50%以上的員工離職，都和績效考核這三大現(xiàn)象有關(guān)！
2023-06-29 
/實(shí)踐指南
最近有一則新聞在網(wǎng)上引起熱議，四川巴中一男子在一家賣酒的公司應(yīng)聘銷售，工作20余天后，竟然倒欠公司3000余元。
該公司負(fù)責(zé)人回應(yīng)稱，趙某應(yīng)聘后，因其發(fā)微信朋友圈的條數(shù)等考核不合格所以被扣錢。由此也激起了網(wǎng)友對績效考核的各種吐槽。
由于一直和人力資源行業(yè)打交道，所以這些年形形色色的績效也算見過不少，但是扣完工資還能讓員工倒欠公司錢的績效考核方式，還真是第一次見。
01 為什么員工會(huì)對績效考核不滿？
員工對考核不滿一般源于兩個(gè)方面，一是理念問題，二是數(shù)據(jù)問題。
首先，考核理念問題。管理學(xué)家德魯克說，管理是激勵(lì)不是控制?？冃Ч芾聿皇强刂茊T工的工具，而是激發(fā)員工潛能的手段。
員工為什么反對考核，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的所謂考核只是扣錢的借口。如果通過扣錢達(dá)到不扣錢，或者通過考核提升了生產(chǎn)效率，不僅不扣反而獎(jiǎng)勵(lì)，員工怎么會(huì)不滿意呢？
其次，考核數(shù)據(jù)問題。如果考核理念引起員工反感，那么，考核數(shù)據(jù)自然也造成員工不服。很多單位的考核，指標(biāo)主觀，過程失控，結(jié)果肯定不公平。
績效考核原本是個(gè)好東西，只是經(jīng)常在用的時(shí)候走了樣，變了味，才會(huì)讓很多員工很反感。為了完成考核而考核、考核的項(xiàng)目太多、考核流于形式、只扣不獎(jiǎng)，到手工資反而少了……
因此要把績效做好，必須站在企業(yè)和員工雙方的立場上，找到平衡點(diǎn)，能讓企業(yè)增效的同時(shí)，也確確實(shí)實(shí)能成就員工。
02 50%的員工離職都和績效考核有關(guān)
雖然現(xiàn)在大家都在提倡績效，各種績效管理形式和工具也層出不窮，但是企業(yè)現(xiàn)行的績效管理制度遠(yuǎn)沒有想象中的樂觀。
根據(jù)北森《中國企業(yè)績效管理成熟度調(diào)查報(bào)告》顯示，59%的企業(yè)認(rèn)為，現(xiàn)行的績效管理對提高公司商業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)不足，遠(yuǎn)沒有達(dá)到期望。其中半數(shù)以上的員工認(rèn)為沒有價(jià)值或不確定，47%的HR也沒有完全認(rèn)可。
那么，為什么會(huì)造成企業(yè)績效管理總是流于形式呢？總結(jié)起來，有以下幾點(diǎn)原因。
①中基層管理能力不足
在調(diào)查績效管理推進(jìn)過程中最大的障礙時(shí)，超過60%的受訪者反饋中基層管理能力不足成為績效管理推進(jìn)最大的瓶頸。
企業(yè)的快速擴(kuò)張，急需大量的中基層管理者。企業(yè)通常的做法是從業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員中進(jìn)行選拔，但這種做法忽視了對管理者所需的能力、個(gè)性等方面的考察，致使優(yōu)秀的人才放錯(cuò)了位置，無法做到從管理者的角度有效的輔導(dǎo)、激勵(lì)員工，客觀公正的評(píng)價(jià)員工，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略與實(shí)際執(zhí)行出現(xiàn)斷層。
②上下級(jí)目標(biāo)不一致
目標(biāo)一致是企業(yè)戰(zhàn)略落地的首要條件，然而在企業(yè)的實(shí)踐中事實(shí)并非如此，調(diào)查顯示超過50%的員工對公司的目標(biāo)不了解或者認(rèn)為自己的工作與公司目標(biāo)不一致，精心制定的戰(zhàn)略目標(biāo)淪為口號(hào)，無法有效落實(shí)到執(zhí)行。
究其原因，雖不乏受管理者能力的制約，但更重要的原因可能是目標(biāo)公開透明機(jī)制的缺失。在市場、商業(yè)環(huán)境快速變化的今天，清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)是員工行動(dòng)的方向，也是賦能員工的根本。所以在戰(zhàn)略目標(biāo)落地過程中，公開透明是關(guān)鍵，是員工了解公司戰(zhàn)略，管理者監(jiān)控目標(biāo)是否落實(shí)的基礎(chǔ)。
③目標(biāo)與日常工作兩張皮
拿減肥來舉例，很多人都有減肥的目標(biāo)，甚至把目標(biāo)都設(shè)置為微信頭像，“不減20斤不換頭像”，而往往體重依舊有增無減或者是短期降低之后反彈。
這與目標(biāo)在執(zhí)行過程中很像，即使大家制定了目標(biāo)，但在實(shí)際過程中忙于瑣碎的事務(wù)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)有超過 50%的受訪者反饋目標(biāo)與日常工作是兩張皮，沒有有效的結(jié)合。
03 企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)敏捷績效管理？
知乎上有網(wǎng)友直言，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的，不是為了讓員工滿意，而是為了達(dá)成公司發(fā)展目標(biāo)，是為了獲得更好的績效結(jié)果；從組織行為學(xué)和個(gè)人的實(shí)際感知來說，任何形式的考核、評(píng)估，被評(píng)估人都是不舒適的，不論是自覺的員工還是不自覺的員工。
這也是為什么從谷歌開始，越來越多的高科技企業(yè)后來都嘗試采用無“考核”的OKR績效管理模式。
認(rèn)識(shí)了績效管理的本質(zhì)，也就提醒我們，做績效管理的時(shí)候，要圍繞公司目標(biāo)展開，而不是圍著考核打轉(zhuǎn)，避免強(qiáng)化員工的不適感；即便做考核，也要有過程跟進(jìn)、輔導(dǎo)、面談等手段的跟進(jìn)，這樣會(huì)最大程度緩解員工的不適感，也更有利于績效管理目標(biāo)的達(dá)成。
①設(shè)置目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)
公司設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，并向全員透明公開，員工了解公司戰(zhàn)略并結(jié)合自身能力創(chuàng)建具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并制定直接支持目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵成果。經(jīng)理隨后再跟員工進(jìn)行1對1的溝通討論員工的目標(biāo)及其關(guān)鍵成果。之后可以通過團(tuán)隊(duì)會(huì)議的方式討論確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，自下而上創(chuàng)建各級(jí)組織目標(biāo)。
最終員工對齊各級(jí)經(jīng)理的目標(biāo)，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，聚焦更主要的目標(biāo)。拿北森來舉例，北森績效云可以讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自上而下的統(tǒng)一與自下而上的對齊，支持目標(biāo)透明、目標(biāo)跟蹤，可以將目標(biāo)分解至任務(wù)，目標(biāo)地圖能讓目標(biāo)進(jìn)展一目了然。
②持續(xù)溝通輔導(dǎo)
隨時(shí)針對目標(biāo)、任務(wù)的狀態(tài)進(jìn)行跟蹤、時(shí)時(shí)溝通反饋、輔導(dǎo)、糾偏。通過北森績效云，經(jīng)理可以給員工在線上實(shí)時(shí)溝通反饋、點(diǎn)贊鼓勵(lì)，以此來及時(shí)認(rèn)可員工的工作成果，促進(jìn)員工取得更大成功。
除了上下級(jí)之間的溝通，你還可以@相關(guān)同事，尋求一些支持建議，同事也可以給予反饋意見。你看到同事的目標(biāo)及進(jìn)展情況，也可以主動(dòng)給同事一些建議。支持工作成果的及時(shí)上傳，經(jīng)理可以對工作成果及時(shí)認(rèn)可、或提出改進(jìn)建議。
③綜合評(píng)估反饋
可以設(shè)定半年或年度綜合評(píng)價(jià)，除了評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況之外，提倡加入能力、價(jià)值觀要素，目標(biāo)評(píng)價(jià)不與獎(jiǎng)懲直接相關(guān)。同時(shí)建議管理者進(jìn)行更多的正向反饋面談和激勵(lì)為主。
北森績效云支持多人評(píng)估、360度評(píng)估，邀請他人反饋，基于目標(biāo)或價(jià)值的評(píng)估，量化指標(biāo)的自動(dòng)評(píng)估，移動(dòng)評(píng)估，從而深度分析績效結(jié)果，讓員工的激勵(lì)有據(jù)可依，給大家所見即所得的直觀體驗(yàn)。
④結(jié)果多情境應(yīng)用
將績效考核的綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，淡化排名和強(qiáng)制分布，旨在激勵(lì)優(yōu)秀員工，也為企業(yè)的繼任、發(fā)展、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)、績優(yōu)人才畫像等人才管理工作提供數(shù)據(jù)和依據(jù)。
比如基于北森的大數(shù)據(jù)平臺(tái)Ocean，包括績效結(jié)果的對比分析、歷年數(shù)據(jù)的趨勢分析、績效過程數(shù)據(jù)分析、實(shí)施進(jìn)度分析等。
通過績效數(shù)據(jù)的全面分析幫助企業(yè)高層、主管看到員工績效的變化、找到差距提升績效；也幫助HR全面掌控績效推進(jìn)的進(jìn)程、找到實(shí)施過程中問題，有效的改進(jìn)和提升管理。
最后，所有的績效管理模式，不管披上了一個(gè)什么樣的華麗外衣，最終都要服務(wù)于績效管理的本質(zhì)目標(biāo)，即“實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)+實(shí)現(xiàn)員工成長“。
而我們首要做的，就是回歸績效管理的本質(zhì)，讓績效管理模式的選擇更加簡單 。
2023-06-29
/實(shí)踐指南
最近有一則新聞在網(wǎng)上引起熱議，四川巴中一男子在一家賣酒的公司應(yīng)聘銷售，工作20余天后，竟然倒欠公司3000余元。
該公司負(fù)責(zé)人回應(yīng)稱，趙某應(yīng)聘后，因其發(fā)微信朋友圈的條數(shù)等考核不合格所以被扣錢。由此也激起了網(wǎng)友對績效考核的各種吐槽。
由于一直和人力資源行業(yè)打交道，所以這些年形形色色的績效也算見過不少，但是扣完工資還能讓員工倒欠公司錢的績效考核方式，還真是第一次見。
01 為什么員工會(huì)對績效考核不滿？
員工對考核不滿一般源于兩個(gè)方面，一是理念問題，二是數(shù)據(jù)問題。
首先，考核理念問題。管理學(xué)家德魯克說，管理是激勵(lì)不是控制?？冃Ч芾聿皇强刂茊T工的工具，而是激發(fā)員工潛能的手段。
員工為什么反對考核，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的所謂考核只是扣錢的借口。如果通過扣錢達(dá)到不扣錢，或者通過考核提升了生產(chǎn)效率，不僅不扣反而獎(jiǎng)勵(lì)，員工怎么會(huì)不滿意呢？
其次，考核數(shù)據(jù)問題。如果考核理念引起員工反感，那么，考核數(shù)據(jù)自然也造成員工不服。很多單位的考核，指標(biāo)主觀，過程失控，結(jié)果肯定不公平。
績效考核原本是個(gè)好東西，只是經(jīng)常在用的時(shí)候走了樣，變了味，才會(huì)讓很多員工很反感。為了完成考核而考核、考核的項(xiàng)目太多、考核流于形式、只扣不獎(jiǎng)，到手工資反而少了……
因此要把績效做好，必須站在企業(yè)和員工雙方的立場上，找到平衡點(diǎn)，能讓企業(yè)增效的同時(shí)，也確確實(shí)實(shí)能成就員工。
02 50%的員工離職都和績效考核有關(guān)
雖然現(xiàn)在大家都在提倡績效，各種績效管理形式和工具也層出不窮，但是企業(yè)現(xiàn)行的績效管理制度遠(yuǎn)沒有想象中的樂觀。
根據(jù)北森《中國企業(yè)績效管理成熟度調(diào)查報(bào)告》顯示，59%的企業(yè)認(rèn)為，現(xiàn)行的績效管理對提高公司商業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)不足，遠(yuǎn)沒有達(dá)到期望。其中半數(shù)以上的員工認(rèn)為沒有價(jià)值或不確定，47%的HR也沒有完全認(rèn)可。
那么，為什么會(huì)造成企業(yè)績效管理總是流于形式呢？總結(jié)起來，有以下幾點(diǎn)原因。
①中基層管理能力不足
在調(diào)查績效管理推進(jìn)過程中最大的障礙時(shí)，超過60%的受訪者反饋中基層管理能力不足成為績效管理推進(jìn)最大的瓶頸。
企業(yè)的快速擴(kuò)張，急需大量的中基層管理者。企業(yè)通常的做法是從業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員中進(jìn)行選拔，但這種做法忽視了對管理者所需的能力、個(gè)性等方面的考察，致使優(yōu)秀的人才放錯(cuò)了位置，無法做到從管理者的角度有效的輔導(dǎo)、激勵(lì)員工，客觀公正的評(píng)價(jià)員工，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略與實(shí)際執(zhí)行出現(xiàn)斷層。
②上下級(jí)目標(biāo)不一致
目標(biāo)一致是企業(yè)戰(zhàn)略落地的首要條件，然而在企業(yè)的實(shí)踐中事實(shí)并非如此，調(diào)查顯示超過50%的員工對公司的目標(biāo)不了解或者認(rèn)為自己的工作與公司目標(biāo)不一致，精心制定的戰(zhàn)略目標(biāo)淪為口號(hào)，無法有效落實(shí)到執(zhí)行。
究其原因，雖不乏受管理者能力的制約，但更重要的原因可能是目標(biāo)公開透明機(jī)制的缺失。在市場、商業(yè)環(huán)境快速變化的今天，清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)是員工行動(dòng)的方向，也是賦能員工的根本。所以在戰(zhàn)略目標(biāo)落地過程中，公開透明是關(guān)鍵，是員工了解公司戰(zhàn)略，管理者監(jiān)控目標(biāo)是否落實(shí)的基礎(chǔ)。
③目標(biāo)與日常工作兩張皮
拿減肥來舉例，很多人都有減肥的目標(biāo)，甚至把目標(biāo)都設(shè)置為微信頭像，“不減20斤不換頭像”，而往往體重依舊有增無減或者是短期降低之后反彈。
這與目標(biāo)在執(zhí)行過程中很像，即使大家制定了目標(biāo)，但在實(shí)際過程中忙于瑣碎的事務(wù)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)有超過 50%的受訪者反饋目標(biāo)與日常工作是兩張皮，沒有有效的結(jié)合。
03 企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)敏捷績效管理？
知乎上有網(wǎng)友直言，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的，不是為了讓員工滿意，而是為了達(dá)成公司發(fā)展目標(biāo)，是為了獲得更好的績效結(jié)果；從組織行為學(xué)和個(gè)人的實(shí)際感知來說，任何形式的考核、評(píng)估，被評(píng)估人都是不舒適的，不論是自覺的員工還是不自覺的員工。
這也是為什么從谷歌開始，越來越多的高科技企業(yè)后來都嘗試采用無“考核”的OKR績效管理模式。
認(rèn)識(shí)了績效管理的本質(zhì)，也就提醒我們，做績效管理的時(shí)候，要圍繞公司目標(biāo)展開，而不是圍著考核打轉(zhuǎn)，避免強(qiáng)化員工的不適感；即便做考核，也要有過程跟進(jìn)、輔導(dǎo)、面談等手段的跟進(jìn)，這樣會(huì)最大程度緩解員工的不適感，也更有利于績效管理目標(biāo)的達(dá)成。
①設(shè)置目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)
公司設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，并向全員透明公開，員工了解公司戰(zhàn)略并結(jié)合自身能力創(chuàng)建具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并制定直接支持目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵成果。經(jīng)理隨后再跟員工進(jìn)行1對1的溝通討論員工的目標(biāo)及其關(guān)鍵成果。之后可以通過團(tuán)隊(duì)會(huì)議的方式討論確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，自下而上創(chuàng)建各級(jí)組織目標(biāo)。
最終員工對齊各級(jí)經(jīng)理的目標(biāo)，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，聚焦更主要的目標(biāo)。拿北森來舉例，北森績效云可以讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自上而下的統(tǒng)一與自下而上的對齊，支持目標(biāo)透明、目標(biāo)跟蹤，可以將目標(biāo)分解至任務(wù)，目標(biāo)地圖能讓目標(biāo)進(jìn)展一目了然。
②持續(xù)溝通輔導(dǎo)
隨時(shí)針對目標(biāo)、任務(wù)的狀態(tài)進(jìn)行跟蹤、時(shí)時(shí)溝通反饋、輔導(dǎo)、糾偏。通過北森績效云，經(jīng)理可以給員工在線上實(shí)時(shí)溝通反饋、點(diǎn)贊鼓勵(lì)，以此來及時(shí)認(rèn)可員工的工作成果，促進(jìn)員工取得更大成功。
除了上下級(jí)之間的溝通，你還可以@相關(guān)同事，尋求一些支持建議，同事也可以給予反饋意見。你看到同事的目標(biāo)及進(jìn)展情況，也可以主動(dòng)給同事一些建議。支持工作成果的及時(shí)上傳，經(jīng)理可以對工作成果及時(shí)認(rèn)可、或提出改進(jìn)建議。
③綜合評(píng)估反饋
可以設(shè)定半年或年度綜合評(píng)價(jià)，除了評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況之外，提倡加入能力、價(jià)值觀要素，目標(biāo)評(píng)價(jià)不與獎(jiǎng)懲直接相關(guān)。同時(shí)建議管理者進(jìn)行更多的正向反饋面談和激勵(lì)為主。
北森績效云支持多人評(píng)估、360度評(píng)估，邀請他人反饋，基于目標(biāo)或價(jià)值的評(píng)估，量化指標(biāo)的自動(dòng)評(píng)估，移動(dòng)評(píng)估，從而深度分析績效結(jié)果，讓員工的激勵(lì)有據(jù)可依，給大家所見即所得的直觀體驗(yàn)。
④結(jié)果多情境應(yīng)用
將績效考核的綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，淡化排名和強(qiáng)制分布，旨在激勵(lì)優(yōu)秀員工，也為企業(yè)的繼任、發(fā)展、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)、績優(yōu)人才畫像等人才管理工作提供數(shù)據(jù)和依據(jù)。
比如基于北森的大數(shù)據(jù)平臺(tái)Ocean，包括績效結(jié)果的對比分析、歷年數(shù)據(jù)的趨勢分析、績效過程數(shù)據(jù)分析、實(shí)施進(jìn)度分析等。
通過績效數(shù)據(jù)的全面分析幫助企業(yè)高層、主管看到員工績效的變化、找到差距提升績效；也幫助HR全面掌控績效推進(jìn)的進(jìn)程、找到實(shí)施過程中問題，有效的改進(jìn)和提升管理。
最后，所有的績效管理模式，不管披上了一個(gè)什么樣的華麗外衣，最終都要服務(wù)于績效管理的本質(zhì)目標(biāo)，即“實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)+實(shí)現(xiàn)員工成長“。
而我們首要做的，就是回歸績效管理的本質(zhì)，讓績效管理模式的選擇更加簡單 。
為您推薦
產(chǎn)品中心
資源中心
下載完成！
添加企業(yè)微信
為您提供1對1的咨詢
專家顧問一對一服務(wù)
企業(yè)定制化解決方案
全天候響應(yīng)問題隨時(shí)解決
您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對1咨詢
專家顧問一對一服務(wù)
企業(yè)定制化解決方案
線上或現(xiàn)場產(chǎn)品演示
全天候響應(yīng)問題隨時(shí)解決
您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對1咨詢
