HR如何通過人才數(shù)據(jù)分析,打造人力運(yùn)營部門?
2023-06-28
人力資源分析
/實(shí)踐指南
在過去50年里,人力資源部門處理了大量日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),所有這些挑戰(zhàn)都催生了它們對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法的需求和渴望,這種需求和渴望比我們今天看到的還要強(qiáng)烈。
一些先行者早已經(jīng)紛紛著手進(jìn)行人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,加大對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)投入,組建人才數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì),將技術(shù)工具嵌入人力資源的各個(gè)模塊與流程。
比如瑞士信貸銀行,將分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法嵌入了人力資源部門的核心職能;谷歌也早早布局成立了人力數(shù)據(jù)實(shí)驗(yàn)室,明確所有人力資源決策必須有數(shù)據(jù)支撐。以上都為人力資源數(shù)據(jù)的沉淀與分析提供了可能性。
近些年,隨著數(shù)字化的普及,人才數(shù)據(jù)分析逐漸進(jìn)入廣大企業(yè)的視野之中。與此同時(shí),一些問題也開始凸顯。
01 難以落地的人才數(shù)據(jù)分析
到底是哪里出了問題?
經(jīng)過近幾年觀察發(fā)現(xiàn),人才數(shù)據(jù)分析在人力資源領(lǐng)域被討論的頻次越來越多,甚至大多數(shù)企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)分析已經(jīng)或多或少有所接觸或了解,數(shù)據(jù)思維已經(jīng)較為“深入人心”。
越來越多的企業(yè)試圖將數(shù)據(jù)分析方法應(yīng)用于人力資源管理工作,但大部分仍處于起步階段,甚至可以說是進(jìn)展緩慢。
其中一個(gè)很大的原因,在于分析切入的視角不夠戰(zhàn)略導(dǎo)向。
如果說數(shù)據(jù)是對(duì)員工行為的數(shù)字記錄,那么人才數(shù)據(jù)分析就是從數(shù)據(jù)中提煉出有實(shí)際操作意義的洞見、協(xié)助提升企業(yè)效能的科學(xué)。
人力資源部門在進(jìn)行人才數(shù)據(jù)分析時(shí),往往容易以“人力資源流程和效率”為切入點(diǎn),缺乏戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)視角,導(dǎo)致輸出結(jié)果難以被業(yè)務(wù)部門采用。
作為HR,我們經(jīng)常被各種具體的“雜事”裹挾:搜簡歷、約面試,接待候選人;月底算考勤,做工資,發(fā)工資;員工入離職,社保增減員……
當(dāng)我們無法跳出全局時(shí),對(duì)人才數(shù)據(jù)分析的理解就很容易停留在狹義的“節(jié)省HR時(shí)間”上。
但實(shí)際上,人才數(shù)據(jù)分析的終極目標(biāo),是輸出對(duì)業(yè)務(wù)有意義的人才數(shù)據(jù)洞見,在企業(yè)中推進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策與變革。也就是站在整公司和創(chuàng)新工作的角度,去思考如何提高效率以及優(yōu)化現(xiàn)有工作模式。
只有這樣,才能提高人力資源職能在企業(yè)中的業(yè)務(wù)參與度和影響力。因此,人力資源部門需要確定一個(gè)長期計(jì)劃或戰(zhàn)略,來推進(jìn)人才數(shù)據(jù)分析。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是該計(jì)劃形成的關(guān)鍵因素。
02 關(guān)于人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略
做好這幾點(diǎn)是關(guān)鍵
根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn),一些人力資源職能部門仍在努力應(yīng)對(duì)過時(shí)的人力資源技術(shù)、組織內(nèi)不相關(guān)的問題數(shù)據(jù)集以及缺乏數(shù)據(jù)分析能力等問題。
做出任何改變,都需要一個(gè)戰(zhàn)略或計(jì)劃來作為行動(dòng)綱領(lǐng)。因此我們不僅需要支持人才戰(zhàn)略,還需要改進(jìn)這個(gè)人才戰(zhàn)略。當(dāng)我們從長遠(yuǎn)的角度出發(fā),轉(zhuǎn)向高成熟度模型時(shí),人才數(shù)據(jù)分析可以幫助我們細(xì)化、定義和執(zhí)行人才戰(zhàn)略。
1、戰(zhàn)略一致性
對(duì)人力資源部門來說,我們的人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略,要與企業(yè)的業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略保持高度一致,保持人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略的一致性并將其視為實(shí)現(xiàn)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的一個(gè)組成部分至關(guān)重要。
請(qǐng)記住,人才數(shù)據(jù)分析為你的組織提供了全面的基于證據(jù)的洞見,以了解關(guān)于你的員工優(yōu)勢和缺陷。這意味著你可以管理人員風(fēng)險(xiǎn),將員工與工作相匹配,適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)員工,通過人才舉措來提高生產(chǎn)效率。
2、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)文化
改變文化不是一件容易的事情。我們都知道,市場業(yè)績超越競爭對(duì)手的組織,更有可能同時(shí)擁有強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力與大眾化的數(shù)據(jù)訪問和使用權(quán)限。此外,數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型組織在贏利能力方面更有可能超越競爭對(duì)手。
其中的挑戰(zhàn)在于,在了解你該從何做起的同時(shí),如何以可持續(xù)和吸引人的方式推動(dòng)組織走向數(shù)據(jù)化。
雖然每一次的文化變革都是不一樣的,但期望采用基于數(shù)據(jù)的方法沒什么特殊的,應(yīng)該像任何其他主要的組織倡議一樣先進(jìn)行規(guī)劃。我們?nèi)绻苿?dòng)數(shù)據(jù)分析,讓它成為企業(yè)思考和人力資源專業(yè)人士行動(dòng)的核心部分,那么必須充分了解分析文化。
3、數(shù)據(jù)質(zhì)量
如果沒有數(shù)據(jù),我們就什么都沒有,也就談不上什么數(shù)據(jù)分析。這其中的關(guān)鍵是,我們要有足夠的歷史數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)要集中在一個(gè)地方,或至少可以很容易地匯集到一起,而且是被清理過的。
擁有舊的或無用的數(shù)據(jù)是沒有什么意義的,因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)會(huì)拖慢你的速度。人力資源部門需要梳理出有用的數(shù)據(jù),以幫助我們回答所設(shè)定的業(yè)務(wù)問題。這很可能需要一個(gè)更好的技術(shù)解決方案,以便能夠在未來對(duì)此做出回應(yīng)。
4、分析能力
人力資源從業(yè)者面臨的最大挑戰(zhàn)之一,就是缺乏解讀數(shù)據(jù)的專業(yè)分析能力。
人才數(shù)據(jù)分析能力是當(dāng)今最受歡迎的技能之一,因此我們需要確保所有從業(yè)者都能不斷學(xué)習(xí)這一領(lǐng)域的知識(shí)。整個(gè)人力資源和學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)域都需要提高數(shù)據(jù)分析能力,以便從業(yè)者能夠在這個(gè)數(shù)據(jù)世界中應(yīng)用他們的專業(yè)知識(shí)和特長。
對(duì)數(shù)據(jù)所表達(dá)的內(nèi)容做出務(wù)實(shí)的理解,是機(jī)器人和算法目前還做不到的。
5、溝通策略
為了最大限度地?cái)U(kuò)大對(duì)組織的影響,人力資源部門必須清楚和有信心地宣傳其結(jié)果。這不僅是給客戶和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)講故事,而且是在整個(gè)組織內(nèi)分享調(diào)查結(jié)果,并在分析方法中創(chuàng)造動(dòng)力和興趣。
6、以人為中心的數(shù)據(jù)分析
雖然戰(zhàn)略、流程和技術(shù)被用來推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo),但最終推動(dòng)業(yè)務(wù)的還是人。人才數(shù)據(jù)分析可以助力員工在工作中產(chǎn)生積極影響。
例如,通過使用數(shù)據(jù),人力運(yùn)營部門可以積極主動(dòng)地支持員工的福利,讓員工工作得更快樂、更健康和更投入,增加員工對(duì)企業(yè)的黏性,這反過來又會(huì)提高他們的業(yè)績和在組織中的職業(yè)生命周期。
7、使人才數(shù)據(jù)分析成為新常態(tài)
人力運(yùn)營部門需要將人才數(shù)據(jù)分析當(dāng)作新常態(tài),不是作為一種附加功能或“有很好,沒有也行”的功能,而是作為未來運(yùn)作方式的一個(gè)組成部分,并通過更好、更快地根據(jù)數(shù)據(jù)做出員工決策來支持組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
這將提高人們的期望值,特別是在戰(zhàn)略勞動(dòng)力規(guī)劃等其他流程方面。我們必須承認(rèn),數(shù)據(jù)存在于所有關(guān)鍵的業(yè)務(wù)實(shí)踐中。
*以上內(nèi)容整理自《人才數(shù)據(jù)分析指南》
作者:[巴基] 納迪姆·可汗(Nadeem Khan)[英] 戴夫·米爾納(Dave Millner)
譯者:北森人才管理研究院
2023-06-28
人力資源分析
/實(shí)踐指南
在過去50年里,人力資源部門處理了大量日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),所有這些挑戰(zhàn)都催生了它們對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法的需求和渴望,這種需求和渴望比我們今天看到的還要強(qiáng)烈。
一些先行者早已經(jīng)紛紛著手進(jìn)行人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,加大對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)投入,組建人才數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì),將技術(shù)工具嵌入人力資源的各個(gè)模塊與流程。
比如瑞士信貸銀行,將分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法嵌入了人力資源部門的核心職能;谷歌也早早布局成立了人力數(shù)據(jù)實(shí)驗(yàn)室,明確所有人力資源決策必須有數(shù)據(jù)支撐。以上都為人力資源數(shù)據(jù)的沉淀與分析提供了可能性。
近些年,隨著數(shù)字化的普及,人才數(shù)據(jù)分析逐漸進(jìn)入廣大企業(yè)的視野之中。與此同時(shí),一些問題也開始凸顯。
01 難以落地的人才數(shù)據(jù)分析
到底是哪里出了問題?
經(jīng)過近幾年觀察發(fā)現(xiàn),人才數(shù)據(jù)分析在人力資源領(lǐng)域被討論的頻次越來越多,甚至大多數(shù)企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)分析已經(jīng)或多或少有所接觸或了解,數(shù)據(jù)思維已經(jīng)較為“深入人心”。
越來越多的企業(yè)試圖將數(shù)據(jù)分析方法應(yīng)用于人力資源管理工作,但大部分仍處于起步階段,甚至可以說是進(jìn)展緩慢。
其中一個(gè)很大的原因,在于分析切入的視角不夠戰(zhàn)略導(dǎo)向。
如果說數(shù)據(jù)是對(duì)員工行為的數(shù)字記錄,那么人才數(shù)據(jù)分析就是從數(shù)據(jù)中提煉出有實(shí)際操作意義的洞見、協(xié)助提升企業(yè)效能的科學(xué)。
人力資源部門在進(jìn)行人才數(shù)據(jù)分析時(shí),往往容易以“人力資源流程和效率”為切入點(diǎn),缺乏戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)視角,導(dǎo)致輸出結(jié)果難以被業(yè)務(wù)部門采用。
作為HR,我們經(jīng)常被各種具體的“雜事”裹挾:搜簡歷、約面試,接待候選人;月底算考勤,做工資,發(fā)工資;員工入離職,社保增減員……
當(dāng)我們無法跳出全局時(shí),對(duì)人才數(shù)據(jù)分析的理解就很容易停留在狹義的“節(jié)省HR時(shí)間”上。
但實(shí)際上,人才數(shù)據(jù)分析的終極目標(biāo),是輸出對(duì)業(yè)務(wù)有意義的人才數(shù)據(jù)洞見,在企業(yè)中推進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策與變革。也就是站在整公司和創(chuàng)新工作的角度,去思考如何提高效率以及優(yōu)化現(xiàn)有工作模式。
只有這樣,才能提高人力資源職能在企業(yè)中的業(yè)務(wù)參與度和影響力。因此,人力資源部門需要確定一個(gè)長期計(jì)劃或戰(zhàn)略,來推進(jìn)人才數(shù)據(jù)分析。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是該計(jì)劃形成的關(guān)鍵因素。
02 關(guān)于人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略
做好這幾點(diǎn)是關(guān)鍵
根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn),一些人力資源職能部門仍在努力應(yīng)對(duì)過時(shí)的人力資源技術(shù)、組織內(nèi)不相關(guān)的問題數(shù)據(jù)集以及缺乏數(shù)據(jù)分析能力等問題。
做出任何改變,都需要一個(gè)戰(zhàn)略或計(jì)劃來作為行動(dòng)綱領(lǐng)。因此我們不僅需要支持人才戰(zhàn)略,還需要改進(jìn)這個(gè)人才戰(zhàn)略。當(dāng)我們從長遠(yuǎn)的角度出發(fā),轉(zhuǎn)向高成熟度模型時(shí),人才數(shù)據(jù)分析可以幫助我們細(xì)化、定義和執(zhí)行人才戰(zhàn)略。
1、戰(zhàn)略一致性
對(duì)人力資源部門來說,我們的人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略,要與企業(yè)的業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略保持高度一致,保持人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略的一致性并將其視為實(shí)現(xiàn)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的一個(gè)組成部分至關(guān)重要。
請(qǐng)記住,人才數(shù)據(jù)分析為你的組織提供了全面的基于證據(jù)的洞見,以了解關(guān)于你的員工優(yōu)勢和缺陷。這意味著你可以管理人員風(fēng)險(xiǎn),將員工與工作相匹配,適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)員工,通過人才舉措來提高生產(chǎn)效率。
2、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)文化
改變文化不是一件容易的事情。我們都知道,市場業(yè)績超越競爭對(duì)手的組織,更有可能同時(shí)擁有強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力與大眾化的數(shù)據(jù)訪問和使用權(quán)限。此外,數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型組織在贏利能力方面更有可能超越競爭對(duì)手。
其中的挑戰(zhàn)在于,在了解你該從何做起的同時(shí),如何以可持續(xù)和吸引人的方式推動(dòng)組織走向數(shù)據(jù)化。
雖然每一次的文化變革都是不一樣的,但期望采用基于數(shù)據(jù)的方法沒什么特殊的,應(yīng)該像任何其他主要的組織倡議一樣先進(jìn)行規(guī)劃。我們?nèi)绻苿?dòng)數(shù)據(jù)分析,讓它成為企業(yè)思考和人力資源專業(yè)人士行動(dòng)的核心部分,那么必須充分了解分析文化。
3、數(shù)據(jù)質(zhì)量
如果沒有數(shù)據(jù),我們就什么都沒有,也就談不上什么數(shù)據(jù)分析。這其中的關(guān)鍵是,我們要有足夠的歷史數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)要集中在一個(gè)地方,或至少可以很容易地匯集到一起,而且是被清理過的。
擁有舊的或無用的數(shù)據(jù)是沒有什么意義的,因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)會(huì)拖慢你的速度。人力資源部門需要梳理出有用的數(shù)據(jù),以幫助我們回答所設(shè)定的業(yè)務(wù)問題。這很可能需要一個(gè)更好的技術(shù)解決方案,以便能夠在未來對(duì)此做出回應(yīng)。
4、分析能力
人力資源從業(yè)者面臨的最大挑戰(zhàn)之一,就是缺乏解讀數(shù)據(jù)的專業(yè)分析能力。
人才數(shù)據(jù)分析能力是當(dāng)今最受歡迎的技能之一,因此我們需要確保所有從業(yè)者都能不斷學(xué)習(xí)這一領(lǐng)域的知識(shí)。整個(gè)人力資源和學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)域都需要提高數(shù)據(jù)分析能力,以便從業(yè)者能夠在這個(gè)數(shù)據(jù)世界中應(yīng)用他們的專業(yè)知識(shí)和特長。
對(duì)數(shù)據(jù)所表達(dá)的內(nèi)容做出務(wù)實(shí)的理解,是機(jī)器人和算法目前還做不到的。
5、溝通策略
為了最大限度地?cái)U(kuò)大對(duì)組織的影響,人力資源部門必須清楚和有信心地宣傳其結(jié)果。這不僅是給客戶和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)講故事,而且是在整個(gè)組織內(nèi)分享調(diào)查結(jié)果,并在分析方法中創(chuàng)造動(dòng)力和興趣。
6、以人為中心的數(shù)據(jù)分析
雖然戰(zhàn)略、流程和技術(shù)被用來推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo),但最終推動(dòng)業(yè)務(wù)的還是人。人才數(shù)據(jù)分析可以助力員工在工作中產(chǎn)生積極影響。
例如,通過使用數(shù)據(jù),人力運(yùn)營部門可以積極主動(dòng)地支持員工的福利,讓員工工作得更快樂、更健康和更投入,增加員工對(duì)企業(yè)的黏性,這反過來又會(huì)提高他們的業(yè)績和在組織中的職業(yè)生命周期。
7、使人才數(shù)據(jù)分析成為新常態(tài)
人力運(yùn)營部門需要將人才數(shù)據(jù)分析當(dāng)作新常態(tài),不是作為一種附加功能或“有很好,沒有也行”的功能,而是作為未來運(yùn)作方式的一個(gè)組成部分,并通過更好、更快地根據(jù)數(shù)據(jù)做出員工決策來支持組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
這將提高人們的期望值,特別是在戰(zhàn)略勞動(dòng)力規(guī)劃等其他流程方面。我們必須承認(rèn),數(shù)據(jù)存在于所有關(guān)鍵的業(yè)務(wù)實(shí)踐中。
*以上內(nèi)容整理自《人才數(shù)據(jù)分析指南》
作者:[巴基] 納迪姆·可汗(Nadeem Khan)[英] 戴夫·米爾納(Dave Millner)
譯者:北森人才管理研究院
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