央國企如何構(gòu)建人才標簽體系,最大化人才價值?
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《中共中央關(guān)于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》強調(diào):“建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向 的人才評價體系。”人才評價牽引人才選拔、任用、激勵和發(fā)展等各項人才管理工作的開展,扮演著“指揮棒”的角色。好的人才評價離不開一套行之有效、指標豐富的人才標準體系,以確保人才評價工作的科學(xué)性、合理性和公平性。
人才標簽作為一種創(chuàng)新的人才標準,包含更加豐富、多元的人才評價指標,聚集了人才全冰山、全職業(yè)生涯的重要信息,同時能服務(wù)于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求。在人才識別、選拔和任用等環(huán)節(jié)應(yīng)用人才標簽,可以助力企業(yè)全面了解人才,優(yōu)化人崗匹配,最大化人才價值,從而提升企業(yè)自身的競爭力。
北森在最新《央國企??返诎似?/b>中圍繞企業(yè)人才標簽體系建設(shè),探討人才標簽的應(yīng)用價值、構(gòu)建方法以及如何規(guī)劃落地等內(nèi)容,供大家參考。
01 人才標簽的價值
隨著經(jīng)濟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的發(fā)展,業(yè)務(wù)節(jié)奏加快,組織模式更加靈活和復(fù)雜多樣,選人、用人變得越來越難,企業(yè)需要尋求更有效的方法來滿足日益復(fù)雜、靈活的人才需求,優(yōu)化人與崗位、業(yè)務(wù)的匹配,發(fā)掘人力資本效能,讓人才決策更精準、高效地支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。
人才標簽是順應(yīng)人力資源數(shù)字化和敏捷組織發(fā)展需求的產(chǎn)物。它通過整合先進的人才評價技術(shù)和數(shù)字化技術(shù),記錄人才的全職業(yè)生涯的重要數(shù)據(jù),清晰呈現(xiàn)人才全貌;并能在此基礎(chǔ)上進一步挖掘人才數(shù)據(jù)價值,提高人才舉薦效率和精準度;最后,再通過持續(xù)的數(shù)據(jù)運營,發(fā)現(xiàn)人才成長和任用規(guī)律,預(yù)判人才任用風(fēng)險。
① 人才全景檔案呈現(xiàn),為更大范圍的人才流動提供數(shù)據(jù)支撐
企業(yè)構(gòu)建人才標簽體系的目的之一就是完善管理干部等關(guān)鍵人才的數(shù)字化人才檔案。通過人才標簽體系,匯總?cè)瞬呕厩闆r、績效考核、經(jīng)歷履歷、能力潛力評價等重要信息,并進行可視化、結(jié)構(gòu)化的呈現(xiàn),幫助企業(yè)全面掌握關(guān)鍵人才的情況,這有利于開展后續(xù)的選拔任用、梯隊建設(shè)、培養(yǎng)等工作(如圖1所示)。
在實踐中,有不少集團公司自上而下發(fā)起人才標簽項目,提高集團總部對整體干部隊伍的人才數(shù)據(jù)覆蓋率,讓更多人才進入視野,也為跨業(yè)務(wù)板塊調(diào)動管理干部提供數(shù)據(jù)支撐。

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② 人才運營精細化,提高人才匹配的精準度
人才匹配一直以來是人力資源的重點和難點之一。崗位和人才的多樣性,市場區(qū)隔、業(yè)務(wù)性質(zhì)、地域限制、文化價值差異等都會增加人才匹配的難度。但對于企業(yè)而言,選對人才是業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵要素,如果能針對不同的業(yè)務(wù)、 市場、客戶、項目或門店,匹配更合適的人才,更有利于最大化發(fā)掘人才潛能和業(yè)績潛力,真正實現(xiàn)提質(zhì)增效的目標。
然而,要實現(xiàn)崗位、業(yè)務(wù)與人才的優(yōu)化匹配,離不開企業(yè)管理的規(guī)范化和數(shù)字技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用。人才標簽作為一種數(shù)字化人才管理工具,可以較好地支持企業(yè)探索這一場景。將標簽化的人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián),使用算法或工具找到特定場景下的人才匹配規(guī)律或影響績效的核心因素,快速篩選出更符合特定場景需求的候選人。
而隨著企業(yè)管理成熟度和數(shù)字技術(shù)的進步,人才標簽未來可以更好地支持人才智能匹配與決策。目前,企業(yè)可以選取一兩個典型場景進行深挖和探索,例如不同區(qū)域市場分支機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子搭配,門店店長與各類門店的人店匹配,項目經(jīng)理與不同類型項目的匹配等(如圖2所示)。

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③ 技能與任務(wù)靈活匹配,敏捷適應(yīng)業(yè)務(wù)調(diào)整
伴隨著企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與數(shù)字化升級,組織形態(tài)和用工模式更加多樣和創(chuàng)新,組織邊界、崗位邊界逐漸模糊,企業(yè)中出現(xiàn)越來越多的跨職能項目和創(chuàng)新任務(wù),技能成為人才和工作的新連接點。在這樣的趨勢下,如果能夠以“任務(wù)” 為核心,快速發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外部的人才,敏捷組建任務(wù)團隊并匹配資源,就更有可能抓住業(yè)務(wù)機會,實現(xiàn)商業(yè)價值。借助人才標簽體系,可以提供顆粒度更加精細、維度更加多元和全面的人才數(shù)據(jù),實時動態(tài)地掌握人才技能點,高效靈活地實現(xiàn)技能與任務(wù)的匹配。
例如,某創(chuàng)新型新能源汽車研發(fā)企業(yè),為了更快的響應(yīng)市場需求和變化,提高產(chǎn)品研發(fā)效率,深挖人才價值,采取了以功能研發(fā)為核心的靈活制項目團隊。該企業(yè)將各類研發(fā)人員擅長的細分專業(yè)、技能、型號、功能等以標簽的形式繪制存檔。當需要組建項目團隊時,根據(jù)研發(fā)任務(wù)匹配合適人員進組(如圖3所示)。

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02 人才標簽體系構(gòu)建四步曲
構(gòu)建符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的數(shù)字化人才標簽體系,需要經(jīng)歷以下四個關(guān)鍵步驟(如圖4所示):

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第一步,“建標簽”。明確覆蓋哪些人群,構(gòu)建從業(yè)務(wù)需求到人才需求的標簽指標庫。人才標簽指標庫是標簽體系 有效落地的前提和基礎(chǔ)。一套完整的標簽指標庫通常包括人才標簽名稱、標簽類型、定義/描述、數(shù)據(jù)來源、規(guī)則、適用范圍、更新頻率等(如圖5所示)。

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如何搭建更有效的標簽指標庫是成功的關(guān)鍵點也是難點之一。人才標簽指標庫是否有效,是否反映業(yè)務(wù)的需求,符合管理者的選人用人需要,直接決定了其正式投入運營后的效果。在實踐中,企業(yè)一開始在標簽投入運營時,時常會面臨業(yè)務(wù)部門不愿意使用標簽,或者抱怨不好用的情況。所以標簽指標庫如果沒有妥善構(gòu)建,就會為人才標簽的運行和推廣埋下隱患。
需要注意的是,人才標簽庫并不追求大而全,而是更注重少而精,要重點聚焦于高價值標簽;同時,需要優(yōu)先沉淀企業(yè)的看人經(jīng)驗,將企業(yè)管理者形成共識的用人觀翻譯成標簽,不盲目“新造標簽”。
因此,在初始構(gòu)建標簽時,首先從標簽的應(yīng)用場景出發(fā),明確標簽的使用對象和使用習(xí)慣,要解決什么業(yè)務(wù)場景下的選人、用人問題,從應(yīng)用需求出發(fā)構(gòu)建人才標簽。要把握企業(yè)人才標簽的應(yīng)用需求,可以通過對使用標簽的重點人群——高管層進行訪談,了解他們看人的標準和希望在人才決策中獲得哪些信息支撐;分析當前業(yè)務(wù)發(fā)展需求下,哪些場景的人才決策需要更多的數(shù)據(jù)支撐,提升人才匹配的效能,從而梳理標簽庫初稿和原型,并借助標簽研討會或評審會的方式,對標簽的定義和具體判定規(guī)則達成共識。
人才標簽的可獲取性是另外一個關(guān)鍵點和難點。在人才標簽項目中,項目組一開始面臨的困難是如何做加法,通常都會廣泛收集需求和資料,希望標簽體系可以覆蓋更多的人群,指標足夠豐富、多元,但在進入到明確數(shù)據(jù)來源、定義規(guī)則和思考實際應(yīng)用的環(huán)節(jié),就會因為業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)的缺失或不規(guī)范面臨不得不做減法的情況。標簽需要能夠被清晰定義,能夠通過信息系統(tǒng)自動獲取或通過相對成本較低的方式手動打標簽,否則后續(xù)無法獲取標簽數(shù)據(jù)或者運營成本太高,都會導(dǎo)致人才標簽體系難以真正在企業(yè)中落地應(yīng)用。這其中數(shù)據(jù)質(zhì)量直接影響著人才標簽的可獲取性,其背后是企業(yè)的管理成熟度和數(shù)字化水平。
例如有的企業(yè)希望實現(xiàn)項目經(jīng)理與項目的精準匹配,但項目相關(guān)的業(yè)務(wù)信息存儲在多個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中,且數(shù)據(jù)規(guī)則不一致,同一個項目的數(shù)據(jù)必須經(jīng)過手工操作才能對齊;有的企業(yè)希望實現(xiàn)店長和門店的精準匹配,但業(yè)務(wù)上對于門店的分類還沒有足夠的共識,也缺少足夠的數(shù)據(jù)支撐,難以為門店分類打上標簽;
有的企業(yè)希望實現(xiàn)全集團內(nèi)管理干部跨區(qū)域、跨板塊的輪崗調(diào)動,但發(fā)現(xiàn)各分子公司的人力資源系統(tǒng)各異,數(shù)據(jù)規(guī)則不一致,數(shù)據(jù)質(zhì)量參差不齊。在實踐中,有的企業(yè)在業(yè)務(wù)一把手的推動下同步開展了數(shù)據(jù)治理工作,對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量也進行了優(yōu)化提升。
第二步,“打標簽”。對人才數(shù)據(jù)進行采集、清洗、提煉,按照第一步明確的規(guī)則完成人才標簽初始化工作。標簽一般分為兩類,自動標簽和手動標簽。自動標簽由人才標簽信息系統(tǒng)直接調(diào)用人力資源系統(tǒng)或業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息,或通過定義好的數(shù)據(jù)規(guī)則轉(zhuǎn)換計算獲取,多為定量標簽或事實性標簽。
例如35歲以下可以通過當前日期減去生日計算得出,司齡5年以上可以通過當前日期減去入職日期得出,又如連續(xù)三年高績效可以設(shè)定三年的績效均為B及B以上。
手動標簽通常借助人才盤點、晉升、選拔培養(yǎng)等人才管理活動或人才評定流程采集,由直接上級、員工本人或HR人工打標簽。在這個過程中為確保標簽的準確性和科學(xué)性,需要經(jīng)過標簽檢核流程,完成標簽的審核校驗。
第三步,“用標簽”。這一步主要是通過數(shù)字化人才標簽系統(tǒng)實現(xiàn)目標應(yīng)用場景下的標簽選擇和呈現(xiàn),服務(wù)于企業(yè)各類人才識別、匹配需求。在系統(tǒng)呈現(xiàn)上,需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有人才管理的流程和規(guī)則,方便管理者進行人才信息的閱讀和搜索,從而輔助人才決策。
例如人才搜索舉薦方面,基于標簽進行高效人才檢索,一鍵推薦,高效便捷;人才分類分流方面, 針對同類“標簽”特性,基于業(yè)務(wù)所需快速分類人才,服務(wù)業(yè)務(wù);人才配置決策方面,形成“人崗”、“團隊”搭配模型, 利用人才標簽合理配置,降低風(fēng)險等。
第四步,“運營標簽”。建立配套的管理機制和流程,按照規(guī)則進行標簽管理,動態(tài)更新人才標簽。人才標簽構(gòu)建是一個長期過程,需要持續(xù)的迭代更新,提供動態(tài)、實時的人才數(shù)據(jù),更有效地支撐人才決策。
而對于“建標簽” 階段暫時無法實現(xiàn)的各類人才匹配設(shè)想,可以設(shè)計分期實現(xiàn)的藍圖,開展相應(yīng)的數(shù)據(jù)治理工作、業(yè)務(wù)流程變革及人才管理活動,提升數(shù)據(jù)質(zhì)量和信息化水平,升級人才標簽的應(yīng)用范圍和效果。此外,為了避免關(guān)鍵信息泄露,在標簽管理和應(yīng)用上也需要進行分層分類的權(quán)限管理。
03 人才標簽體系的構(gòu)建規(guī)劃
人才標簽的最終目標是實現(xiàn)人才管理的數(shù)字化,支持敏捷、智能的人才決策。對于大多數(shù)企業(yè)而言,人才標簽建 設(shè)都是一個體系性、需要長期投入的工作,而且還存在很多需要探索和試錯的地方。
因此,在開始構(gòu)建人才標簽體系之前要做好規(guī)劃,既要在當期可落地、有成效,不貪多求全,又要有長線思維,為長期的體系化建設(shè)做好鋪墊,避免半途而廢。我們建議可以從以下兩個角度進行分階段規(guī)劃和建設(shè)。
① 從關(guān)鍵人群著手,逐步擴大覆蓋范圍
人才標簽體系的構(gòu)建是一個漸進的過程,建議企業(yè)從關(guān)鍵人群或關(guān)鍵崗 位開始構(gòu)建,逐步擴展到全員。關(guān)鍵人群通常包括管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)骨干等,他們是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵支撐。
一方面企業(yè)通常在關(guān)鍵人才管理上更精細化,沉淀的人才管理基礎(chǔ)和人才數(shù)據(jù)相對完善(如機制、流程、人 才標準、評價數(shù)據(jù)等),這些能夠更好地支撐標簽構(gòu)建;另一方面企業(yè)更愿意在關(guān)鍵人群上持續(xù)投入資源,從關(guān)鍵人群著手能夠集中精力聚焦關(guān)鍵人才問題的解決,避免一開始就全面鋪開導(dǎo)致資源分散和效率低下。同時在關(guān)鍵人群標簽落地實踐中不斷收集反饋信息,通過快速迭代和持續(xù)優(yōu)化來逐步完善人才標簽體系,降低人才標簽構(gòu)建過程中因標簽體系不完善導(dǎo)致的誤判。
② 從現(xiàn)有數(shù)據(jù)出發(fā),逐步提升標簽豐富度和智能化水平
受限于企業(yè)的業(yè)務(wù)管理、人才管理的成熟度、規(guī)范性和先進性,以及與之相對應(yīng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量和信息化、數(shù)字化建設(shè)水平,還有現(xiàn)有技術(shù)的發(fā)展和實現(xiàn)成本等問題,通常人才標簽的構(gòu)建很難一次性達到智能化人才決策的水平,甚至在人才數(shù)據(jù)的豐富度上也與高層期待相距甚遠。
企業(yè)在功能規(guī)劃上可以分三步走(如圖6所示),例如第一階段將現(xiàn)有的人才信息數(shù)字化,構(gòu)建人才標簽指標庫, 實現(xiàn)人才數(shù)字化檔案和人才搜索、定位、對比等基礎(chǔ)功能。第二階段實現(xiàn)人才運營線上化,開展各項人才管理工作, 建設(shè)完善各類人才管理機制,例如關(guān)鍵人才盤點、后備梯隊建設(shè),并將人才的選用育留各環(huán)節(jié)在線上跑通,豐富人才標簽內(nèi)容;同步改善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)治理水平,優(yōu)化業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人才管理系統(tǒng)的連接,方便獲取與業(yè)務(wù)密切相關(guān)的標簽數(shù)據(jù)。第三階段人才決策智能化,探索業(yè)務(wù)需求與關(guān)鍵人才的優(yōu)化匹配機制,智能化推薦人才名單。

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對于業(yè)務(wù)管理、人才管理和數(shù)字化建設(shè)都走在前列的企業(yè)而言,可以將前兩步進行合并,再借助第三步的探索工作,真正利用數(shù)字化工具提升人才管理效能。而對于人才管理和數(shù)字化基礎(chǔ)相對薄弱的企業(yè)則需要打好基本功,畢竟人才標簽只是管理工具,并不能代替管理本身。
綜上,構(gòu)建人才標簽體系是一項人才管理和數(shù)字化建設(shè)的綜合性工作,既有助于提升企業(yè)人才管理水平,也有助于強化數(shù)據(jù)治理,提升企業(yè)數(shù)字化、智能化水平。通過數(shù)字化手段管理關(guān)鍵人才數(shù)據(jù),將人才數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)用人需求通過標簽的形式進行高效鏈接,動態(tài)掌握人才職業(yè)生涯全周期的重要數(shù)據(jù),提升人才決策的科學(xué)性,優(yōu)化人才匹配任用機制, 最大化挖潛人才價值,真正實現(xiàn)人才強企的目標。
除上述內(nèi)容外,《專刊》中更加詳盡地闡述了完善科技人才評價體系、推動內(nèi)部人才市場建設(shè)的落地建議,并介紹了構(gòu)建精益化人才培養(yǎng)路徑、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展新模式——AI領(lǐng)導(dǎo)力教練Mr. Sen等內(nèi)容。
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人才標簽作為一種創(chuàng)新的人才標準,包含更加豐富、多元的人才評價指標,聚集了人才全冰山、全職業(yè)生涯的重要信息,同時能服務(wù)于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求。在人才識別、選拔和任用等環(huán)節(jié)應(yīng)用人才標簽,可以助力企業(yè)全面了解人才,優(yōu)化人崗匹配,最大化人才價值,從而提升企業(yè)自身的競爭力。
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01 人才標簽的價值
隨著經(jīng)濟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的發(fā)展,業(yè)務(wù)節(jié)奏加快,組織模式更加靈活和復(fù)雜多樣,選人、用人變得越來越難,企業(yè)需要尋求更有效的方法來滿足日益復(fù)雜、靈活的人才需求,優(yōu)化人與崗位、業(yè)務(wù)的匹配,發(fā)掘人力資本效能,讓人才決策更精準、高效地支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。
人才標簽是順應(yīng)人力資源數(shù)字化和敏捷組織發(fā)展需求的產(chǎn)物。它通過整合先進的人才評價技術(shù)和數(shù)字化技術(shù),記錄人才的全職業(yè)生涯的重要數(shù)據(jù),清晰呈現(xiàn)人才全貌;并能在此基礎(chǔ)上進一步挖掘人才數(shù)據(jù)價值,提高人才舉薦效率和精準度;最后,再通過持續(xù)的數(shù)據(jù)運營,發(fā)現(xiàn)人才成長和任用規(guī)律,預(yù)判人才任用風(fēng)險。
① 人才全景檔案呈現(xiàn),為更大范圍的人才流動提供數(shù)據(jù)支撐
企業(yè)構(gòu)建人才標簽體系的目的之一就是完善管理干部等關(guān)鍵人才的數(shù)字化人才檔案。通過人才標簽體系,匯總?cè)瞬呕厩闆r、績效考核、經(jīng)歷履歷、能力潛力評價等重要信息,并進行可視化、結(jié)構(gòu)化的呈現(xiàn),幫助企業(yè)全面掌握關(guān)鍵人才的情況,這有利于開展后續(xù)的選拔任用、梯隊建設(shè)、培養(yǎng)等工作(如圖1所示)。
在實踐中,有不少集團公司自上而下發(fā)起人才標簽項目,提高集團總部對整體干部隊伍的人才數(shù)據(jù)覆蓋率,讓更多人才進入視野,也為跨業(yè)務(wù)板塊調(diào)動管理干部提供數(shù)據(jù)支撐。
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② 人才運營精細化,提高人才匹配的精準度
人才匹配一直以來是人力資源的重點和難點之一。崗位和人才的多樣性,市場區(qū)隔、業(yè)務(wù)性質(zhì)、地域限制、文化價值差異等都會增加人才匹配的難度。但對于企業(yè)而言,選對人才是業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵要素,如果能針對不同的業(yè)務(wù)、 市場、客戶、項目或門店,匹配更合適的人才,更有利于最大化發(fā)掘人才潛能和業(yè)績潛力,真正實現(xiàn)提質(zhì)增效的目標。
然而,要實現(xiàn)崗位、業(yè)務(wù)與人才的優(yōu)化匹配,離不開企業(yè)管理的規(guī)范化和數(shù)字技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用。人才標簽作為一種數(shù)字化人才管理工具,可以較好地支持企業(yè)探索這一場景。將標簽化的人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián),使用算法或工具找到特定場景下的人才匹配規(guī)律或影響績效的核心因素,快速篩選出更符合特定場景需求的候選人。
而隨著企業(yè)管理成熟度和數(shù)字技術(shù)的進步,人才標簽未來可以更好地支持人才智能匹配與決策。目前,企業(yè)可以選取一兩個典型場景進行深挖和探索,例如不同區(qū)域市場分支機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子搭配,門店店長與各類門店的人店匹配,項目經(jīng)理與不同類型項目的匹配等(如圖2所示)。
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③ 技能與任務(wù)靈活匹配,敏捷適應(yīng)業(yè)務(wù)調(diào)整
伴隨著企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與數(shù)字化升級,組織形態(tài)和用工模式更加多樣和創(chuàng)新,組織邊界、崗位邊界逐漸模糊,企業(yè)中出現(xiàn)越來越多的跨職能項目和創(chuàng)新任務(wù),技能成為人才和工作的新連接點。在這樣的趨勢下,如果能夠以“任務(wù)” 為核心,快速發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外部的人才,敏捷組建任務(wù)團隊并匹配資源,就更有可能抓住業(yè)務(wù)機會,實現(xiàn)商業(yè)價值。借助人才標簽體系,可以提供顆粒度更加精細、維度更加多元和全面的人才數(shù)據(jù),實時動態(tài)地掌握人才技能點,高效靈活地實現(xiàn)技能與任務(wù)的匹配。
例如,某創(chuàng)新型新能源汽車研發(fā)企業(yè),為了更快的響應(yīng)市場需求和變化,提高產(chǎn)品研發(fā)效率,深挖人才價值,采取了以功能研發(fā)為核心的靈活制項目團隊。該企業(yè)將各類研發(fā)人員擅長的細分專業(yè)、技能、型號、功能等以標簽的形式繪制存檔。當需要組建項目團隊時,根據(jù)研發(fā)任務(wù)匹配合適人員進組(如圖3所示)。
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02 人才標簽體系構(gòu)建四步曲
構(gòu)建符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的數(shù)字化人才標簽體系,需要經(jīng)歷以下四個關(guān)鍵步驟(如圖4所示):
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第一步,“建標簽”。明確覆蓋哪些人群,構(gòu)建從業(yè)務(wù)需求到人才需求的標簽指標庫。人才標簽指標庫是標簽體系 有效落地的前提和基礎(chǔ)。一套完整的標簽指標庫通常包括人才標簽名稱、標簽類型、定義/描述、數(shù)據(jù)來源、規(guī)則、適用范圍、更新頻率等(如圖5所示)。
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如何搭建更有效的標簽指標庫是成功的關(guān)鍵點也是難點之一。人才標簽指標庫是否有效,是否反映業(yè)務(wù)的需求,符合管理者的選人用人需要,直接決定了其正式投入運營后的效果。在實踐中,企業(yè)一開始在標簽投入運營時,時常會面臨業(yè)務(wù)部門不愿意使用標簽,或者抱怨不好用的情況。所以標簽指標庫如果沒有妥善構(gòu)建,就會為人才標簽的運行和推廣埋下隱患。
需要注意的是,人才標簽庫并不追求大而全,而是更注重少而精,要重點聚焦于高價值標簽;同時,需要優(yōu)先沉淀企業(yè)的看人經(jīng)驗,將企業(yè)管理者形成共識的用人觀翻譯成標簽,不盲目“新造標簽”。
因此,在初始構(gòu)建標簽時,首先從標簽的應(yīng)用場景出發(fā),明確標簽的使用對象和使用習(xí)慣,要解決什么業(yè)務(wù)場景下的選人、用人問題,從應(yīng)用需求出發(fā)構(gòu)建人才標簽。要把握企業(yè)人才標簽的應(yīng)用需求,可以通過對使用標簽的重點人群——高管層進行訪談,了解他們看人的標準和希望在人才決策中獲得哪些信息支撐;分析當前業(yè)務(wù)發(fā)展需求下,哪些場景的人才決策需要更多的數(shù)據(jù)支撐,提升人才匹配的效能,從而梳理標簽庫初稿和原型,并借助標簽研討會或評審會的方式,對標簽的定義和具體判定規(guī)則達成共識。
人才標簽的可獲取性是另外一個關(guān)鍵點和難點。在人才標簽項目中,項目組一開始面臨的困難是如何做加法,通常都會廣泛收集需求和資料,希望標簽體系可以覆蓋更多的人群,指標足夠豐富、多元,但在進入到明確數(shù)據(jù)來源、定義規(guī)則和思考實際應(yīng)用的環(huán)節(jié),就會因為業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)的缺失或不規(guī)范面臨不得不做減法的情況。標簽需要能夠被清晰定義,能夠通過信息系統(tǒng)自動獲取或通過相對成本較低的方式手動打標簽,否則后續(xù)無法獲取標簽數(shù)據(jù)或者運營成本太高,都會導(dǎo)致人才標簽體系難以真正在企業(yè)中落地應(yīng)用。這其中數(shù)據(jù)質(zhì)量直接影響著人才標簽的可獲取性,其背后是企業(yè)的管理成熟度和數(shù)字化水平。
例如有的企業(yè)希望實現(xiàn)項目經(jīng)理與項目的精準匹配,但項目相關(guān)的業(yè)務(wù)信息存儲在多個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中,且數(shù)據(jù)規(guī)則不一致,同一個項目的數(shù)據(jù)必須經(jīng)過手工操作才能對齊;有的企業(yè)希望實現(xiàn)店長和門店的精準匹配,但業(yè)務(wù)上對于門店的分類還沒有足夠的共識,也缺少足夠的數(shù)據(jù)支撐,難以為門店分類打上標簽;
有的企業(yè)希望實現(xiàn)全集團內(nèi)管理干部跨區(qū)域、跨板塊的輪崗調(diào)動,但發(fā)現(xiàn)各分子公司的人力資源系統(tǒng)各異,數(shù)據(jù)規(guī)則不一致,數(shù)據(jù)質(zhì)量參差不齊。在實踐中,有的企業(yè)在業(yè)務(wù)一把手的推動下同步開展了數(shù)據(jù)治理工作,對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量也進行了優(yōu)化提升。
第二步,“打標簽”。對人才數(shù)據(jù)進行采集、清洗、提煉,按照第一步明確的規(guī)則完成人才標簽初始化工作。標簽一般分為兩類,自動標簽和手動標簽。自動標簽由人才標簽信息系統(tǒng)直接調(diào)用人力資源系統(tǒng)或業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息,或通過定義好的數(shù)據(jù)規(guī)則轉(zhuǎn)換計算獲取,多為定量標簽或事實性標簽。
例如35歲以下可以通過當前日期減去生日計算得出,司齡5年以上可以通過當前日期減去入職日期得出,又如連續(xù)三年高績效可以設(shè)定三年的績效均為B及B以上。
手動標簽通常借助人才盤點、晉升、選拔培養(yǎng)等人才管理活動或人才評定流程采集,由直接上級、員工本人或HR人工打標簽。在這個過程中為確保標簽的準確性和科學(xué)性,需要經(jīng)過標簽檢核流程,完成標簽的審核校驗。
第三步,“用標簽”。這一步主要是通過數(shù)字化人才標簽系統(tǒng)實現(xiàn)目標應(yīng)用場景下的標簽選擇和呈現(xiàn),服務(wù)于企業(yè)各類人才識別、匹配需求。在系統(tǒng)呈現(xiàn)上,需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有人才管理的流程和規(guī)則,方便管理者進行人才信息的閱讀和搜索,從而輔助人才決策。
例如人才搜索舉薦方面,基于標簽進行高效人才檢索,一鍵推薦,高效便捷;人才分類分流方面, 針對同類“標簽”特性,基于業(yè)務(wù)所需快速分類人才,服務(wù)業(yè)務(wù);人才配置決策方面,形成“人崗”、“團隊”搭配模型, 利用人才標簽合理配置,降低風(fēng)險等。
第四步,“運營標簽”。建立配套的管理機制和流程,按照規(guī)則進行標簽管理,動態(tài)更新人才標簽。人才標簽構(gòu)建是一個長期過程,需要持續(xù)的迭代更新,提供動態(tài)、實時的人才數(shù)據(jù),更有效地支撐人才決策。
而對于“建標簽” 階段暫時無法實現(xiàn)的各類人才匹配設(shè)想,可以設(shè)計分期實現(xiàn)的藍圖,開展相應(yīng)的數(shù)據(jù)治理工作、業(yè)務(wù)流程變革及人才管理活動,提升數(shù)據(jù)質(zhì)量和信息化水平,升級人才標簽的應(yīng)用范圍和效果。此外,為了避免關(guān)鍵信息泄露,在標簽管理和應(yīng)用上也需要進行分層分類的權(quán)限管理。
03 人才標簽體系的構(gòu)建規(guī)劃
人才標簽的最終目標是實現(xiàn)人才管理的數(shù)字化,支持敏捷、智能的人才決策。對于大多數(shù)企業(yè)而言,人才標簽建 設(shè)都是一個體系性、需要長期投入的工作,而且還存在很多需要探索和試錯的地方。
因此,在開始構(gòu)建人才標簽體系之前要做好規(guī)劃,既要在當期可落地、有成效,不貪多求全,又要有長線思維,為長期的體系化建設(shè)做好鋪墊,避免半途而廢。我們建議可以從以下兩個角度進行分階段規(guī)劃和建設(shè)。
① 從關(guān)鍵人群著手,逐步擴大覆蓋范圍
人才標簽體系的構(gòu)建是一個漸進的過程,建議企業(yè)從關(guān)鍵人群或關(guān)鍵崗 位開始構(gòu)建,逐步擴展到全員。關(guān)鍵人群通常包括管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)骨干等,他們是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵支撐。
一方面企業(yè)通常在關(guān)鍵人才管理上更精細化,沉淀的人才管理基礎(chǔ)和人才數(shù)據(jù)相對完善(如機制、流程、人 才標準、評價數(shù)據(jù)等),這些能夠更好地支撐標簽構(gòu)建;另一方面企業(yè)更愿意在關(guān)鍵人群上持續(xù)投入資源,從關(guān)鍵人群著手能夠集中精力聚焦關(guān)鍵人才問題的解決,避免一開始就全面鋪開導(dǎo)致資源分散和效率低下。同時在關(guān)鍵人群標簽落地實踐中不斷收集反饋信息,通過快速迭代和持續(xù)優(yōu)化來逐步完善人才標簽體系,降低人才標簽構(gòu)建過程中因標簽體系不完善導(dǎo)致的誤判。
② 從現(xiàn)有數(shù)據(jù)出發(fā),逐步提升標簽豐富度和智能化水平
受限于企業(yè)的業(yè)務(wù)管理、人才管理的成熟度、規(guī)范性和先進性,以及與之相對應(yīng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量和信息化、數(shù)字化建設(shè)水平,還有現(xiàn)有技術(shù)的發(fā)展和實現(xiàn)成本等問題,通常人才標簽的構(gòu)建很難一次性達到智能化人才決策的水平,甚至在人才數(shù)據(jù)的豐富度上也與高層期待相距甚遠。
企業(yè)在功能規(guī)劃上可以分三步走(如圖6所示),例如第一階段將現(xiàn)有的人才信息數(shù)字化,構(gòu)建人才標簽指標庫, 實現(xiàn)人才數(shù)字化檔案和人才搜索、定位、對比等基礎(chǔ)功能。第二階段實現(xiàn)人才運營線上化,開展各項人才管理工作, 建設(shè)完善各類人才管理機制,例如關(guān)鍵人才盤點、后備梯隊建設(shè),并將人才的選用育留各環(huán)節(jié)在線上跑通,豐富人才標簽內(nèi)容;同步改善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)治理水平,優(yōu)化業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人才管理系統(tǒng)的連接,方便獲取與業(yè)務(wù)密切相關(guān)的標簽數(shù)據(jù)。第三階段人才決策智能化,探索業(yè)務(wù)需求與關(guān)鍵人才的優(yōu)化匹配機制,智能化推薦人才名單。
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對于業(yè)務(wù)管理、人才管理和數(shù)字化建設(shè)都走在前列的企業(yè)而言,可以將前兩步進行合并,再借助第三步的探索工作,真正利用數(shù)字化工具提升人才管理效能。而對于人才管理和數(shù)字化基礎(chǔ)相對薄弱的企業(yè)則需要打好基本功,畢竟人才標簽只是管理工具,并不能代替管理本身。
綜上,構(gòu)建人才標簽體系是一項人才管理和數(shù)字化建設(shè)的綜合性工作,既有助于提升企業(yè)人才管理水平,也有助于強化數(shù)據(jù)治理,提升企業(yè)數(shù)字化、智能化水平。通過數(shù)字化手段管理關(guān)鍵人才數(shù)據(jù),將人才數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)用人需求通過標簽的形式進行高效鏈接,動態(tài)掌握人才職業(yè)生涯全周期的重要數(shù)據(jù),提升人才決策的科學(xué)性,優(yōu)化人才匹配任用機制, 最大化挖潛人才價值,真正實現(xiàn)人才強企的目標。
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