一文總結(jié)：2025 HR出海數(shù)據(jù)合規(guī)要點
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隨著經(jīng)濟全球化的加速演進，2025年的中企出海步伐將愈發(fā)堅定，同時也面臨著更加復雜多變的數(shù)據(jù)合規(guī)環(huán)境。不同國家和地區(qū)對于數(shù)據(jù)的收集、存儲、使用、傳輸以及跨境流動等都制定了越來越嚴苛的法律法規(guī)和監(jiān)管要求。一旦企業(yè)出現(xiàn)疏漏，不僅可能面臨高額罰款、業(yè)務受限等嚴重后果，還會對企業(yè)的聲譽和品牌形象造成難以挽回的損害。
隨著經(jīng)濟全球化的加速演進，2025年的中企出海步伐將愈發(fā)堅定，同時也面臨著更加復雜多變的數(shù)據(jù)合規(guī)環(huán)境。不同國家和地區(qū)對于數(shù)據(jù)的收集、存儲、使用、傳輸以及跨境流動等都制定了越來越嚴苛的法律法規(guī)和監(jiān)管要求。一旦企業(yè)出現(xiàn)疏漏，不僅可能面臨高額罰款、業(yè)務受限等嚴重后果，還會對企業(yè)的聲譽和品牌形象造成難以挽回的損害。
比如某汽車新勢力企業(yè)因違反歐盟隱私保護法律，被罰 2 億歐元，對其海外業(yè)務發(fā)展進程產(chǎn)生了極大的負面影響。由此可見，數(shù)據(jù)合規(guī)已成為中企出海過程中不容忽視的關鍵問題。
在前不久，北森與漢坤聯(lián)合發(fā)布了《中企出海人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》，總結(jié)并分析了多個國家和地區(qū)的最新人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)要求。那么，針對2025年中企出海的數(shù)據(jù)合規(guī)需求，HR究竟應當聚焦于哪些要點呢？又該如何去繁從簡，直指關鍵呢？那么就跟隨白皮書的視角，為大家?guī)砩疃冉庾x！
01 不同法域規(guī)則大不同，需量身定制數(shù)據(jù)合規(guī)方案
不同法域各具特色的合規(guī)要求，提醒中企在出海過程中需因地制宜，深入了解當?shù)胤煞ㄒ?guī)以及背后的文化、社會與經(jīng)濟背景，量身定制數(shù)據(jù)合規(guī)方案。
① 歐盟
歐盟的《通用數(shù)據(jù)保護條例》（GDPR）堪稱全球數(shù)據(jù)保護法規(guī)的標桿，自 2018 年 5 月生效以來，以其嚴苛性令眾多企業(yè) “談之色變”。該條例對個人信息的定義極為寬泛，幾乎涵蓋了所有能夠直接或間接識別自然人的信息，從常見的姓名、地址、身份證號碼，到看似不起眼的 IP 地址、設備標識符等，無一遺漏。
比如在個人信息的收集與使用方面，GDPR 遵循嚴格的 “合法性、正當性、必要性” 原則，企業(yè)必須有明確且合法的理由才能收集員工信息，并且需提前獲得員工的明確同意等。
② 美國
美國的法律體系呈現(xiàn)出聯(lián)邦法律與州法律并存的獨特格局，在數(shù)據(jù)保護領域尤為明顯，這使得企業(yè)面臨著錯綜復雜的合規(guī)環(huán)境。在聯(lián)邦層面，諸如《健康保險流通與責任法案》（HIPAA）、《兒童在線隱私保護法》（COPPA）等專項法律，分別針對特定領域的數(shù)據(jù)保護制定了嚴格規(guī)則。
與此同時，美國多個州也紛紛出臺各自的數(shù)據(jù)保護法規(guī)，其中以加利福尼亞州的《加州消費者隱私法案》（CCPA）最為引人注目。這意味著，中企若想在美國市場站穩(wěn)腳跟，不僅要關注聯(lián)邦層面的碎片化法規(guī)，還需深入研究各州法律的細微差別，制定因地制宜的合規(guī)策略。
③ 新加坡
新加坡作為亞洲的重要金融與商業(yè)中心，其數(shù)據(jù)保護法規(guī)在國際上也頗具影響力。其《個人數(shù)據(jù)保護法》（PDPA）明確規(guī)定了企業(yè)在處理個人數(shù)據(jù)時應遵循的一系列原則，包括同意、目的限制、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)保護、公開透明等。
與歐盟 GDPR 相比，PDPA 在某些方面給予企業(yè)更多的操作靈活性。例如，在個人信息的收集環(huán)節(jié)，企業(yè)在合理且必要的業(yè)務場景下，可基于 “合法利益” 進行信息收集，而非一味要求員工或客戶的明確同意，這為企業(yè)日常運營中的數(shù)據(jù)收集工作提供了一定便利。
④ 其他新興市場
隨著中企出海版圖的不斷拓展，一些新興市場逐漸成為投資熱點，這些地區(qū)的法律法規(guī)具有鮮明的特色，為企業(yè)帶來了全新的數(shù)據(jù)合規(guī)挑戰(zhàn)。
比如阿聯(lián)酋的數(shù)據(jù)保護法規(guī)在尊重當?shù)刈诮绦叛雠c文化傳統(tǒng)的基礎上，強調(diào)對個人隱私的保護。企業(yè)在處理員工個人信息時，需特別注意宗教信仰、家庭狀況等敏感信息的處理方式，避免因文化沖突引發(fā)合規(guī)風險。
南非在人力資源數(shù)據(jù)保護方面也有獨特規(guī)定，如企業(yè)在招聘、員工管理等環(huán)節(jié)收集個人信息時，必須嚴格遵循南非《就業(yè)公平法》等相關法律要求，確保信息收集的公平性、合法性，防止因種族、性別等因素產(chǎn)生歧視性數(shù)據(jù)收集行為。
哈薩克斯坦等中亞國家對關鍵基礎設施領域企業(yè)的數(shù)據(jù)安全提出了更高要求。中企若涉足當?shù)啬茉?、通信等關鍵行業(yè)，在處理人力資源數(shù)據(jù)時，不僅要滿足一般性的數(shù)據(jù)合規(guī)標準，還需重點關注國家關鍵信息基礎設施保護相關法規(guī)，確保數(shù)據(jù)不被非法獲取、篡改或濫用，維護國家經(jīng)濟安全與社會穩(wěn)定。
《中企出海人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》的附錄3部分，目前已完成了歐盟、美國、新加坡、南非、阿聯(lián)酋、哈斯克斯坦六個國家/地區(qū)的數(shù)據(jù)合規(guī)要求詳細論述，您可以與北森聯(lián)系來獲取完整紙質(zhì)版文件。??
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02 個人信息處理細節(jié)定成敗，需建立具體合規(guī)指引和路徑
掌握人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)的關鍵，核心就是要聚焦于個人信息的收集&使用、跨境傳輸、存儲&刪除、主體權(quán)利響應、安全保障這五個方面，并做好相應的合規(guī)應對機制和路徑。
比如在收集與使用方面，各法域依據(jù)信息的可識別性來界定個人信息，敏感信息的范疇也存在差異。多數(shù)地區(qū)都將獲取同意作為合規(guī)路徑之一。比如在招聘環(huán)節(jié)，應遵循同意原則，明確告知候選人數(shù)據(jù)的使用目的、方式和范圍。對于員工信息的處理，則需區(qū)分必要與非必要信息，以此判斷是否需要獲取同意。在實際操作中，要注重同意的有效性，對于無需同意的情形，應遵循最小必要原則。
跨境傳輸數(shù)據(jù)時，多數(shù)法域可將數(shù)據(jù)傳輸至同等保護水平的地區(qū)，并設置了白名單、簽訂合同等機制。企業(yè)可選擇跨境傳輸協(xié)議、獲得員工同意、制定公司規(guī)則或采用白名單機制等方式將數(shù)據(jù)傳輸出境。同時，不同國家和地區(qū)在跨境傳輸合規(guī)要求上也存在一定差異，如俄羅斯就另有本地存儲與審批要求。企業(yè)若要將員工數(shù)據(jù)傳輸至境外總部，需確保接收方具備足夠的數(shù)據(jù)保護能力，并簽訂符合要求的跨境傳輸協(xié)議等。
存儲與刪除個人信息應遵循合法性與必要性原則。應聘者的信息在規(guī)定期限或目的達成后應及時刪除，員工在職期間可依據(jù)最小化原則收集和存儲其個人信息，員工離職后可在法定期限內(nèi)繼續(xù)存儲其個人信息，期限屆滿后及時刪除，如屆時有特殊情形仍需繼續(xù)存儲的，可能還需獲得其同意。例如，企業(yè)在招聘結(jié)束后，若未錄用某候選人，應在合理期限內(nèi)刪除其個人信息。
在主體權(quán)利響應方面，各法域賦予了主體多種權(quán)利及相應的響應期限，企業(yè)應建立完善的響應機制。當員工要求查閱、更正或刪除其個人信息時，企業(yè)需在規(guī)定時間內(nèi)做出響應并妥善處理。
安全保障方面，企業(yè)需從組織、制度、技術等多維度著手，設置安全團隊、制定管理制度、采取技術措施、落實評估任命等合規(guī)動作，全方位保障個人信息的安全。例如，企業(yè)可采用加密技術對員工數(shù)據(jù)進行加密存儲，防止數(shù)據(jù)泄露。
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03 合規(guī)覆蓋員工全生命流程，需制定人力資源數(shù)字化合規(guī)策略
中企出海階段多樣，人力資源管理需求各異，但構(gòu)建 “全球一張表” 的架構(gòu)十分必要。這一架構(gòu)能夠整合全球人力資源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理與共享，提升管理效率，同時確保在不同國家和地區(qū)的數(shù)據(jù)處理都符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求。
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比如在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)要嚴守同意、最小化、未成年用工等合規(guī)要求。確保應聘者充分了解個人信息的使用情況并獲得其明確同意，遵循最小化原則收集必要信息，嚴格審查應聘者的年齡，避免出現(xiàn)未成年用工風險等。
員工管理過程中，需依據(jù)不同國家的規(guī)定定制采集模板，控制敏感信息的訪問權(quán)限，妥善處理考勤數(shù)據(jù)等。不同國家對員工隱私信息的保護要求不同，企業(yè)應根據(jù)當?shù)胤ㄒ?guī)調(diào)整員工信息采集的內(nèi)容和方式，對員工的敏感信息，如薪酬、健康狀況等，設置嚴格的訪問權(quán)限，防止信息泄露。
離職管理方面，企業(yè)要嚴格遵守當?shù)胤煞ㄒ?guī)，妥善處理離職員工信息的保留和刪除。在某些國家，可能要求企業(yè)在員工離職后保留一定期限的信息以備查詢，企業(yè)需按照規(guī)定執(zhí)行，同時對刪除的信息進行妥善記錄，確保操作的合規(guī)性和可追溯性。
04 寫在最后
隨著各國法律法規(guī)的不斷演進以及技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也將日益復雜多變。但挑戰(zhàn)與機遇并存，重視數(shù)據(jù)合規(guī)的企業(yè)將在海外市場贏得更多信任，吸引優(yōu)質(zhì)人才和提升品牌形象，進而搶占市場先機。
中企唯有緊跟時代步伐，將數(shù)據(jù)合規(guī)理念融入企業(yè)文化與日常運營，才能在波濤洶涌的國際商海中乘風破浪，駛向成功彼岸。
隨著經(jīng)濟全球化的加速演進，2025年的中企出海步伐將愈發(fā)堅定，同時也面臨著更加復雜多變的數(shù)據(jù)合規(guī)環(huán)境。不同國家和地區(qū)對于數(shù)據(jù)的收集、存儲、使用、傳輸以及跨境流動等都制定了越來越嚴苛的法律法規(guī)和監(jiān)管要求。一旦企業(yè)出現(xiàn)疏漏，不僅可能面臨高額罰款、業(yè)務受限等嚴重后果，還會對企業(yè)的聲譽和品牌形象造成難以挽回的損害。
隨著經(jīng)濟全球化的加速演進，2025年的中企出海步伐將愈發(fā)堅定，同時也面臨著更加復雜多變的數(shù)據(jù)合規(guī)環(huán)境。不同國家和地區(qū)對于數(shù)據(jù)的收集、存儲、使用、傳輸以及跨境流動等都制定了越來越嚴苛的法律法規(guī)和監(jiān)管要求。一旦企業(yè)出現(xiàn)疏漏，不僅可能面臨高額罰款、業(yè)務受限等嚴重后果，還會對企業(yè)的聲譽和品牌形象造成難以挽回的損害。
比如某汽車新勢力企業(yè)因違反歐盟隱私保護法律，被罰 2 億歐元，對其海外業(yè)務發(fā)展進程產(chǎn)生了極大的負面影響。由此可見，數(shù)據(jù)合規(guī)已成為中企出海過程中不容忽視的關鍵問題。
在前不久，北森與漢坤聯(lián)合發(fā)布了《中企出海人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》，總結(jié)并分析了多個國家和地區(qū)的最新人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)要求。那么，針對2025年中企出海的數(shù)據(jù)合規(guī)需求，HR究竟應當聚焦于哪些要點呢？又該如何去繁從簡，直指關鍵呢？那么就跟隨白皮書的視角，為大家?guī)砩疃冉庾x！
01 不同法域規(guī)則大不同，需量身定制數(shù)據(jù)合規(guī)方案
不同法域各具特色的合規(guī)要求，提醒中企在出海過程中需因地制宜，深入了解當?shù)胤煞ㄒ?guī)以及背后的文化、社會與經(jīng)濟背景，量身定制數(shù)據(jù)合規(guī)方案。
① 歐盟
歐盟的《通用數(shù)據(jù)保護條例》（GDPR）堪稱全球數(shù)據(jù)保護法規(guī)的標桿，自 2018 年 5 月生效以來，以其嚴苛性令眾多企業(yè) “談之色變”。該條例對個人信息的定義極為寬泛，幾乎涵蓋了所有能夠直接或間接識別自然人的信息，從常見的姓名、地址、身份證號碼，到看似不起眼的 IP 地址、設備標識符等，無一遺漏。
比如在個人信息的收集與使用方面，GDPR 遵循嚴格的 “合法性、正當性、必要性” 原則，企業(yè)必須有明確且合法的理由才能收集員工信息，并且需提前獲得員工的明確同意等。
② 美國
美國的法律體系呈現(xiàn)出聯(lián)邦法律與州法律并存的獨特格局，在數(shù)據(jù)保護領域尤為明顯，這使得企業(yè)面臨著錯綜復雜的合規(guī)環(huán)境。在聯(lián)邦層面，諸如《健康保險流通與責任法案》（HIPAA）、《兒童在線隱私保護法》（COPPA）等專項法律，分別針對特定領域的數(shù)據(jù)保護制定了嚴格規(guī)則。
與此同時，美國多個州也紛紛出臺各自的數(shù)據(jù)保護法規(guī)，其中以加利福尼亞州的《加州消費者隱私法案》（CCPA）最為引人注目。這意味著，中企若想在美國市場站穩(wěn)腳跟，不僅要關注聯(lián)邦層面的碎片化法規(guī)，還需深入研究各州法律的細微差別，制定因地制宜的合規(guī)策略。
③ 新加坡
新加坡作為亞洲的重要金融與商業(yè)中心，其數(shù)據(jù)保護法規(guī)在國際上也頗具影響力。其《個人數(shù)據(jù)保護法》（PDPA）明確規(guī)定了企業(yè)在處理個人數(shù)據(jù)時應遵循的一系列原則，包括同意、目的限制、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)保護、公開透明等。
與歐盟 GDPR 相比，PDPA 在某些方面給予企業(yè)更多的操作靈活性。例如，在個人信息的收集環(huán)節(jié)，企業(yè)在合理且必要的業(yè)務場景下，可基于 “合法利益” 進行信息收集，而非一味要求員工或客戶的明確同意，這為企業(yè)日常運營中的數(shù)據(jù)收集工作提供了一定便利。
④ 其他新興市場
隨著中企出海版圖的不斷拓展，一些新興市場逐漸成為投資熱點，這些地區(qū)的法律法規(guī)具有鮮明的特色，為企業(yè)帶來了全新的數(shù)據(jù)合規(guī)挑戰(zhàn)。
比如阿聯(lián)酋的數(shù)據(jù)保護法規(guī)在尊重當?shù)刈诮绦叛雠c文化傳統(tǒng)的基礎上，強調(diào)對個人隱私的保護。企業(yè)在處理員工個人信息時，需特別注意宗教信仰、家庭狀況等敏感信息的處理方式，避免因文化沖突引發(fā)合規(guī)風險。
南非在人力資源數(shù)據(jù)保護方面也有獨特規(guī)定，如企業(yè)在招聘、員工管理等環(huán)節(jié)收集個人信息時，必須嚴格遵循南非《就業(yè)公平法》等相關法律要求，確保信息收集的公平性、合法性，防止因種族、性別等因素產(chǎn)生歧視性數(shù)據(jù)收集行為。
哈薩克斯坦等中亞國家對關鍵基礎設施領域企業(yè)的數(shù)據(jù)安全提出了更高要求。中企若涉足當?shù)啬茉?、通信等關鍵行業(yè)，在處理人力資源數(shù)據(jù)時，不僅要滿足一般性的數(shù)據(jù)合規(guī)標準，還需重點關注國家關鍵信息基礎設施保護相關法規(guī)，確保數(shù)據(jù)不被非法獲取、篡改或濫用，維護國家經(jīng)濟安全與社會穩(wěn)定。
《中企出海人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》的附錄3部分，目前已完成了歐盟、美國、新加坡、南非、阿聯(lián)酋、哈斯克斯坦六個國家/地區(qū)的數(shù)據(jù)合規(guī)要求詳細論述，您可以與北森聯(lián)系來獲取完整紙質(zhì)版文件。??
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02 個人信息處理細節(jié)定成敗，需建立具體合規(guī)指引和路徑
掌握人力資源管理數(shù)據(jù)合規(guī)的關鍵，核心就是要聚焦于個人信息的收集&使用、跨境傳輸、存儲&刪除、主體權(quán)利響應、安全保障這五個方面，并做好相應的合規(guī)應對機制和路徑。
比如在收集與使用方面，各法域依據(jù)信息的可識別性來界定個人信息，敏感信息的范疇也存在差異。多數(shù)地區(qū)都將獲取同意作為合規(guī)路徑之一。比如在招聘環(huán)節(jié)，應遵循同意原則，明確告知候選人數(shù)據(jù)的使用目的、方式和范圍。對于員工信息的處理，則需區(qū)分必要與非必要信息，以此判斷是否需要獲取同意。在實際操作中，要注重同意的有效性，對于無需同意的情形，應遵循最小必要原則。
跨境傳輸數(shù)據(jù)時，多數(shù)法域可將數(shù)據(jù)傳輸至同等保護水平的地區(qū)，并設置了白名單、簽訂合同等機制。企業(yè)可選擇跨境傳輸協(xié)議、獲得員工同意、制定公司規(guī)則或采用白名單機制等方式將數(shù)據(jù)傳輸出境。同時，不同國家和地區(qū)在跨境傳輸合規(guī)要求上也存在一定差異，如俄羅斯就另有本地存儲與審批要求。企業(yè)若要將員工數(shù)據(jù)傳輸至境外總部，需確保接收方具備足夠的數(shù)據(jù)保護能力，并簽訂符合要求的跨境傳輸協(xié)議等。
存儲與刪除個人信息應遵循合法性與必要性原則。應聘者的信息在規(guī)定期限或目的達成后應及時刪除，員工在職期間可依據(jù)最小化原則收集和存儲其個人信息，員工離職后可在法定期限內(nèi)繼續(xù)存儲其個人信息，期限屆滿后及時刪除，如屆時有特殊情形仍需繼續(xù)存儲的，可能還需獲得其同意。例如，企業(yè)在招聘結(jié)束后，若未錄用某候選人，應在合理期限內(nèi)刪除其個人信息。
在主體權(quán)利響應方面，各法域賦予了主體多種權(quán)利及相應的響應期限，企業(yè)應建立完善的響應機制。當員工要求查閱、更正或刪除其個人信息時，企業(yè)需在規(guī)定時間內(nèi)做出響應并妥善處理。
安全保障方面，企業(yè)需從組織、制度、技術等多維度著手，設置安全團隊、制定管理制度、采取技術措施、落實評估任命等合規(guī)動作，全方位保障個人信息的安全。例如，企業(yè)可采用加密技術對員工數(shù)據(jù)進行加密存儲，防止數(shù)據(jù)泄露。
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中企出海階段多樣，人力資源管理需求各異，但構(gòu)建 “全球一張表” 的架構(gòu)十分必要。這一架構(gòu)能夠整合全球人力資源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理與共享，提升管理效率，同時確保在不同國家和地區(qū)的數(shù)據(jù)處理都符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求。
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比如在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)要嚴守同意、最小化、未成年用工等合規(guī)要求。確保應聘者充分了解個人信息的使用情況并獲得其明確同意，遵循最小化原則收集必要信息，嚴格審查應聘者的年齡，避免出現(xiàn)未成年用工風險等。
員工管理過程中，需依據(jù)不同國家的規(guī)定定制采集模板，控制敏感信息的訪問權(quán)限，妥善處理考勤數(shù)據(jù)等。不同國家對員工隱私信息的保護要求不同，企業(yè)應根據(jù)當?shù)胤ㄒ?guī)調(diào)整員工信息采集的內(nèi)容和方式，對員工的敏感信息，如薪酬、健康狀況等，設置嚴格的訪問權(quán)限，防止信息泄露。
離職管理方面，企業(yè)要嚴格遵守當?shù)胤煞ㄒ?guī)，妥善處理離職員工信息的保留和刪除。在某些國家，可能要求企業(yè)在員工離職后保留一定期限的信息以備查詢，企業(yè)需按照規(guī)定執(zhí)行，同時對刪除的信息進行妥善記錄，確保操作的合規(guī)性和可追溯性。
04 寫在最后
隨著各國法律法規(guī)的不斷演進以及技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也將日益復雜多變。但挑戰(zhàn)與機遇并存，重視數(shù)據(jù)合規(guī)的企業(yè)將在海外市場贏得更多信任，吸引優(yōu)質(zhì)人才和提升品牌形象，進而搶占市場先機。
中企唯有緊跟時代步伐，將數(shù)據(jù)合規(guī)理念融入企業(yè)文化與日常運營，才能在波濤洶涌的國際商海中乘風破浪，駛向成功彼岸。
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