【招聘規(guī)劃】HR如何做好招聘年度總結(jié)與規(guī)劃?
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2022-12-27
招聘運營
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/人力資源分析
/年終總結(jié)與規(guī)劃
臨近年底,所有的HR們都要準(zhǔn)備著年底的述職了,而述職的主要部分總逃不過兩大塊:總結(jié)與規(guī)劃;HR們在準(zhǔn)備述職材料時也會圍繞著兩個主要內(nèi)容:成果價值和問題改進(jìn)?;诖耍托枰谐鋵嵉?、清晰的、結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)來支撐HR們的工作邏輯。
本文將從一下幾個方面幫助HR做好年度招聘總結(jié)和規(guī)劃:
1. 招聘數(shù)據(jù)分析目的
2. 分析哪些數(shù)據(jù)?
3. 如何通過數(shù)據(jù)分析做好招聘規(guī)劃?
4. 數(shù)據(jù)來源有哪些?
招聘數(shù)據(jù)分析的目的
對于招聘HR來講,數(shù)據(jù)分析的目的就是為了理清自己的工作價值,同時發(fā)現(xiàn)可以持續(xù)提升的地方。
主要包含以下幾部分:
團(tuán)隊管理 HR部門的工作安排是否合理、過程管理是否有效等;
雇主品牌 雇主品牌監(jiān)測、是否為雇主品牌做出貢獻(xiàn)等;
工作效率 工作完成度如何、工作流程是否在健康地運轉(zhuǎn)等;
人才儲備 招聘工作最重要的目標(biāo)呈現(xiàn),錄用人數(shù)、人才建設(shè)等。
以上數(shù)據(jù)分析的目的,一方面是為了讓HR更清楚地了解自己工作過程,另一方面可以讓公司內(nèi)的協(xié)作方看到HR的工作方式和工作價值。
分析哪些數(shù)據(jù)?
HR在篩選候選人的簡歷時,也有一種傾向性,更喜歡看到候選人在簡歷上用工作結(jié)果來描述過往經(jīng)歷,而不僅是羅列出工作內(nèi)容。那么對招聘工作總結(jié)的重點依然是招聘工作對公司業(yè)務(wù)帶來的價值,并在此基礎(chǔ)上,對年度招聘規(guī)劃做出更科學(xué)的建議。
首先,我們將招聘數(shù)據(jù)分析分為以下三類:
過程分析 這個部分側(cè)重于招聘工作的達(dá)成,如招聘數(shù)據(jù)總覽、招聘漏斗分析、招聘效果分析等;
效能分析 此部分側(cè)重于招聘效能,包括渠道轉(zhuǎn)化率分析、HR工作效率分析、業(yè)務(wù)部門協(xié)同等;
專項分析 這里依然是更側(cè)重在招聘效能分析,而更具象于公司重點關(guān)注的項目,如校招數(shù)據(jù)分析、人才質(zhì)量分析、關(guān)鍵人才儲備等。
在這三類分析中,效能分析和專項分析為HR年底述職和年度招聘規(guī)劃的重點。

如何通過數(shù)據(jù)分析做好招聘規(guī)劃?
因為招聘數(shù)據(jù)分析條目非常豐富,在此我們列舉幾條作為分析示例。
渠道效能分析
分析重點:選取核心招聘流程分析簡歷有效率、錄用轉(zhuǎn)化率(招聘漏斗), 可以單獨分析招聘網(wǎng)站的效能。
核心發(fā)現(xiàn):
1)各渠道效能如何?明年該將成本重點投入哪些渠道?
2)自運營渠道運營效能如何?明年還是否要投入經(jīng)營?
以A企業(yè)去年2個渠道的招聘效果為例,A渠道簡歷獲取和錄用量都高于B渠道
渠道
簡歷初篩
用人部門篩選
初試(面試)
復(fù)試(面試)
OFFER
正式錄用
A
14457
275
167
131
84
72
B
8061
258
148
112
72
43
但是當(dāng)我們從渠道轉(zhuǎn)化率來看,發(fā)現(xiàn)以下問題:
實際兩個渠道RIO (渠道貢獻(xiàn),正式錄用/簡歷初篩)接近,均約為0.5%。
A渠道收到簡歷量大,但有效簡歷率(簡歷初篩通過率)低,B渠道雖然收到的簡歷遠(yuǎn)低于A渠道,但是有效簡歷率高,兩個渠道的RIO接近。
在新一年可以適當(dāng)提高在B渠道的廣告和人力投入,提升簡歷量,同比下有效提升錄用量。
渠道
簡歷初篩通過率
用人部門篩選通過率
初試(面試)通過率
復(fù)試(面試)通過率
OFFER通過率
A
1.90%
60.73%
78.44%
64.12%
85.71%
B
3.20%
57.36%
75.68%
64.29%
59.72%
業(yè)務(wù)協(xié)同分析
根據(jù)數(shù)據(jù)洞察對規(guī)劃建議:
分析具體部門或單個面試官反饋周期,招聘需求旺盛、達(dá)成難度大大部門,制定重點推廣計劃。
面試官協(xié)同推廣計劃
1)HR規(guī)范招聘流程,統(tǒng)一顯示發(fā)起簡歷篩選、面試安排等任務(wù)
2)優(yōu)化協(xié)同方式,將閃電招聘集成在企業(yè)微信/釘釘/飛書/OA等,通過郵件/張貼海報/公告等方式告知面試官線上反饋的路徑
3)重點推廣:
——針對面試周期長的部門,強(qiáng)調(diào)面試協(xié)同重要性
—— 針對有面試安排無反饋的面試官,重點開展協(xié)同方式普及培訓(xùn)
4)定期通過數(shù)據(jù)分析,排名各部門面試官活躍度,周期管理會議內(nèi)部對齊驅(qū)動改善。
數(shù)據(jù)來源有哪些?
北森招聘管理系統(tǒng)的招聘PA實現(xiàn)全生命周期數(shù)據(jù)洞察,可以讓招聘數(shù)據(jù)分析具有實時性、豐富性、結(jié)構(gòu)化和可讀性強(qiáng)的優(yōu)勢。通過對招聘目標(biāo)分析。招聘過程分析,以及對招聘效果的持續(xù)追蹤,成為HR年度規(guī)劃落地的抓手。
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臨近年底,所有的HR們都要準(zhǔn)備著年底的述職了,而述職的主要部分總逃不過兩大塊:總結(jié)與規(guī)劃;HR們在準(zhǔn)備述職材料時也會圍繞著兩個主要內(nèi)容:成果價值和問題改進(jìn)?;诖耍托枰谐鋵嵉?、清晰的、結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)來支撐HR們的工作邏輯。
本文將從一下幾個方面幫助HR做好年度招聘總結(jié)和規(guī)劃:
1. 招聘數(shù)據(jù)分析目的
2. 分析哪些數(shù)據(jù)?
3. 如何通過數(shù)據(jù)分析做好招聘規(guī)劃?
4. 數(shù)據(jù)來源有哪些?
招聘數(shù)據(jù)分析的目的
對于招聘HR來講,數(shù)據(jù)分析的目的就是為了理清自己的工作價值,同時發(fā)現(xiàn)可以持續(xù)提升的地方。
主要包含以下幾部分:
團(tuán)隊管理 HR部門的工作安排是否合理、過程管理是否有效等;
雇主品牌 雇主品牌監(jiān)測、是否為雇主品牌做出貢獻(xiàn)等;
工作效率 工作完成度如何、工作流程是否在健康地運轉(zhuǎn)等;
人才儲備 招聘工作最重要的目標(biāo)呈現(xiàn),錄用人數(shù)、人才建設(shè)等。
以上數(shù)據(jù)分析的目的,一方面是為了讓HR更清楚地了解自己工作過程,另一方面可以讓公司內(nèi)的協(xié)作方看到HR的工作方式和工作價值。
分析哪些數(shù)據(jù)?
HR在篩選候選人的簡歷時,也有一種傾向性,更喜歡看到候選人在簡歷上用工作結(jié)果來描述過往經(jīng)歷,而不僅是羅列出工作內(nèi)容。那么對招聘工作總結(jié)的重點依然是招聘工作對公司業(yè)務(wù)帶來的價值,并在此基礎(chǔ)上,對年度招聘規(guī)劃做出更科學(xué)的建議。
首先,我們將招聘數(shù)據(jù)分析分為以下三類:
過程分析 這個部分側(cè)重于招聘工作的達(dá)成,如招聘數(shù)據(jù)總覽、招聘漏斗分析、招聘效果分析等;
效能分析 此部分側(cè)重于招聘效能,包括渠道轉(zhuǎn)化率分析、HR工作效率分析、業(yè)務(wù)部門協(xié)同等;
專項分析 這里依然是更側(cè)重在招聘效能分析,而更具象于公司重點關(guān)注的項目,如校招數(shù)據(jù)分析、人才質(zhì)量分析、關(guān)鍵人才儲備等。
在這三類分析中,效能分析和專項分析為HR年底述職和年度招聘規(guī)劃的重點。
如何通過數(shù)據(jù)分析做好招聘規(guī)劃?
因為招聘數(shù)據(jù)分析條目非常豐富,在此我們列舉幾條作為分析示例。
渠道效能分析
分析重點:選取核心招聘流程分析簡歷有效率、錄用轉(zhuǎn)化率(招聘漏斗), 可以單獨分析招聘網(wǎng)站的效能。
核心發(fā)現(xiàn):
1)各渠道效能如何?明年該將成本重點投入哪些渠道?
2)自運營渠道運營效能如何?明年還是否要投入經(jīng)營?
以A企業(yè)去年2個渠道的招聘效果為例,A渠道簡歷獲取和錄用量都高于B渠道
渠道 | 簡歷初篩 | 用人部門篩選 | 初試(面試) | 復(fù)試(面試) | OFFER | 正式錄用 |
A | 14457 | 275 | 167 | 131 | 84 | 72 |
B | 8061 | 258 | 148 | 112 | 72 | 43 |
但是當(dāng)我們從渠道轉(zhuǎn)化率來看,發(fā)現(xiàn)以下問題:
實際兩個渠道RIO (渠道貢獻(xiàn),正式錄用/簡歷初篩)接近,均約為0.5%。
A渠道收到簡歷量大,但有效簡歷率(簡歷初篩通過率)低,B渠道雖然收到的簡歷遠(yuǎn)低于A渠道,但是有效簡歷率高,兩個渠道的RIO接近。
在新一年可以適當(dāng)提高在B渠道的廣告和人力投入,提升簡歷量,同比下有效提升錄用量。
渠道 | 簡歷初篩通過率 | 用人部門篩選通過率 | 初試(面試)通過率 | 復(fù)試(面試)通過率 | OFFER通過率 |
A | 1.90% | 60.73% | 78.44% | 64.12% | 85.71% |
B | 3.20% | 57.36% | 75.68% | 64.29% | 59.72% |
業(yè)務(wù)協(xié)同分析
根據(jù)數(shù)據(jù)洞察對規(guī)劃建議:
分析具體部門或單個面試官反饋周期,招聘需求旺盛、達(dá)成難度大大部門,制定重點推廣計劃。
面試官協(xié)同推廣計劃
1)HR規(guī)范招聘流程,統(tǒng)一顯示發(fā)起簡歷篩選、面試安排等任務(wù)
2)優(yōu)化協(xié)同方式,將閃電招聘集成在企業(yè)微信/釘釘/飛書/OA等,通過郵件/張貼海報/公告等方式告知面試官線上反饋的路徑
3)重點推廣:
——針對面試周期長的部門,強(qiáng)調(diào)面試協(xié)同重要性
—— 針對有面試安排無反饋的面試官,重點開展協(xié)同方式普及培訓(xùn)
4)定期通過數(shù)據(jù)分析,排名各部門面試官活躍度,周期管理會議內(nèi)部對齊驅(qū)動改善。
數(shù)據(jù)來源有哪些?
北森招聘管理系統(tǒng)的招聘PA實現(xiàn)全生命周期數(shù)據(jù)洞察,可以讓招聘數(shù)據(jù)分析具有實時性、豐富性、結(jié)構(gòu)化和可讀性強(qiáng)的優(yōu)勢。通過對招聘目標(biāo)分析。招聘過程分析,以及對招聘效果的持續(xù)追蹤,成為HR年度規(guī)劃落地的抓手。
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