效能提升300%!年度企業(yè)培訓規(guī)劃3大升級(上篇)
2025-03-03
學習培訓
《效能提升300%!年度企業(yè)培訓規(guī)劃3大升級(下篇)》→
年末歲尾,又到了企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃的時節(jié)。年度培訓規(guī)劃有多重要?
它是一套系統(tǒng)且全面的人才培養(yǎng)藍圖,是企業(yè)基于戰(zhàn)略目標、組織架構、員工現(xiàn)狀與發(fā)展期望,運用系統(tǒng)方法制定的。
一份好的年度培訓規(guī)劃猶如精密的導航儀,是一份切實的培訓工作落地指南:統(tǒng)籌各類培訓資源,明確各階段培訓目標與內容,提升員工能力素質,進而推動企業(yè)發(fā)展。
- 從企業(yè)發(fā)展角度來看,年度培訓規(guī)劃是企業(yè)傳承文化、塑造核心競爭力的關鍵。比如寶潔的“三全一體”,華為的“訓戰(zhàn)結合”,都是通過良好的培訓規(guī)劃,不斷強化員工對企業(yè)文化的認同感與歸屬感,提升各類專業(yè)技能和領導力,塑造出團隊在市場競爭中的核心競爭力。
- 從員工成長角度來看,年度培訓規(guī)劃依據(jù)成人學習理論中的“自我導向學習”原則,讓人明晰自身發(fā)展路徑,主動學習提升,獲得職業(yè)晉升路徑,實現(xiàn)個人與企業(yè)價值雙贏。
毫不夸張地說,年度培訓規(guī)劃是培訓部門核心價值的重要體現(xiàn)。那么,如何制作一份優(yōu)秀、科學的年度培訓規(guī)劃,能夠精準滿足企業(yè)與員工需求、讓培訓有的放矢?
如何高效地實施培訓,贏得企業(yè)認可與員工信賴,確立培訓部門在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位,成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵力量?

△ 圖|年度培訓規(guī)劃示例
通過企業(yè)走訪與調研,我們發(fā)現(xiàn)想要科學、有效地解決以上問題需要從根源痛點、思維轉變、價值重塑、模式創(chuàng)新等四大方面全方位講述,考慮到篇幅原因,決定將本文內容分為上、下兩篇。
今天,我們先來聊聊關于年度培訓規(guī)劃“不完美”的根源痛點,以及想要制定一份高價值的年度培訓規(guī)劃需要做出哪些思維轉變。
01 不科學、沒效果的年度培訓規(guī)劃有著“3大硬傷”
硬傷1:規(guī)劃不系統(tǒng):定位失焦、內容拼湊
在企業(yè)年度培訓規(guī)劃的藍圖繪制中,常出現(xiàn)模糊不清的狀況。一些培訓部門在制定計劃時,課程設置沒有章法,時而追逐熱門潮流,開展一些與企業(yè)核心業(yè)務關聯(lián)甚微的培訓;時而又應個別部門要求,臨時拼湊課程,缺乏系統(tǒng)性考量。
這背后的根源在于培訓部門自身職能定位的混亂。
培訓部門本應承擔多重關鍵職能,如精準對接企業(yè)戰(zhàn)略,依據(jù)戰(zhàn)略目標確定培訓方向,為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供人才保障;
關注員工個體發(fā)展,根據(jù)員工不同職業(yè)階段與崗位需求設計培訓路徑,助力員工成長;
緊密貼合業(yè)務需求,針對業(yè)務痛點與發(fā)展瓶頸提供針對性培訓,推動業(yè)務發(fā)展;
積極傳播與傳承企業(yè)文化,使員工對企業(yè)價值觀形成高度認同;
在企業(yè)變革之際,充當變革的引領者與推動者,為員工賦能以適應新變革。

△ 圖|培訓部門的角色定位
然而,諸多企業(yè)的培訓部門未能清晰梳理這些職能定位,也未深入思考自身在企業(yè)不同發(fā)展時期應扮演的角色與發(fā)揮的價值,導致培訓規(guī)劃比較隨意。
硬傷2:需求不精準:對接失衡,資源錯配
培訓需求對接環(huán)節(jié)因習以為常而變成了形式主義,使得培訓規(guī)劃難以精準發(fā)力。
一方面,市場環(huán)境瞬息萬變,企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務需求不斷調整,但培訓規(guī)劃往往難以及時響應,導致培訓與實際工作脫節(jié)。例如,新興技術的快速發(fā)展可能使企業(yè)原有業(yè)務模式面臨變革,但因為戰(zhàn)略未定,業(yè)務部門也還在探索,培訓部門無法為員工提供應對變革所需技能的培訓。
另一方面,培訓部門未能及時捕捉業(yè)務轉型信號,沒有緊扣業(yè)務轉型需要的關鍵崗位和關鍵人才,為員工提供適配的技能培訓。例如,當企業(yè)從傳統(tǒng)線下銷售模式向線上電商模式轉型時,培訓內容卻依舊圍繞線下銷售技巧與渠道拓展。
再者,員工層面的需求調研也存在一些問題。需求調研多依賴簡單問卷,對業(yè)務數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)獲取不足,且問卷問題設置籠統(tǒng)寬泛,難以挖掘員工真實訴求。調研分析時數(shù)據(jù)統(tǒng)計僅停留在基礎的數(shù)量統(tǒng)計,未通過數(shù)據(jù)的深入分析,如運用平均分和標準差的矩陣組合,借鑒行業(yè)數(shù)據(jù)等,獲取不同層級、崗位員工的差異化需求。
由于需求對接的不精準,培訓規(guī)劃與實際不符,資源錯配,沒有把有限的資源放到“刀刃”上,也無法有效提升員工能力與企業(yè)績效。
硬傷3:效果難呈現(xiàn):價值不足,協(xié)同乏力
培訓效果的評估和價值的呈現(xiàn)是培訓部門的終極話題,同時也是困擾從業(yè)者多年的難題。
很多培訓部門僅依賴培訓結束后的即時反饋,僅憑學員對講師講解生動性的好評以及課堂參與度較高的表象,頂多加上簡單的知識點筆試,就認定培訓具有成效。對員工是否真正深度理解知識要點并轉化為實際應用能力,能否將所學有效遷移至工作場景并實現(xiàn)行為模式的優(yōu)化,缺乏系統(tǒng)、科學且深入的量化分析與精準評估手段。
由于培訓效果難以得到精準評估與有效驗證,培訓部門無法確切證明培訓的實際價值,難以贏得業(yè)務部門的充分信任與積極參與。業(yè)務部門在看不到培訓對自身業(yè)務發(fā)展有顯著助力的情況下,使得培訓計劃在制定與實施過程中缺乏業(yè)務部門的深度參與和有效反饋。
培訓部門只能在有限的信息與資源條件下開展工作,導致培訓內容與形式愈發(fā)脫離業(yè)務實際需求,陷入惡性循環(huán)。
02 從“菜單”到“地圖”:
制作年度培訓規(guī)劃前,先做思維轉型
以往的培訓模式側重于滿足業(yè)務部門與員工的既有需求,主要通過年度調查問卷來探尋需求,進而提供相應的培訓項目與課程,這類似于提供一份菜單式的課程目錄。這種模式的核心思維是基于已有的課程資源,員工只能在既定范圍內選擇,培訓效果很大程度上依賴于培訓部門的組織與實施能力,就如同食客只能依據(jù)餐廳提供的菜單點菜,菜品質量取決于廚師廚藝。
然而,培訓部門應轉變思維,從提供有限的菜單選項轉變?yōu)榻o予一份全面的指南。如同根據(jù)個人健康狀況制定飲食計劃一樣,要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求與個人成長規(guī)劃,讓員工能夠依據(jù)自身情況自主搭配學習內容。
實際上,許多員工并非缺乏學習意愿,而是在學習方向與內容的選擇上存在困惑,不清楚自身為何而學以及應該學習什么。當有了整體的規(guī)劃與引導后,員工便能突破對組織集中培訓的依賴,以更自主、靈活且高效的方式開展學習。
學習地圖正是這樣一種能夠滿足上述需求的有效工具。它以員工的職業(yè)發(fā)展與勝任能力提升為核心關注點,為員工清晰地描繪出學習路徑,并明確各階段的學習目標,同時配備相應的學習資源。學習地圖是一幅涵蓋員工職業(yè)成長全貌的全景圖,員工能夠依據(jù)自身所處的崗位以及職業(yè)發(fā)展階段,在其中精準定位適合自己的學習方向,就像擁有了一份專屬的個性化學習導航,從而有效激發(fā)員工自我驅動式的學習動力,推動其不斷成長與進步。
此外,學習地圖還是課程資源建設的重要指引,為學習項目的設計提供豐富的素材來源,更是整個培訓體系構建與落地實施的關鍵基石。
學習地圖并非新的概念和技術,很多企業(yè)已經(jīng)開展了相關工作,但成效不佳,原因多種多樣,有本身技術缺陷的問題,也有落地資源不足的問題。
總體來說,我們要保證學習地圖是科學且標準的,同時是能指向落地的。北森基于實踐和敏捷思想的指導,提煉了學習地圖構建的五步法,其中有3個動作尤為關鍵。

△ 圖|學習地圖構建的核心方法論
① 打造學習地圖的3個關鍵動作
角色與場景任務分析:繪制學習地圖之初,深度剖析員工在企業(yè)中扮演的角色及其所處的各類工作場景至關重要。針對不同崗位角色,細致梳理其日常工作流程與關鍵任務節(jié)點。通過精準的角色與場景任務分析,理解其中的任務步驟和挑戰(zhàn),并明確需要具備的能力要求,確保學習內容與實際工作緊密銜接,使員工所學能夠直接應用于工作實踐,提升工作效能。
知識模塊分析與萃?。?/span>在明確角色與任務的基礎上,對各崗位所需知識進行系統(tǒng)的模塊分析與萃取。北森在實踐過程中,以落地實操為目的,在經(jīng)典的知識分類理論上,提出了TASK的知識分解模型。將龐大而復雜的知識體系拆分為若干個相互關聯(lián)且獨立的知識模塊,通過對企業(yè)內部優(yōu)秀員工的經(jīng)驗萃取、行業(yè)最佳實踐案例的研究以及外部專業(yè)知識資源的整合,提煉出每個知識模塊的核心要點與關鍵技能,并描述其應該達到的學習水平。
次序及路徑排布:完成知識模塊的分析與萃取后,依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)律與認知學習順序,合理規(guī)劃知識模塊的學習次序及路徑。在路徑排布上,應充分考慮知識模塊之間的邏輯關聯(lián)與遞進關系,設置合理的前置與后續(xù)學習要求,為員工構建一條清晰、有序且富有邏輯性的學習路徑,如同為其鋪設一條通往職業(yè)成功的階梯,引導員工實現(xiàn)從新手到專家的蛻變。
②基于學習地圖的培訓體系建設
培訓的體系架構,不管如何變化,主要就包含“課人事信法”五個維度,基于學習地圖的培訓體系搭建和完善,能使培訓從點狀到網(wǎng)狀,實現(xiàn)系統(tǒng)規(guī)劃,穩(wěn)步迭代。

△ 圖|北森客戶成功學院培訓體系架構圖
課指課程體系:強調系統(tǒng)性與連貫性,依據(jù)學習地圖整合各類課程資源,形成有機整體,避免課程零散、孤立。通過學習地圖中的知識模塊,精準組合出對應的課程目錄,詳細界定課程要點,并明確設定課程目標,確保課程內容緊密圍繞員工職業(yè)發(fā)展與崗位勝任力需求構建,為員工提供層次分明、邏輯嚴謹?shù)膶W習內容體系。
人指內訓師體系:涵蓋培訓師的選拔、培養(yǎng)、認證、激勵等方面?;趯W習地圖對師課建設提供有力指導,主要是依據(jù)課程目錄,聚焦課程開發(fā)和師資培養(yǎng)的優(yōu)先級。依照學習地圖所規(guī)劃的知識與技能路徑,確定哪些課程是核心關鍵課程,優(yōu)先投入資源進行開發(fā),并選拔與培養(yǎng)能夠勝任這些重點課程教學的內訓師。
事指運營體系:從需求調研的精準性、計劃制定的科學性、組織實施的高效性到效果評估的客觀性,確保每個環(huán)節(jié)緊密銜接、順暢運行?;趯W習地圖,能以終為始地進行學習項目的運營,使培訓全流程更加科學與規(guī)范。
信指信息體系:借助信息技術搭建培訓管理平臺,收集、分析培訓數(shù)據(jù),為培訓決策提供數(shù)據(jù)支持,實現(xiàn)培訓管理的數(shù)字化、智能化。
法指制度體系:制度體系為培訓工作的順利開展提供規(guī)范與保障框架。它明確規(guī)定了如何構建課程體系、內訓師體系、運營體系以及信息體系的各項準則與流程。
在搭建好了整體體系后,我們就可以來討論如何提升這樣一份年度企業(yè)培訓規(guī)劃的含金量了。
至于如何提升、重塑企業(yè)培訓價值,完成從培訓到培養(yǎng)的轉變?人工智能新科技與企業(yè)培訓場景相結合能夠帶來怎樣的驚喜?實現(xiàn)企業(yè)效能的最終提升。我們將在下一篇中詳細講解,敬請關注《效能提升300%!年度企業(yè)培訓規(guī)劃3大升級(下篇)》!
2025-03-03
學習培訓
《效能提升300%!年度企業(yè)培訓規(guī)劃3大升級(下篇)》→
年末歲尾,又到了企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃的時節(jié)。年度培訓規(guī)劃有多重要?
它是一套系統(tǒng)且全面的人才培養(yǎng)藍圖,是企業(yè)基于戰(zhàn)略目標、組織架構、員工現(xiàn)狀與發(fā)展期望,運用系統(tǒng)方法制定的。
一份好的年度培訓規(guī)劃猶如精密的導航儀,是一份切實的培訓工作落地指南:統(tǒng)籌各類培訓資源,明確各階段培訓目標與內容,提升員工能力素質,進而推動企業(yè)發(fā)展。
- 從企業(yè)發(fā)展角度來看,年度培訓規(guī)劃是企業(yè)傳承文化、塑造核心競爭力的關鍵。比如寶潔的“三全一體”,華為的“訓戰(zhàn)結合”,都是通過良好的培訓規(guī)劃,不斷強化員工對企業(yè)文化的認同感與歸屬感,提升各類專業(yè)技能和領導力,塑造出團隊在市場競爭中的核心競爭力。
- 從員工成長角度來看,年度培訓規(guī)劃依據(jù)成人學習理論中的“自我導向學習”原則,讓人明晰自身發(fā)展路徑,主動學習提升,獲得職業(yè)晉升路徑,實現(xiàn)個人與企業(yè)價值雙贏。
毫不夸張地說,年度培訓規(guī)劃是培訓部門核心價值的重要體現(xiàn)。那么,如何制作一份優(yōu)秀、科學的年度培訓規(guī)劃,能夠精準滿足企業(yè)與員工需求、讓培訓有的放矢?
如何高效地實施培訓,贏得企業(yè)認可與員工信賴,確立培訓部門在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位,成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵力量?
△ 圖|年度培訓規(guī)劃示例
通過企業(yè)走訪與調研,我們發(fā)現(xiàn)想要科學、有效地解決以上問題需要從根源痛點、思維轉變、價值重塑、模式創(chuàng)新等四大方面全方位講述,考慮到篇幅原因,決定將本文內容分為上、下兩篇。
今天,我們先來聊聊關于年度培訓規(guī)劃“不完美”的根源痛點,以及想要制定一份高價值的年度培訓規(guī)劃需要做出哪些思維轉變。
01 不科學、沒效果的年度培訓規(guī)劃有著“3大硬傷”
硬傷1:規(guī)劃不系統(tǒng):定位失焦、內容拼湊
在企業(yè)年度培訓規(guī)劃的藍圖繪制中,常出現(xiàn)模糊不清的狀況。一些培訓部門在制定計劃時,課程設置沒有章法,時而追逐熱門潮流,開展一些與企業(yè)核心業(yè)務關聯(lián)甚微的培訓;時而又應個別部門要求,臨時拼湊課程,缺乏系統(tǒng)性考量。
這背后的根源在于培訓部門自身職能定位的混亂。
培訓部門本應承擔多重關鍵職能,如精準對接企業(yè)戰(zhàn)略,依據(jù)戰(zhàn)略目標確定培訓方向,為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供人才保障;
關注員工個體發(fā)展,根據(jù)員工不同職業(yè)階段與崗位需求設計培訓路徑,助力員工成長;
緊密貼合業(yè)務需求,針對業(yè)務痛點與發(fā)展瓶頸提供針對性培訓,推動業(yè)務發(fā)展;
積極傳播與傳承企業(yè)文化,使員工對企業(yè)價值觀形成高度認同;
在企業(yè)變革之際,充當變革的引領者與推動者,為員工賦能以適應新變革。
△ 圖|培訓部門的角色定位
然而,諸多企業(yè)的培訓部門未能清晰梳理這些職能定位,也未深入思考自身在企業(yè)不同發(fā)展時期應扮演的角色與發(fā)揮的價值,導致培訓規(guī)劃比較隨意。
硬傷2:需求不精準:對接失衡,資源錯配
培訓需求對接環(huán)節(jié)因習以為常而變成了形式主義,使得培訓規(guī)劃難以精準發(fā)力。
一方面,市場環(huán)境瞬息萬變,企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務需求不斷調整,但培訓規(guī)劃往往難以及時響應,導致培訓與實際工作脫節(jié)。例如,新興技術的快速發(fā)展可能使企業(yè)原有業(yè)務模式面臨變革,但因為戰(zhàn)略未定,業(yè)務部門也還在探索,培訓部門無法為員工提供應對變革所需技能的培訓。
另一方面,培訓部門未能及時捕捉業(yè)務轉型信號,沒有緊扣業(yè)務轉型需要的關鍵崗位和關鍵人才,為員工提供適配的技能培訓。例如,當企業(yè)從傳統(tǒng)線下銷售模式向線上電商模式轉型時,培訓內容卻依舊圍繞線下銷售技巧與渠道拓展。
再者,員工層面的需求調研也存在一些問題。需求調研多依賴簡單問卷,對業(yè)務數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)獲取不足,且問卷問題設置籠統(tǒng)寬泛,難以挖掘員工真實訴求。調研分析時數(shù)據(jù)統(tǒng)計僅停留在基礎的數(shù)量統(tǒng)計,未通過數(shù)據(jù)的深入分析,如運用平均分和標準差的矩陣組合,借鑒行業(yè)數(shù)據(jù)等,獲取不同層級、崗位員工的差異化需求。
由于需求對接的不精準,培訓規(guī)劃與實際不符,資源錯配,沒有把有限的資源放到“刀刃”上,也無法有效提升員工能力與企業(yè)績效。
硬傷3:效果難呈現(xiàn):價值不足,協(xié)同乏力
培訓效果的評估和價值的呈現(xiàn)是培訓部門的終極話題,同時也是困擾從業(yè)者多年的難題。
很多培訓部門僅依賴培訓結束后的即時反饋,僅憑學員對講師講解生動性的好評以及課堂參與度較高的表象,頂多加上簡單的知識點筆試,就認定培訓具有成效。對員工是否真正深度理解知識要點并轉化為實際應用能力,能否將所學有效遷移至工作場景并實現(xiàn)行為模式的優(yōu)化,缺乏系統(tǒng)、科學且深入的量化分析與精準評估手段。
由于培訓效果難以得到精準評估與有效驗證,培訓部門無法確切證明培訓的實際價值,難以贏得業(yè)務部門的充分信任與積極參與。業(yè)務部門在看不到培訓對自身業(yè)務發(fā)展有顯著助力的情況下,使得培訓計劃在制定與實施過程中缺乏業(yè)務部門的深度參與和有效反饋。
培訓部門只能在有限的信息與資源條件下開展工作,導致培訓內容與形式愈發(fā)脫離業(yè)務實際需求,陷入惡性循環(huán)。
02 從“菜單”到“地圖”:
制作年度培訓規(guī)劃前,先做思維轉型
以往的培訓模式側重于滿足業(yè)務部門與員工的既有需求,主要通過年度調查問卷來探尋需求,進而提供相應的培訓項目與課程,這類似于提供一份菜單式的課程目錄。這種模式的核心思維是基于已有的課程資源,員工只能在既定范圍內選擇,培訓效果很大程度上依賴于培訓部門的組織與實施能力,就如同食客只能依據(jù)餐廳提供的菜單點菜,菜品質量取決于廚師廚藝。
然而,培訓部門應轉變思維,從提供有限的菜單選項轉變?yōu)榻o予一份全面的指南。如同根據(jù)個人健康狀況制定飲食計劃一樣,要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求與個人成長規(guī)劃,讓員工能夠依據(jù)自身情況自主搭配學習內容。
實際上,許多員工并非缺乏學習意愿,而是在學習方向與內容的選擇上存在困惑,不清楚自身為何而學以及應該學習什么。當有了整體的規(guī)劃與引導后,員工便能突破對組織集中培訓的依賴,以更自主、靈活且高效的方式開展學習。
學習地圖正是這樣一種能夠滿足上述需求的有效工具。它以員工的職業(yè)發(fā)展與勝任能力提升為核心關注點,為員工清晰地描繪出學習路徑,并明確各階段的學習目標,同時配備相應的學習資源。學習地圖是一幅涵蓋員工職業(yè)成長全貌的全景圖,員工能夠依據(jù)自身所處的崗位以及職業(yè)發(fā)展階段,在其中精準定位適合自己的學習方向,就像擁有了一份專屬的個性化學習導航,從而有效激發(fā)員工自我驅動式的學習動力,推動其不斷成長與進步。
此外,學習地圖還是課程資源建設的重要指引,為學習項目的設計提供豐富的素材來源,更是整個培訓體系構建與落地實施的關鍵基石。
學習地圖并非新的概念和技術,很多企業(yè)已經(jīng)開展了相關工作,但成效不佳,原因多種多樣,有本身技術缺陷的問題,也有落地資源不足的問題。
總體來說,我們要保證學習地圖是科學且標準的,同時是能指向落地的。北森基于實踐和敏捷思想的指導,提煉了學習地圖構建的五步法,其中有3個動作尤為關鍵。
△ 圖|學習地圖構建的核心方法論
① 打造學習地圖的3個關鍵動作
角色與場景任務分析:繪制學習地圖之初,深度剖析員工在企業(yè)中扮演的角色及其所處的各類工作場景至關重要。針對不同崗位角色,細致梳理其日常工作流程與關鍵任務節(jié)點。通過精準的角色與場景任務分析,理解其中的任務步驟和挑戰(zhàn),并明確需要具備的能力要求,確保學習內容與實際工作緊密銜接,使員工所學能夠直接應用于工作實踐,提升工作效能。
知識模塊分析與萃?。?/span>在明確角色與任務的基礎上,對各崗位所需知識進行系統(tǒng)的模塊分析與萃取。北森在實踐過程中,以落地實操為目的,在經(jīng)典的知識分類理論上,提出了TASK的知識分解模型。將龐大而復雜的知識體系拆分為若干個相互關聯(lián)且獨立的知識模塊,通過對企業(yè)內部優(yōu)秀員工的經(jīng)驗萃取、行業(yè)最佳實踐案例的研究以及外部專業(yè)知識資源的整合,提煉出每個知識模塊的核心要點與關鍵技能,并描述其應該達到的學習水平。
次序及路徑排布:完成知識模塊的分析與萃取后,依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)律與認知學習順序,合理規(guī)劃知識模塊的學習次序及路徑。在路徑排布上,應充分考慮知識模塊之間的邏輯關聯(lián)與遞進關系,設置合理的前置與后續(xù)學習要求,為員工構建一條清晰、有序且富有邏輯性的學習路徑,如同為其鋪設一條通往職業(yè)成功的階梯,引導員工實現(xiàn)從新手到專家的蛻變。
②基于學習地圖的培訓體系建設
培訓的體系架構,不管如何變化,主要就包含“課人事信法”五個維度,基于學習地圖的培訓體系搭建和完善,能使培訓從點狀到網(wǎng)狀,實現(xiàn)系統(tǒng)規(guī)劃,穩(wěn)步迭代。
△ 圖|北森客戶成功學院培訓體系架構圖
課指課程體系:強調系統(tǒng)性與連貫性,依據(jù)學習地圖整合各類課程資源,形成有機整體,避免課程零散、孤立。通過學習地圖中的知識模塊,精準組合出對應的課程目錄,詳細界定課程要點,并明確設定課程目標,確保課程內容緊密圍繞員工職業(yè)發(fā)展與崗位勝任力需求構建,為員工提供層次分明、邏輯嚴謹?shù)膶W習內容體系。
人指內訓師體系:涵蓋培訓師的選拔、培養(yǎng)、認證、激勵等方面?;趯W習地圖對師課建設提供有力指導,主要是依據(jù)課程目錄,聚焦課程開發(fā)和師資培養(yǎng)的優(yōu)先級。依照學習地圖所規(guī)劃的知識與技能路徑,確定哪些課程是核心關鍵課程,優(yōu)先投入資源進行開發(fā),并選拔與培養(yǎng)能夠勝任這些重點課程教學的內訓師。
事指運營體系:從需求調研的精準性、計劃制定的科學性、組織實施的高效性到效果評估的客觀性,確保每個環(huán)節(jié)緊密銜接、順暢運行?;趯W習地圖,能以終為始地進行學習項目的運營,使培訓全流程更加科學與規(guī)范。
信指信息體系:借助信息技術搭建培訓管理平臺,收集、分析培訓數(shù)據(jù),為培訓決策提供數(shù)據(jù)支持,實現(xiàn)培訓管理的數(shù)字化、智能化。
法指制度體系:制度體系為培訓工作的順利開展提供規(guī)范與保障框架。它明確規(guī)定了如何構建課程體系、內訓師體系、運營體系以及信息體系的各項準則與流程。
在搭建好了整體體系后,我們就可以來討論如何提升這樣一份年度企業(yè)培訓規(guī)劃的含金量了。
至于如何提升、重塑企業(yè)培訓價值,完成從培訓到培養(yǎng)的轉變?人工智能新科技與企業(yè)培訓場景相結合能夠帶來怎樣的驚喜?實現(xiàn)企業(yè)效能的最終提升。我們將在下一篇中詳細講解,敬請關注《效能提升300%!年度企業(yè)培訓規(guī)劃3大升級(下篇)》!

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