【年終盤點】企業(yè)年終盤點“盤什么?”
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2022-12-27
人才盤點及測評
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/人才盤點
/年終總結(jié)與規(guī)劃
人才盤點,我們可以從以下幾個維度梳理有效的信息:環(huán)境變化&組織需求、過往經(jīng)歷&貢獻(xiàn)、 過去業(yè)績&貢獻(xiàn)、行為&動力、底層素質(zhì)。
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1. 環(huán)境變化&組織需求
環(huán)境變化和組織需求,主要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略定位、營收目標(biāo)、關(guān)注區(qū)域、發(fā)展方向和關(guān)鍵成功要素等。

2.過往經(jīng)歷&貢獻(xiàn)
首先可以將過往經(jīng)驗分為不同的類型:
業(yè)務(wù)型經(jīng)驗主要關(guān)注做過什么?
包含具體業(yè)務(wù)經(jīng)驗、基層經(jīng)驗、跨領(lǐng)域經(jīng)驗、培育客戶關(guān)系等。
管理型經(jīng)驗主要關(guān)注管過什么?
包含人員管理、項目經(jīng)營與管理、擔(dān)當(dāng)盈虧、具體區(qū)域經(jīng)驗等。
區(qū)域經(jīng)驗關(guān)注在哪里做過?
例如,海外經(jīng)驗、開創(chuàng)性經(jīng)驗等。
業(yè)務(wù)周期經(jīng)驗關(guān)注做過什么階段?
例如,扭轉(zhuǎn)劣勢、業(yè)務(wù)變革等。

3.過去業(yè)績&貢獻(xiàn)
績效考核是人才盤點的重要內(nèi)容。
績效等級例如:
卓越績效S——每次工作都出類拔萃,成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣
優(yōu)秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務(wù),是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工
良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務(wù),工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定
有待改善績效C——較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達(dá)到要求
4. 行為&動力
行為和動力是激勵個人產(chǎn)生工作價值的主要因素。我們也可以將影響個人行動力的因素拆分為細(xì)分維度。例如:領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、協(xié)同力、遠(yuǎn)見力等。

協(xié)同力主要體現(xiàn)在:建立信任、發(fā)展伙伴關(guān)系、協(xié)同增效;
領(lǐng)導(dǎo)力主要體現(xiàn)在:建立成功團(tuán)隊、發(fā)展他人;
執(zhí)行力主要體現(xiàn)在:確保執(zhí)行、高質(zhì)量決策、發(fā)揮影響力;
遠(yuǎn)見力主要體現(xiàn)在:商業(yè)洞察、戰(zhàn)略性思考、創(chuàng)造客戶價值、推動創(chuàng)新;
事業(yè)心則是底層基石。
5. 價值觀:文化融入/匹配度
在做人才盤點時,價值觀是無法忽略的,價值觀可以影響一個人的工作投入度與團(tuán)隊融合。

6. 底層素質(zhì)
面對復(fù)雜的競爭環(huán)境時,一個人的底層能力素質(zhì)越是更加重要。在盤點底層能力時,以北森FAST模型為例,主要盤點以下一個維度:
F-踐行抱負(fù)
A-敏銳學(xué)習(xí)
S-人際通達(dá)
T-跨界思考

人才盤點從哪里入手?
以終為始
從高管/組織的痛點入手
審視環(huán)境:當(dāng)前組織最核心的人才問題是什么?最核心的崗位是什么?關(guān)鍵崗位的人才供應(yīng)如何?
審視權(quán)力推動者:總裁/CEO最關(guān)注什么業(yè)務(wù)?最想解決人才的什么問題?
精要主義
從關(guān)鍵崗位/人才的供應(yīng)入手
關(guān)鍵崗位:直接面向客戶的是哪些崗位?直接影響經(jīng)營和財務(wù)績效的是哪些崗位?直接與戰(zhàn)略相關(guān)的是哪些崗位?
關(guān)鍵人才:企業(yè)最重要的人才來源在哪里?戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)對人才的要求在哪里?企業(yè)需要什么類型的人才?
敏捷有效
從盤點的整體設(shè)計入手入手
盤點目標(biāo):為什么要盤點?解決組織中的什么問題?
盤點內(nèi)容:為人員的任免、輪崗、任用可信賴的參謀意見
盤點應(yīng)用:盤點結(jié)果用在哪些場景?剛性應(yīng)用(晉升、調(diào)薪、股權(quán)分配等)應(yīng)該注意什么?
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/年終總結(jié)與規(guī)劃
人才盤點,我們可以從以下幾個維度梳理有效的信息:環(huán)境變化&組織需求、過往經(jīng)歷&貢獻(xiàn)、 過去業(yè)績&貢獻(xiàn)、行為&動力、底層素質(zhì)。
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1. 環(huán)境變化&組織需求
環(huán)境變化和組織需求,主要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略定位、營收目標(biāo)、關(guān)注區(qū)域、發(fā)展方向和關(guān)鍵成功要素等。
2.過往經(jīng)歷&貢獻(xiàn)
首先可以將過往經(jīng)驗分為不同的類型:
業(yè)務(wù)型經(jīng)驗主要關(guān)注做過什么?
包含具體業(yè)務(wù)經(jīng)驗、基層經(jīng)驗、跨領(lǐng)域經(jīng)驗、培育客戶關(guān)系等。
管理型經(jīng)驗主要關(guān)注管過什么?
包含人員管理、項目經(jīng)營與管理、擔(dān)當(dāng)盈虧、具體區(qū)域經(jīng)驗等。
區(qū)域經(jīng)驗關(guān)注在哪里做過?
例如,海外經(jīng)驗、開創(chuàng)性經(jīng)驗等。
業(yè)務(wù)周期經(jīng)驗關(guān)注做過什么階段?
例如,扭轉(zhuǎn)劣勢、業(yè)務(wù)變革等。
3.過去業(yè)績&貢獻(xiàn)
績效考核是人才盤點的重要內(nèi)容。
績效等級例如:
卓越績效S——每次工作都出類拔萃,成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣
優(yōu)秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務(wù),是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工
良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務(wù),工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定
有待改善績效C——較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達(dá)到要求
4. 行為&動力
行為和動力是激勵個人產(chǎn)生工作價值的主要因素。我們也可以將影響個人行動力的因素拆分為細(xì)分維度。例如:領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、協(xié)同力、遠(yuǎn)見力等。
協(xié)同力主要體現(xiàn)在:建立信任、發(fā)展伙伴關(guān)系、協(xié)同增效;
領(lǐng)導(dǎo)力主要體現(xiàn)在:建立成功團(tuán)隊、發(fā)展他人;
執(zhí)行力主要體現(xiàn)在:確保執(zhí)行、高質(zhì)量決策、發(fā)揮影響力;
遠(yuǎn)見力主要體現(xiàn)在:商業(yè)洞察、戰(zhàn)略性思考、創(chuàng)造客戶價值、推動創(chuàng)新;
事業(yè)心則是底層基石。
5. 價值觀:文化融入/匹配度
在做人才盤點時,價值觀是無法忽略的,價值觀可以影響一個人的工作投入度與團(tuán)隊融合。
6. 底層素質(zhì)
面對復(fù)雜的競爭環(huán)境時,一個人的底層能力素質(zhì)越是更加重要。在盤點底層能力時,以北森FAST模型為例,主要盤點以下一個維度:
F-踐行抱負(fù)
A-敏銳學(xué)習(xí)
S-人際通達(dá)
T-跨界思考
人才盤點從哪里入手?
以終為始
從高管/組織的痛點入手
審視環(huán)境:當(dāng)前組織最核心的人才問題是什么?最核心的崗位是什么?關(guān)鍵崗位的人才供應(yīng)如何?
審視權(quán)力推動者:總裁/CEO最關(guān)注什么業(yè)務(wù)?最想解決人才的什么問題?
精要主義
從關(guān)鍵崗位/人才的供應(yīng)入手
關(guān)鍵崗位:直接面向客戶的是哪些崗位?直接影響經(jīng)營和財務(wù)績效的是哪些崗位?直接與戰(zhàn)略相關(guān)的是哪些崗位?
關(guān)鍵人才:企業(yè)最重要的人才來源在哪里?戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)對人才的要求在哪里?企業(yè)需要什么類型的人才?
敏捷有效
從盤點的整體設(shè)計入手入手
盤點目標(biāo):為什么要盤點?解決組織中的什么問題?
盤點內(nèi)容:為人員的任免、輪崗、任用可信賴的參謀意見
盤點應(yīng)用:盤點結(jié)果用在哪些場景?剛性應(yīng)用(晉升、調(diào)薪、股權(quán)分配等)應(yīng)該注意什么?
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