消費連鎖人力數(shù)字化的年度四大關(guān)鍵詞:門店、人效、體驗、數(shù)據(jù)
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2024-01-25
人力資源數(shù)字化
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/零售連鎖
/北森洞察
自2020年疫情以來,國內(nèi)經(jīng)歷了連續(xù)三年的疫情反復,導致線下各連鎖企業(yè)也經(jīng)受了不同程度的承壓和挑戰(zhàn),一直處在冰火兩重天中尋找生存和突破的路徑。
一方面是消費復蘇和新消費崛起,個性化、品牌化和服務(wù)性消費占比不斷提升,另一方面,消費者對于產(chǎn)品、服務(wù)、體驗的要求越來越高,行業(yè)內(nèi)卷嚴重,增速放緩、利潤下滑。

在這種情況下,連鎖企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程開始加快。過去一兩年,北森見證了眾多新消費連鎖企業(yè)的崛起,攜手泡泡瑪特、縵圖(海馬體)、來伊份、零食很忙等眾多企業(yè)搭建人力資源數(shù)字化平臺。
尤其是近年來發(fā)展強勁的連鎖茶飲,幾乎全部頭部茶飲企業(yè)均簽約北森,如蜜雪冰城、茶百道、Tims、Manner、滬上阿姨、茶顏悅色等,希望借助數(shù)字化手段實現(xiàn)降本增效,有效賦能業(yè)務(wù)。
基于以上背景,北森總結(jié)了目前連鎖行業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)的四大關(guān)鍵詞,希望能有所啟發(fā)和借鑒。
01 門店:權(quán)力的下放是趨勢
在早期傳統(tǒng)商業(yè)模式下,連鎖企業(yè)大多為傳統(tǒng)的管控型組織,注重對加盟商和門店進行嚴格的控制和監(jiān)督,以確保其經(jīng)營方式和品牌形象一致。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來,傳統(tǒng)管控型組織向賦能型組織轉(zhuǎn)變是大勢所趨。
組織正變得更加扁平化,減少管理層級,縮短決策鏈條,建立職能中臺,賦能門店,讓消費者的聲音和業(yè)務(wù)決策可以實現(xiàn)更快速的雙向傳導,讓企業(yè)在應(yīng)對市場變化時更具靈活性。
于是越來越多的連鎖企業(yè)將權(quán)力下放,讓區(qū)域和門店店長有更多的經(jīng)營自主權(quán),激發(fā)創(chuàng)新活力。門店可以自行制訂運營目標,全權(quán)負責門店的日常運營和管理工作。
與此同時,人力資源管理的權(quán)限也向業(yè)務(wù)一線前移,如何賦能門店店長,提升運營管理效率,是新時期連鎖行業(yè)人力數(shù)字化要解決的首要問題。
以北森店長工作臺為例,基于門店的業(yè)務(wù)特性和管理訴求,只要一個入口,店長就能掌握人員的所有情況,還可以快速安排招聘、入職、培訓等事宜。有效減少日常門店管理上的手工操作,解放店長雙手,提升團隊管理效率,從而更加專注于業(yè)務(wù)和業(yè)績增長。

△ 北森店長工作臺業(yè)務(wù)流程示例
02 人效:降低人力成本是關(guān)鍵
企業(yè)之所以支持HR做數(shù)字化建設(shè),并不只是關(guān)心能否提升HR部門的效率,或者節(jié)省1-2名人事專員成本,而是更希望通過數(shù)字化系統(tǒng),能真正為業(yè)務(wù)賦能,提升人效。
在疫情、市場變化等不確定因素的沖擊下,門店用工的動態(tài)變化性更強,急增、急減的突發(fā)狀況增多,人力結(jié)構(gòu)愈加復雜,管理難度增加。
在這種情況下,排班和考勤成為控制和優(yōu)化人力成本的關(guān)鍵。
在人員資源有限的前提下,門店可以借助人力資源數(shù)字化系統(tǒng),綜合商圈、購物綜合體、門店類型以及客群畫像等各類因素,實現(xiàn)員工智能化排班,提升組織和人才能力,降本增效,助力業(yè)務(wù)。還可以根據(jù)不同門店的客群情況和員工的技能特點,實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)門店員工共享,一個員工可以在多家門店進行排班,最大化發(fā)揮團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢,降低用工成本。
以北森勞動力管理產(chǎn)品為例,通過提供復雜排班+智能排班能力,不僅讓排班效率大幅度提升、讓勞動力資源滿足業(yè)務(wù)波動的需求,還能在業(yè)務(wù)、成本、合規(guī)和體驗多重約束條件下,利用智能算法,給出最優(yōu)排班方案。幫企業(yè)把班排合理、排高效,并讓員工相對滿意。
更重要的是,連鎖企業(yè)對門店的成本核算要求越來越精細,但門店外派的情況也越來越多。一旦涉及到成本分攤,分攤的顆粒度非常高,需要核算清楚細節(jié)成本。
北森勞動力管理產(chǎn)品可以幫助門店實現(xiàn)按小時支援,精細化分攤,告別人工成本“糊涂賬〞。
北森勞動力管理產(chǎn)品介紹:http://72hang.com.cn/special/149.html
03 體驗:數(shù)字化在業(yè)務(wù)端用起來是基礎(chǔ)
人力資源數(shù)字化并不只是單純?yōu)槿肆Y源部門服務(wù)。上線數(shù)字化系統(tǒng),最核心的受益人還是業(yè)務(wù)端的管理者和員工。
店長和店員能不能把人力數(shù)字化系統(tǒng)真正用起來是實現(xiàn)數(shù)字化目標的關(guān)鍵所在。
但實際上,由于連鎖行業(yè)主要都是業(yè)務(wù)型企業(yè),一線管理者普遍習慣將時間和精力都聚焦在業(yè)務(wù)端,很少會將精力放在人力上。很多店長對于門店的員工數(shù)量、平均年齡、新人情況都不清楚,想要實現(xiàn)系統(tǒng)在業(yè)務(wù)端的普及,必須要讓店長看到和體驗到系統(tǒng)的價值——給日常經(jīng)營管理減負。
以Tims咖啡為例,過往門店店長錄入一個人員信息,需要花費將近5分鐘時間,在上線北森數(shù)字化系統(tǒng)后,整個流程僅需一分鐘即可完成,且差錯率從過往的90%降低至0,無需進行二次數(shù)據(jù)核查。
這種數(shù)字化體驗的價值對店長無疑是非常有吸引力的。
另外,由于行業(yè)一線人才缺口大,吸引難,保留難,創(chuàng)造Z世代員工喜歡的工作體驗也尤為重要。只有提供符合他們心意的數(shù)字化工作體驗,讓他們體驗到便捷的線上服務(wù),如快速入職、開證明、申請休假、考勤打卡等,才能真正提升一線員工的工作滿意度。

△ 如何創(chuàng)造Z世代員工喜歡的數(shù)字化工作體驗
04 數(shù)據(jù):合規(guī)與聯(lián)通是高階訴求
HR如何運用數(shù)據(jù),為組織提出有價值的決策建議?這是許多企業(yè)對人力部門的期望,也是很多人力總希望實現(xiàn)的價值目標。
在過去,連鎖企業(yè)手工數(shù)據(jù)處理模式有非常多的缺陷:第一,層層傳遞導致速度緩慢;第二,傳遞過程極容易出錯;第三,組織結(jié)構(gòu)無法扁平化;第四,不同區(qū)域、門店之間的數(shù)據(jù)割裂嚴重。
因此在連鎖企業(yè)的人力資源數(shù)字化建設(shè)上,數(shù)據(jù)的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面:一是合規(guī)性,二是聯(lián)通性。
合規(guī)性不難理解。以簽署勞動合同為例,連鎖門店人員的流動性普遍較高,如果采用傳統(tǒng)紙質(zhì)打印+快遞的方式,經(jīng)常合同沒寄到門店,可能員工就已經(jīng)離職了。再加上還涉及到試用期、考核、轉(zhuǎn)正等一系列流程,以及許多門店店長對勞動法的不熟悉,在數(shù)據(jù)的處理上一旦有錯漏,會造成很多不必要的勞動糾紛和隱患。如果上了系統(tǒng),這些風險都能得到有效規(guī)避。
數(shù)據(jù)聯(lián)通的價值,首先在于總部對于各區(qū)域和各門店整體人力情況的匯總分析,可以及時掌握全局;其次可以結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)開展多元化的人才分析,幫助總部合理調(diào)配人才資源,科學決策。
舉個例子,在沒上線一體化HR SaaS系統(tǒng)時,不同區(qū)域門店之間有非常多的招聘系統(tǒng),當企業(yè)面臨擴張,要在短時間內(nèi)同時完成大量員工的招募工作時,容易出現(xiàn)不同平臺簡歷重復率高、人才資源分布不均的情況。這不僅會給HR團隊和業(yè)務(wù)團隊造成非常大的困擾,對候選人來說體驗也不好。
在這種情況下,通過一體化HR SaaS系統(tǒng)搭建數(shù)字化底座,可以實現(xiàn)招聘渠道的全域打通,快速獲取專業(yè)人才資源,在區(qū)域人才密度分布不一的情況下,實現(xiàn)各個地區(qū)資源深度共享,保障人力資源的支撐、供給和配置。實現(xiàn)全場景多維度數(shù)據(jù)分析和看板,借助招聘過程分析、渠道分析、人才庫分析、門店經(jīng)營狀況分析等,為企業(yè)招聘管理和業(yè)務(wù)優(yōu)化提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),支撐管理決策。
2024-01-25
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自2020年疫情以來,國內(nèi)經(jīng)歷了連續(xù)三年的疫情反復,導致線下各連鎖企業(yè)也經(jīng)受了不同程度的承壓和挑戰(zhàn),一直處在冰火兩重天中尋找生存和突破的路徑。
一方面是消費復蘇和新消費崛起,個性化、品牌化和服務(wù)性消費占比不斷提升,另一方面,消費者對于產(chǎn)品、服務(wù)、體驗的要求越來越高,行業(yè)內(nèi)卷嚴重,增速放緩、利潤下滑。
在這種情況下,連鎖企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程開始加快。過去一兩年,北森見證了眾多新消費連鎖企業(yè)的崛起,攜手泡泡瑪特、縵圖(海馬體)、來伊份、零食很忙等眾多企業(yè)搭建人力資源數(shù)字化平臺。
尤其是近年來發(fā)展強勁的連鎖茶飲,幾乎全部頭部茶飲企業(yè)均簽約北森,如蜜雪冰城、茶百道、Tims、Manner、滬上阿姨、茶顏悅色等,希望借助數(shù)字化手段實現(xiàn)降本增效,有效賦能業(yè)務(wù)。
基于以上背景,北森總結(jié)了目前連鎖行業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)的四大關(guān)鍵詞,希望能有所啟發(fā)和借鑒。
01 門店:權(quán)力的下放是趨勢
在早期傳統(tǒng)商業(yè)模式下,連鎖企業(yè)大多為傳統(tǒng)的管控型組織,注重對加盟商和門店進行嚴格的控制和監(jiān)督,以確保其經(jīng)營方式和品牌形象一致。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來,傳統(tǒng)管控型組織向賦能型組織轉(zhuǎn)變是大勢所趨。
組織正變得更加扁平化,減少管理層級,縮短決策鏈條,建立職能中臺,賦能門店,讓消費者的聲音和業(yè)務(wù)決策可以實現(xiàn)更快速的雙向傳導,讓企業(yè)在應(yīng)對市場變化時更具靈活性。
于是越來越多的連鎖企業(yè)將權(quán)力下放,讓區(qū)域和門店店長有更多的經(jīng)營自主權(quán),激發(fā)創(chuàng)新活力。門店可以自行制訂運營目標,全權(quán)負責門店的日常運營和管理工作。
與此同時,人力資源管理的權(quán)限也向業(yè)務(wù)一線前移,如何賦能門店店長,提升運營管理效率,是新時期連鎖行業(yè)人力數(shù)字化要解決的首要問題。
以北森店長工作臺為例,基于門店的業(yè)務(wù)特性和管理訴求,只要一個入口,店長就能掌握人員的所有情況,還可以快速安排招聘、入職、培訓等事宜。有效減少日常門店管理上的手工操作,解放店長雙手,提升團隊管理效率,從而更加專注于業(yè)務(wù)和業(yè)績增長。
△ 北森店長工作臺業(yè)務(wù)流程示例
02 人效:降低人力成本是關(guān)鍵
企業(yè)之所以支持HR做數(shù)字化建設(shè),并不只是關(guān)心能否提升HR部門的效率,或者節(jié)省1-2名人事專員成本,而是更希望通過數(shù)字化系統(tǒng),能真正為業(yè)務(wù)賦能,提升人效。
在疫情、市場變化等不確定因素的沖擊下,門店用工的動態(tài)變化性更強,急增、急減的突發(fā)狀況增多,人力結(jié)構(gòu)愈加復雜,管理難度增加。
在這種情況下,排班和考勤成為控制和優(yōu)化人力成本的關(guān)鍵。
在人員資源有限的前提下,門店可以借助人力資源數(shù)字化系統(tǒng),綜合商圈、購物綜合體、門店類型以及客群畫像等各類因素,實現(xiàn)員工智能化排班,提升組織和人才能力,降本增效,助力業(yè)務(wù)。還可以根據(jù)不同門店的客群情況和員工的技能特點,實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)門店員工共享,一個員工可以在多家門店進行排班,最大化發(fā)揮團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢,降低用工成本。
以北森勞動力管理產(chǎn)品為例,通過提供復雜排班+智能排班能力,不僅讓排班效率大幅度提升、讓勞動力資源滿足業(yè)務(wù)波動的需求,還能在業(yè)務(wù)、成本、合規(guī)和體驗多重約束條件下,利用智能算法,給出最優(yōu)排班方案。幫企業(yè)把班排合理、排高效,并讓員工相對滿意。
更重要的是,連鎖企業(yè)對門店的成本核算要求越來越精細,但門店外派的情況也越來越多。一旦涉及到成本分攤,分攤的顆粒度非常高,需要核算清楚細節(jié)成本。
北森勞動力管理產(chǎn)品可以幫助門店實現(xiàn)按小時支援,精細化分攤,告別人工成本“糊涂賬〞。
北森勞動力管理產(chǎn)品介紹:http://72hang.com.cn/special/149.html
03 體驗:數(shù)字化在業(yè)務(wù)端用起來是基礎(chǔ)
人力資源數(shù)字化并不只是單純?yōu)槿肆Y源部門服務(wù)。上線數(shù)字化系統(tǒng),最核心的受益人還是業(yè)務(wù)端的管理者和員工。
店長和店員能不能把人力數(shù)字化系統(tǒng)真正用起來是實現(xiàn)數(shù)字化目標的關(guān)鍵所在。
但實際上,由于連鎖行業(yè)主要都是業(yè)務(wù)型企業(yè),一線管理者普遍習慣將時間和精力都聚焦在業(yè)務(wù)端,很少會將精力放在人力上。很多店長對于門店的員工數(shù)量、平均年齡、新人情況都不清楚,想要實現(xiàn)系統(tǒng)在業(yè)務(wù)端的普及,必須要讓店長看到和體驗到系統(tǒng)的價值——給日常經(jīng)營管理減負。
以Tims咖啡為例,過往門店店長錄入一個人員信息,需要花費將近5分鐘時間,在上線北森數(shù)字化系統(tǒng)后,整個流程僅需一分鐘即可完成,且差錯率從過往的90%降低至0,無需進行二次數(shù)據(jù)核查。
這種數(shù)字化體驗的價值對店長無疑是非常有吸引力的。
另外,由于行業(yè)一線人才缺口大,吸引難,保留難,創(chuàng)造Z世代員工喜歡的工作體驗也尤為重要。只有提供符合他們心意的數(shù)字化工作體驗,讓他們體驗到便捷的線上服務(wù),如快速入職、開證明、申請休假、考勤打卡等,才能真正提升一線員工的工作滿意度。
△ 如何創(chuàng)造Z世代員工喜歡的數(shù)字化工作體驗
04 數(shù)據(jù):合規(guī)與聯(lián)通是高階訴求
HR如何運用數(shù)據(jù),為組織提出有價值的決策建議?這是許多企業(yè)對人力部門的期望,也是很多人力總希望實現(xiàn)的價值目標。
在過去,連鎖企業(yè)手工數(shù)據(jù)處理模式有非常多的缺陷:第一,層層傳遞導致速度緩慢;第二,傳遞過程極容易出錯;第三,組織結(jié)構(gòu)無法扁平化;第四,不同區(qū)域、門店之間的數(shù)據(jù)割裂嚴重。
因此在連鎖企業(yè)的人力資源數(shù)字化建設(shè)上,數(shù)據(jù)的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面:一是合規(guī)性,二是聯(lián)通性。
合規(guī)性不難理解。以簽署勞動合同為例,連鎖門店人員的流動性普遍較高,如果采用傳統(tǒng)紙質(zhì)打印+快遞的方式,經(jīng)常合同沒寄到門店,可能員工就已經(jīng)離職了。再加上還涉及到試用期、考核、轉(zhuǎn)正等一系列流程,以及許多門店店長對勞動法的不熟悉,在數(shù)據(jù)的處理上一旦有錯漏,會造成很多不必要的勞動糾紛和隱患。如果上了系統(tǒng),這些風險都能得到有效規(guī)避。
數(shù)據(jù)聯(lián)通的價值,首先在于總部對于各區(qū)域和各門店整體人力情況的匯總分析,可以及時掌握全局;其次可以結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)開展多元化的人才分析,幫助總部合理調(diào)配人才資源,科學決策。
舉個例子,在沒上線一體化HR SaaS系統(tǒng)時,不同區(qū)域門店之間有非常多的招聘系統(tǒng),當企業(yè)面臨擴張,要在短時間內(nèi)同時完成大量員工的招募工作時,容易出現(xiàn)不同平臺簡歷重復率高、人才資源分布不均的情況。這不僅會給HR團隊和業(yè)務(wù)團隊造成非常大的困擾,對候選人來說體驗也不好。
在這種情況下,通過一體化HR SaaS系統(tǒng)搭建數(shù)字化底座,可以實現(xiàn)招聘渠道的全域打通,快速獲取專業(yè)人才資源,在區(qū)域人才密度分布不一的情況下,實現(xiàn)各個地區(qū)資源深度共享,保障人力資源的支撐、供給和配置。實現(xiàn)全場景多維度數(shù)據(jù)分析和看板,借助招聘過程分析、渠道分析、人才庫分析、門店經(jīng)營狀況分析等,為企業(yè)招聘管理和業(yè)務(wù)優(yōu)化提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),支撐管理決策。

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