
理清人才賬,構(gòu)建智慧人才梯隊
創(chuàng)立于2000年
綠色智慧能源服務(wù)商
專注于光伏、風(fēng)電、電力電子、能源互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域
業(yè)務(wù)遍及全球20余個國家和地區(qū)
為了承接公司發(fā)展戰(zhàn)略,特變電工的人力資源部以干部人才盤點為切入,為解決公司事業(yè)部中高層管理者管理能力不一、后備隊伍準備度不足等現(xiàn)實性問題,公司提出了事業(yè)部總經(jīng)理及班子成員人才盤點項目。希望通過與北森的合作觸動高層管理者對人才管理的思考、理清公司人才賬本、形成對各類人才的發(fā)展培養(yǎng)計劃、推動人力資源部門在人才管理上的體系化和制度化。
本次項目整體分為四個階段,階段為建立評價標(biāo)準,第二階段為評價實施,第三階段為人才校準,第四階段為評價結(jié)果落地。
?TBEA能力模型構(gòu)建:通過運用北森能力詞典(GENE competency dictionary) 和GENE Card 快速建模技術(shù)幫助新能源公司建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準和體系化的能力模型,提升新能源公司在人才管理項目實施中的科學(xué)性與準確性。
不同于傳統(tǒng)公司的建模過程,本次建模強調(diào)敏捷和落地,通過建模焦點小組研討,公司高管與業(yè)務(wù)部門共同參與模型的構(gòu)建,快速挑選評價標(biāo)準,公司高管、業(yè)務(wù)部門和人力部門就模型標(biāo)準達成一致,為后續(xù)評估和發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
?評價實施:本次盤點測評采用兩種評價方式,360°在線評估和銳途管理人員素質(zhì)測評。360°評估側(cè)重考察干部當(dāng)下的行為。通過360評價工具,聚焦目標(biāo)人群的核心工作表現(xiàn),提供全面、完整的工作行為信息。銳途管理人員素質(zhì)測評側(cè)重考察干部的管理潛質(zhì),以人為中心,從技能、個性、風(fēng)格、價值觀等多個方面進行評估,全面探查儲備干部未來在管理崗位上的發(fā)展?jié)摿艾F(xiàn)有基本管理素質(zhì)。
?人才校準:測評完成后,結(jié)合績效繪制人才地圖,并形成個人檔案。邀請被盤點人的直接上級、隔級上級參與,多方一起討論,對新能源公司9個事業(yè)部100多名管理者進行人才校準工作,形成人員培養(yǎng)發(fā)展策略,完善人才地圖。
?評價結(jié)果落地:團隊數(shù)據(jù)分析與洞察:圍繞測評結(jié)果展開數(shù)據(jù)分析,形成團隊數(shù)據(jù)分析報告,描述團隊能力現(xiàn)狀,描繪團隊健康度狀況,討論關(guān)鍵人才發(fā)展培養(yǎng)策略,診斷團隊培訓(xùn)需求。
案例詳情:http://72hang.com.cn/customer/43.html
04 吉利汽車:
建設(shè)企業(yè)大學(xué),打造人才森林
2021年吉利汽車集團正式發(fā)布”智能吉利2025戰(zhàn)略”
推動吉利加速向智能時代轉(zhuǎn)型
構(gòu)建吉利在新能源、自動駕駛、智能網(wǎng)聯(lián)、智能座艙等核心技術(shù)
從傳統(tǒng)的汽車制造到改變出行方式的轉(zhuǎn)變過程中,吉利的業(yè)務(wù)模式自然發(fā)生變革,所以需要大量人才的補充。因此,吉利也在不斷發(fā)展這一深入人心的人才培養(yǎng)理念:人才要自己培養(yǎng),打造自己的人才森林。通過與北森合作,吉利的人才培養(yǎng)和輸送在幾個方面逐步落地:
一方面,以企業(yè)大學(xué)為依托,吉利基于業(yè)務(wù)的需求,成立專項的項目,進行針對性的人才培養(yǎng)。通常一個項目周期為6-8個月,甚至久。基于人才培養(yǎng)的緊迫程度,通常會有十幾個項目并行。開始時,會采用1+X的模式制定人才畫像(1是通用的能力,X是各個條線的專業(yè)能力),通過選拔進入儲備池,再基于層層任務(wù)的設(shè)置,來激發(fā)大家的能力。項目實施過程中,有些人可以很好的釋放能力,有的則會慢慢的跟不上節(jié)奏,自己主動退出或者被動淘汰。
同時,吉利也會基于輪崗、導(dǎo)師、一線鍛煉、課題研究等多元形式,豐富項目的過程。這樣的培養(yǎng)方式,已經(jīng)大大的縮短了周期,從原來的3-5年,縮短到2年,通過選拔的人才符合企業(yè)當(dāng)下的能力要求。隨著吉利全球化戰(zhàn)略的不斷深化,我們通過資源傾斜,全方面打造,縮短了周期。當(dāng)新的組織、新的業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生的時候,總部可以從這群儲備人才當(dāng)中,進行委派和選拔。
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05 金風(fēng)科技
價值觀牽引人才供給
全球可信賴的清潔能源戰(zhàn)略合作伙伴
聚焦能源開發(fā)、能源裝備、能源服務(wù)、能源應(yīng)用四大領(lǐng)域
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中,最重要的訴求之一就是——金風(fēng)科技希望在通過建立、落地價值觀評價體系,招到與企業(yè)價值觀一致的員工。通過與北森一體化、數(shù)字化平臺進行合作,公司解決了候選人價值觀標(biāo)準不清晰、鑒別程度不高、缺乏落地工具等問題:
?明確價值觀標(biāo)準:設(shè)計場景類題目,交給過去3-5年內(nèi)在體系內(nèi)晉升發(fā)展較好的員工,進行作答。從大家的答案中聚焦、提煉關(guān)鍵答案。同時,讓新員工和應(yīng)屆畢業(yè)生針對這套題目來作答,找到答案中與老員工一致的領(lǐng)域,以此生成需要的價值觀評價標(biāo)準。
?優(yōu)化評估方式:評價標(biāo)準給到面試官,與候選人的價值觀測評報告、行為能力測評報告和心理素質(zhì)測評報告共同參考,結(jié)合面試環(huán)節(jié)進行綜合評估。
新的評估方式落地后,金風(fēng)科技新員工在入職六個月內(nèi)離職率明顯下降,同時在工作中可以快速達成共識,提升組織效率。
看了這么多案例,人力數(shù)字化如何幫助新能源行業(yè)科學(xué)的建立起人才隊伍、打造人本位的成長體系?如何滿足新時代的用戶體驗和個性化需求?數(shù)據(jù)驅(qū)動、業(yè)務(wù)聯(lián)動如何落地而不是“空談”?

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