新年開工,建議HR人手一份的人效提升秘籍
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經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定的今天,降本增效仍然是企業(yè)在2025年的重要課題。
但隨著企業(yè)對(duì)降本增效探索的深入,“預(yù)期降低投入,不如提升產(chǎn)出”幾乎成為共識(shí)。而提升人效作為鏈接經(jīng)營成果與人力資源投入的橋梁,為企業(yè)提供了評(píng)估組織效能的直觀視角。
這也是近幾年人力分析(People Analytics,以下簡稱PA)越來越多地被企業(yè)所應(yīng)用的原因。只不過,今天的人力分析不再局限于人力資源數(shù)據(jù),而是與企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)相融合,從經(jīng)營體系洞察管理問題,實(shí)現(xiàn)人效提升。
2025年如何實(shí)現(xiàn)能夠驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的人才策略?把合適的人放在合適的崗位?怎么讓針對(duì)人才的資源投資更加科學(xué)合理?新年開工,我們就從人力分析的角度來分享幾個(gè)切實(shí)有效的、能夠在2025年賦能HR工作與企業(yè)經(jīng)營的Tips。
01 擁有組織-業(yè)務(wù)-人才的人力資源分析體系/視角
很多人認(rèn)為人效提升“一把手工程”,因?yàn)樗婕暗礁鞑块T、各領(lǐng)域在技術(shù)創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程優(yōu)化等方面的落地實(shí)踐,這種說法不無道理。
由此說來,人力分析也并不只是按照公式對(duì)人效指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析這么簡單,它可以作為企業(yè)經(jīng)營和管理優(yōu)化的重要依據(jù),這也就要求作為主要推動(dòng)者的人力資源部門能夠從全局視角進(jìn)行人力分析:
① 宏觀組織層看投資回報(bào):通過公司整體人力資源投入的有效性衡量組織效能,確保人力成本投資回報(bào)率與組織戰(zhàn)略相契合。
② 中觀業(yè)務(wù)層看投入產(chǎn)出:聚焦關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人群分析資源投入與業(yè)務(wù)產(chǎn)出的關(guān)系,量化人均效能。
③ 微觀人才層看業(yè)績表現(xiàn):深入分析員工業(yè)績表現(xiàn),結(jié)合人才全景檔案制定個(gè)性化人才發(fā)展策略,最大化釋放員工潛能。

02 人效指標(biāo)更加精細(xì)全面,橫縱對(duì)比更有價(jià)值
人力數(shù)據(jù)分析洞察,本質(zhì)上之基于數(shù)據(jù)指標(biāo)體系,在限定的范圍內(nèi),即時(shí)洞察數(shù)據(jù)結(jié)果,追溯為題根源,從而推動(dòng)HR業(yè)務(wù)的改善和提升。說白了,人效分析的價(jià)值在于看到數(shù)據(jù)指標(biāo)變化的原因;尋找優(yōu)化的解決方案;評(píng)估未來的優(yōu)化空間。
比較常用的指標(biāo)“人力資本投資回報(bào)率”和“人力資本價(jià)值附加值”都可以用來衡量人力資源的資源投放和企業(yè)經(jīng)營效益之間的關(guān)系。但實(shí)際上,營銷公司效益的因素實(shí)在太多了,人力資源的貢獻(xiàn)如何區(qū)分?這就需要企業(yè)不局限于常用指標(biāo),更加精細(xì)和全面地拓展指標(biāo)邊界。
比如北森就提出從組織效能、組織評(píng)估、人員總量、人員規(guī)劃、人才地圖、薪酬成本和工時(shí)等多個(gè)主題進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,全面審視企業(yè)的人力資源狀況,精準(zhǔn)捕捉關(guān)鍵數(shù)據(jù)點(diǎn),目前北森的通用指標(biāo)庫已經(jīng)達(dá)到156項(xiàng)。

03 一攬子是大忌,不同行業(yè)&企業(yè)指標(biāo)設(shè)定有差異
實(shí)際上,除了指標(biāo)的劃分可以更加細(xì)致全面,更需要根據(jù)不同行業(yè)和不同企業(yè)關(guān)注的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)進(jìn)行篩選設(shè)定。
北森在新發(fā)布的《People Analytics4.0行業(yè)指標(biāo)庫白皮書》中就根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)、零售連鎖、制造業(yè)等不同行業(yè)特性列舉了行業(yè)化指標(biāo)和通用人力分析指標(biāo),總數(shù)量超過300個(gè)。

比如,互聯(lián)網(wǎng)公司中的產(chǎn)品研發(fā)部門扮演著核心驅(qū)動(dòng)力角色,那么對(duì)研發(fā)、產(chǎn)品、測試三大人群量身定制的人效分析指標(biāo),就應(yīng)該從多種分析渠道切入,綜合團(tuán)隊(duì)和個(gè)人數(shù)據(jù)表現(xiàn),解決產(chǎn)研人效難量化的問題。
不同于互聯(lián)網(wǎng)公司,連鎖零售行業(yè)面對(duì)收入和利潤的雙重壓力,門店如何在確保服務(wù)質(zhì)量的同時(shí),實(shí)現(xiàn)工時(shí)成本的有效管控?如何發(fā)展并儲(chǔ)備高素質(zhì)店長?就需要從店效、人效、成本、工時(shí)、人員配置、關(guān)鍵人才等維度進(jìn)行指標(biāo)庫配置,來實(shí)現(xiàn)門店人員的最優(yōu)匹配、高效精細(xì)化的運(yùn)營。
04 善用數(shù)字化智能化工具,進(jìn)行人力分析提升人效
數(shù)字化、智能化在人力分析上,一方面指的是人力分析本身需要借助數(shù)字化工具進(jìn)行更加高效、全面、科學(xué)的落地。
另一方面現(xiàn)代化的人效提升不再局限于一味要求員工在有效的時(shí)間和資源投入下有更高的業(yè)績產(chǎn)出,人效提升本身也是基于數(shù)字化、智能化的技術(shù)加持來實(shí)現(xiàn)的,傳統(tǒng)員工與數(shù)字員工的關(guān)系也將迎來重構(gòu)。
為了更加詳細(xì)闡述新一年如何讀懂組織,找到人效提升的切入點(diǎn),我們?yōu)榇蠹覝?zhǔn)備了《People Analytics4.0行業(yè)指標(biāo)庫白皮書》,現(xiàn)在掃描下方二維碼下載,即刻獲得包含7大分析主題,21個(gè)子主題,300+行業(yè)化指標(biāo)的People Analytics4.0新年秘籍!

經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定的今天,降本增效仍然是企業(yè)在2025年的重要課題。
但隨著企業(yè)對(duì)降本增效探索的深入,“預(yù)期降低投入,不如提升產(chǎn)出”幾乎成為共識(shí)。而提升人效作為鏈接經(jīng)營成果與人力資源投入的橋梁,為企業(yè)提供了評(píng)估組織效能的直觀視角。
這也是近幾年人力分析(People Analytics,以下簡稱PA)越來越多地被企業(yè)所應(yīng)用的原因。只不過,今天的人力分析不再局限于人力資源數(shù)據(jù),而是與企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)相融合,從經(jīng)營體系洞察管理問題,實(shí)現(xiàn)人效提升。
2025年如何實(shí)現(xiàn)能夠驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的人才策略?把合適的人放在合適的崗位?怎么讓針對(duì)人才的資源投資更加科學(xué)合理?新年開工,我們就從人力分析的角度來分享幾個(gè)切實(shí)有效的、能夠在2025年賦能HR工作與企業(yè)經(jīng)營的Tips。
01 擁有組織-業(yè)務(wù)-人才的人力資源分析體系/視角
很多人認(rèn)為人效提升“一把手工程”,因?yàn)樗婕暗礁鞑块T、各領(lǐng)域在技術(shù)創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程優(yōu)化等方面的落地實(shí)踐,這種說法不無道理。
由此說來,人力分析也并不只是按照公式對(duì)人效指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析這么簡單,它可以作為企業(yè)經(jīng)營和管理優(yōu)化的重要依據(jù),這也就要求作為主要推動(dòng)者的人力資源部門能夠從全局視角進(jìn)行人力分析:
① 宏觀組織層看投資回報(bào):通過公司整體人力資源投入的有效性衡量組織效能,確保人力成本投資回報(bào)率與組織戰(zhàn)略相契合。
② 中觀業(yè)務(wù)層看投入產(chǎn)出:聚焦關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人群分析資源投入與業(yè)務(wù)產(chǎn)出的關(guān)系,量化人均效能。
③ 微觀人才層看業(yè)績表現(xiàn):深入分析員工業(yè)績表現(xiàn),結(jié)合人才全景檔案制定個(gè)性化人才發(fā)展策略,最大化釋放員工潛能。
02 人效指標(biāo)更加精細(xì)全面,橫縱對(duì)比更有價(jià)值
人力數(shù)據(jù)分析洞察,本質(zhì)上之基于數(shù)據(jù)指標(biāo)體系,在限定的范圍內(nèi),即時(shí)洞察數(shù)據(jù)結(jié)果,追溯為題根源,從而推動(dòng)HR業(yè)務(wù)的改善和提升。說白了,人效分析的價(jià)值在于看到數(shù)據(jù)指標(biāo)變化的原因;尋找優(yōu)化的解決方案;評(píng)估未來的優(yōu)化空間。
比較常用的指標(biāo)“人力資本投資回報(bào)率”和“人力資本價(jià)值附加值”都可以用來衡量人力資源的資源投放和企業(yè)經(jīng)營效益之間的關(guān)系。但實(shí)際上,營銷公司效益的因素實(shí)在太多了,人力資源的貢獻(xiàn)如何區(qū)分?這就需要企業(yè)不局限于常用指標(biāo),更加精細(xì)和全面地拓展指標(biāo)邊界。
比如北森就提出從組織效能、組織評(píng)估、人員總量、人員規(guī)劃、人才地圖、薪酬成本和工時(shí)等多個(gè)主題進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,全面審視企業(yè)的人力資源狀況,精準(zhǔn)捕捉關(guān)鍵數(shù)據(jù)點(diǎn),目前北森的通用指標(biāo)庫已經(jīng)達(dá)到156項(xiàng)。
03 一攬子是大忌,不同行業(yè)&企業(yè)指標(biāo)設(shè)定有差異
實(shí)際上,除了指標(biāo)的劃分可以更加細(xì)致全面,更需要根據(jù)不同行業(yè)和不同企業(yè)關(guān)注的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)進(jìn)行篩選設(shè)定。
北森在新發(fā)布的《People Analytics4.0行業(yè)指標(biāo)庫白皮書》中就根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)、零售連鎖、制造業(yè)等不同行業(yè)特性列舉了行業(yè)化指標(biāo)和通用人力分析指標(biāo),總數(shù)量超過300個(gè)。
比如,互聯(lián)網(wǎng)公司中的產(chǎn)品研發(fā)部門扮演著核心驅(qū)動(dòng)力角色,那么對(duì)研發(fā)、產(chǎn)品、測試三大人群量身定制的人效分析指標(biāo),就應(yīng)該從多種分析渠道切入,綜合團(tuán)隊(duì)和個(gè)人數(shù)據(jù)表現(xiàn),解決產(chǎn)研人效難量化的問題。
不同于互聯(lián)網(wǎng)公司,連鎖零售行業(yè)面對(duì)收入和利潤的雙重壓力,門店如何在確保服務(wù)質(zhì)量的同時(shí),實(shí)現(xiàn)工時(shí)成本的有效管控?如何發(fā)展并儲(chǔ)備高素質(zhì)店長?就需要從店效、人效、成本、工時(shí)、人員配置、關(guān)鍵人才等維度進(jìn)行指標(biāo)庫配置,來實(shí)現(xiàn)門店人員的最優(yōu)匹配、高效精細(xì)化的運(yùn)營。
04 善用數(shù)字化智能化工具,進(jìn)行人力分析提升人效
數(shù)字化、智能化在人力分析上,一方面指的是人力分析本身需要借助數(shù)字化工具進(jìn)行更加高效、全面、科學(xué)的落地。
另一方面現(xiàn)代化的人效提升不再局限于一味要求員工在有效的時(shí)間和資源投入下有更高的業(yè)績產(chǎn)出,人效提升本身也是基于數(shù)字化、智能化的技術(shù)加持來實(shí)現(xiàn)的,傳統(tǒng)員工與數(shù)字員工的關(guān)系也將迎來重構(gòu)。
為了更加詳細(xì)闡述新一年如何讀懂組織,找到人效提升的切入點(diǎn),我們?yōu)榇蠹覝?zhǔn)備了《People Analytics4.0行業(yè)指標(biāo)庫白皮書》,現(xiàn)在掃描下方二維碼下載,即刻獲得包含7大分析主題,21個(gè)子主題,300+行業(yè)化指標(biāo)的People Analytics4.0新年秘籍!

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