HR如何促進人效提升，創(chuàng)造價值？
2023-06-29 
/人力資源規(guī)劃
在多變時代下，如何平穩(wěn)度過并活下去是許多企業(yè)當(dāng)前階段的主題，而是否能平穩(wěn)度過的關(guān)鍵原因在于：許多企業(yè)HR對于人工成本管控、人效提升的錯誤認知決定了其很難助力企業(yè)走出現(xiàn)有困境。
如果HR真的想要抓住時代機遇并有所作為，就必須做到“一個了解，兩個理解，九個掌握”，或許這才是當(dāng)前HR創(chuàng)造價值的核心。
01 HR的“一個了解”：業(yè)務(wù)決策的背景與特征
環(huán)境的變化，導(dǎo)致越來越多的企業(yè)開始進行針對性調(diào)整。在實際場景中，許多甲方HR在抱怨：“今天調(diào)整完，過不了多長時間可能又要開始調(diào)整，沒完沒了，工作量暴增?！?/span>
其實，HR之所以會出現(xiàn)上述抱怨，并非是其不理解企業(yè)的艱難處境，真實的原因是：第一，HR更多的認為自身在企業(yè)調(diào)整的過程中只是充當(dāng)了“救火隊員”的角色，價值感并不高；第二就是其缺少以頂層的業(yè)務(wù)視角去分析并了解企業(yè)進行一系列調(diào)整的初衷與特征。
后者很可能就是制約HR正確推行人工成本管控與人效提升的關(guān)鍵所在。
現(xiàn)階段，無論是什么樣的企業(yè)，都在想盡各種辦法積極自救：許多大廠通過裁撤非核心業(yè)務(wù)、放棄各種試錯及創(chuàng)新性業(yè)務(wù)來優(yōu)化企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略聚焦/業(yè)務(wù)聚焦又成為它們的核心議題。
而廣大中小型企業(yè)盡管可能沒有多元化的業(yè)務(wù)，但也會通過合并崗位、裁撤輔助性人員、降薪、解讀并善用當(dāng)?shù)卣雠_的各種幫扶性政策等去為自身“減負”。
因此，HR必須從企業(yè)的種種自救方法中解讀出關(guān)鍵的底層業(yè)務(wù)邏輯：在做好節(jié)約資源的前提下，通過將有限資源精準(zhǔn)、合理的投入而獲得相應(yīng)產(chǎn)出，使資源投入的效用最大化。
因為這個底層邏輯才是HR正確落地人工成本管控和人效提升的勝負手。
02 HR的“兩個理解”：人效提升的真諦
如上圖所示，既然這個業(yè)務(wù)邏輯才是HR正確落地人工成本管控和人效提升的關(guān)鍵，那HR就必須先弄清楚兩個問題，否則想助力企業(yè)提升人效就是“天方夜譚”。
問題1：人工成本管控究竟管的是什么？
實際上，人工成本管控正確的做法是限制“比值”而非“絕對值”，也就是說HR管控的不是人工成本自身，而是人工成本占比。
原因也不難解釋，隨著時間的推移，員工的薪酬福利水平、招聘成本、培訓(xùn)成本、咨詢費用和離職補償金等從廣義的視角上看一直呈現(xiàn)出上升趨勢，整體的人工成本（絕對值）一定是越來越大的，根本限制不住。
所以在管控時，HR真正應(yīng)該關(guān)注的是以人工成本率、人事費用率、勞動分配率為代表的人工成本占比（比值），HR如果沒有理解這第一個問題，人效提升就無從談起。
問題2：人效真的是“管”出來的嗎？
在現(xiàn)實場景中，說到人效提升，HR的慣用手法是在“投入”端大做文章。也就是說，HR總是寄希望于通過減少各種投入的方式去影響人效結(jié)果。
之所以會出現(xiàn)這種情況，還是因為絕大多數(shù)HR認為自己只能影響“投入”端的數(shù)字，因為他們經(jīng)常定時或不定時的做員工編制及人工成本方面的預(yù)算，自然能夠干預(yù)這種投入，但對于“產(chǎn)出”端的數(shù)字就無能為力了，因為那是市場及銷售帶來的結(jié)果。
但人效結(jié)果肯定不是這樣“管”出來，人效提升的正確方法應(yīng)該是通過精準(zhǔn)、合理的投入驅(qū)動產(chǎn)出的最大化，也就是最大化資源投入的效用。所以，人效提升工作本質(zhì)上是一門“花錢的藝術(shù)”，而不是“如何去省錢”。
事實上，正因為HR在人工成本管控時，限制的是人工成本占比而非人工成本，這就為HR能夠通過精準(zhǔn)、合理的投入驅(qū)動產(chǎn)出的最大化奠定了基礎(chǔ)。所以從某種程度上說，HR做好“管控”就是為了更好的“提升”，這才是人效提升的真諦。
03 HR的“九個掌握”：九種助力企業(yè)人效提升的方法
既然疫情使得企業(yè)在財務(wù)方面遭受了較大的損失，HR就必須思考通過正確的方案去提升人效并助力企業(yè)生存下去。
筆者基于“宏觀——微觀”、“組織——人才”兩個維度劃分出了人效提升方式的二維矩陣——人效提升九宮格，HR可根據(jù)所在企業(yè)的實際狀況，選取該工具中提到的不同方法有針對性的提升人效。
①精簡組織系統(tǒng)
通過縮減管理層級，擴大管理幅度的方式擠出冗余的管理崗位，采用合并職能或“大部制”的形式嚴(yán)格限制后臺職能部門的規(guī)模，進行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過協(xié)同性及匯報關(guān)系的改善提升工作效率，塑造員工體驗，并降低管理成本。
②精準(zhǔn)激勵與靶向賦能
識別關(guān)鍵核心人才，精準(zhǔn)、合理的投入薪酬激勵及培訓(xùn)資源，巧用非經(jīng)濟性回報，減少剛性支出，根據(jù)實際情況適度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（固浮比），從強調(diào)提升人才能力素質(zhì)轉(zhuǎn)向賦能人才解決實際問題，通過組織知識萃取聚焦實際場景中的問題，培養(yǎng)人才快速解決業(yè)務(wù)問題，減少非必要的中間環(huán)節(jié)。
③優(yōu)化崗位與組建團隊
以中層崗位和輔助性崗位為切入點，進行優(yōu)化（合并、裁撤），并根據(jù)實際情況，采用靈活、敏捷原則彈性增減崗位或編制，嚴(yán)格依據(jù)人-崗匹配、人-組織匹配的方法選拔人才，并重視團隊適配，塑造多元化團隊，提升團隊效能。
④塑造組織敬業(yè)度
基于工作認可、晉升歷練、樹立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、改善領(lǐng)導(dǎo)行為與職場環(huán)境、愿景感召等方法形成組織賦能方案，持續(xù)塑造員工敬業(yè)度，提升核心人才保留率與效能產(chǎn)出。
⑤實施管理優(yōu)化
通過會議制度、決策機制、溝通機制及各運營管理機制的設(shè)計與落地，提升組織內(nèi)部的運營效率，降低無效成本。
⑥淘汰冗余人員
基于“過去—現(xiàn)在—未來—價值觀”的四維視角，通過績效成果、能力素質(zhì)、潛質(zhì)和核心價值觀4個方面建立全面的人才標(biāo)準(zhǔn)，對核心崗位的人才進行人才測評與盤點，識別出效能低下的冗余人員并堅決進行汰換，將關(guān)鍵核心崗位留給高效能人才，以保證公司的人效水平。
⑦數(shù)字系統(tǒng)加持
通過人力資源數(shù)字化系統(tǒng)整合關(guān)鍵人力資源流程與體系，基于人才數(shù)據(jù)的解讀提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策的準(zhǔn)確性，并促進人力資源運營效率的提升，有效降低成本。
⑧規(guī)避用工風(fēng)險
樹立合法、合理的用工理念，并隨時關(guān)注企業(yè)所在地政府出臺的有關(guān)疫情的各種用工政策，在不損害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，設(shè)計并落地相關(guān)的企業(yè)用工政策，合法優(yōu)化員工隊伍，最大限度節(jié)約人才風(fēng)險成本。
⑨創(chuàng)新用工模式
在裁撤一定數(shù)量的輔助性崗位編制的基礎(chǔ)上，通過如：外包員工、共享員工、實習(xí)生、退休返聘、兼職管理人才等多種用工模式的組合，創(chuàng)新輔助性崗位的用工形式，最大限度節(jié)約企業(yè)的人才使用成本。
需要注意的是，除了上述提到的九種人效提升方法之外，還有其他的提升方法，在此就不贅述了，HR需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，選取其中的一種或多種方法，通過科學(xué)的設(shè)計并系統(tǒng)的落地才能真正達成提升人效的目標(biāo)。
*作者：張建，金融學(xué)碩士，擁有16年+HR領(lǐng)域從業(yè)經(jīng)驗，原某澳洲主板上市公司HRVP，現(xiàn)任咨詢管理公司高級研究員，顧問。
2023-06-29
/人力資源規(guī)劃
在多變時代下，如何平穩(wěn)度過并活下去是許多企業(yè)當(dāng)前階段的主題，而是否能平穩(wěn)度過的關(guān)鍵原因在于：許多企業(yè)HR對于人工成本管控、人效提升的錯誤認知決定了其很難助力企業(yè)走出現(xiàn)有困境。
如果HR真的想要抓住時代機遇并有所作為，就必須做到“一個了解，兩個理解，九個掌握”，或許這才是當(dāng)前HR創(chuàng)造價值的核心。
01 HR的“一個了解”：業(yè)務(wù)決策的背景與特征
環(huán)境的變化，導(dǎo)致越來越多的企業(yè)開始進行針對性調(diào)整。在實際場景中，許多甲方HR在抱怨：“今天調(diào)整完，過不了多長時間可能又要開始調(diào)整，沒完沒了，工作量暴增?！?/span>
其實，HR之所以會出現(xiàn)上述抱怨，并非是其不理解企業(yè)的艱難處境，真實的原因是：第一，HR更多的認為自身在企業(yè)調(diào)整的過程中只是充當(dāng)了“救火隊員”的角色，價值感并不高；第二就是其缺少以頂層的業(yè)務(wù)視角去分析并了解企業(yè)進行一系列調(diào)整的初衷與特征。
后者很可能就是制約HR正確推行人工成本管控與人效提升的關(guān)鍵所在。
現(xiàn)階段，無論是什么樣的企業(yè)，都在想盡各種辦法積極自救：許多大廠通過裁撤非核心業(yè)務(wù)、放棄各種試錯及創(chuàng)新性業(yè)務(wù)來優(yōu)化企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略聚焦/業(yè)務(wù)聚焦又成為它們的核心議題。
而廣大中小型企業(yè)盡管可能沒有多元化的業(yè)務(wù)，但也會通過合并崗位、裁撤輔助性人員、降薪、解讀并善用當(dāng)?shù)卣雠_的各種幫扶性政策等去為自身“減負”。
因此，HR必須從企業(yè)的種種自救方法中解讀出關(guān)鍵的底層業(yè)務(wù)邏輯：在做好節(jié)約資源的前提下，通過將有限資源精準(zhǔn)、合理的投入而獲得相應(yīng)產(chǎn)出，使資源投入的效用最大化。
因為這個底層邏輯才是HR正確落地人工成本管控和人效提升的勝負手。
02 HR的“兩個理解”：人效提升的真諦
如上圖所示，既然這個業(yè)務(wù)邏輯才是HR正確落地人工成本管控和人效提升的關(guān)鍵，那HR就必須先弄清楚兩個問題，否則想助力企業(yè)提升人效就是“天方夜譚”。
問題1：人工成本管控究竟管的是什么？
實際上，人工成本管控正確的做法是限制“比值”而非“絕對值”，也就是說HR管控的不是人工成本自身，而是人工成本占比。
原因也不難解釋，隨著時間的推移，員工的薪酬福利水平、招聘成本、培訓(xùn)成本、咨詢費用和離職補償金等從廣義的視角上看一直呈現(xiàn)出上升趨勢，整體的人工成本（絕對值）一定是越來越大的，根本限制不住。
所以在管控時，HR真正應(yīng)該關(guān)注的是以人工成本率、人事費用率、勞動分配率為代表的人工成本占比（比值），HR如果沒有理解這第一個問題，人效提升就無從談起。
問題2：人效真的是“管”出來的嗎？
在現(xiàn)實場景中，說到人效提升，HR的慣用手法是在“投入”端大做文章。也就是說，HR總是寄希望于通過減少各種投入的方式去影響人效結(jié)果。
之所以會出現(xiàn)這種情況，還是因為絕大多數(shù)HR認為自己只能影響“投入”端的數(shù)字，因為他們經(jīng)常定時或不定時的做員工編制及人工成本方面的預(yù)算，自然能夠干預(yù)這種投入，但對于“產(chǎn)出”端的數(shù)字就無能為力了，因為那是市場及銷售帶來的結(jié)果。
但人效結(jié)果肯定不是這樣“管”出來，人效提升的正確方法應(yīng)該是通過精準(zhǔn)、合理的投入驅(qū)動產(chǎn)出的最大化，也就是最大化資源投入的效用。所以，人效提升工作本質(zhì)上是一門“花錢的藝術(shù)”，而不是“如何去省錢”。
事實上，正因為HR在人工成本管控時，限制的是人工成本占比而非人工成本，這就為HR能夠通過精準(zhǔn)、合理的投入驅(qū)動產(chǎn)出的最大化奠定了基礎(chǔ)。所以從某種程度上說，HR做好“管控”就是為了更好的“提升”，這才是人效提升的真諦。
03 HR的“九個掌握”：九種助力企業(yè)人效提升的方法
既然疫情使得企業(yè)在財務(wù)方面遭受了較大的損失，HR就必須思考通過正確的方案去提升人效并助力企業(yè)生存下去。
筆者基于“宏觀——微觀”、“組織——人才”兩個維度劃分出了人效提升方式的二維矩陣——人效提升九宮格，HR可根據(jù)所在企業(yè)的實際狀況，選取該工具中提到的不同方法有針對性的提升人效。
①精簡組織系統(tǒng)
通過縮減管理層級，擴大管理幅度的方式擠出冗余的管理崗位，采用合并職能或“大部制”的形式嚴(yán)格限制后臺職能部門的規(guī)模，進行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過協(xié)同性及匯報關(guān)系的改善提升工作效率，塑造員工體驗，并降低管理成本。
②精準(zhǔn)激勵與靶向賦能
識別關(guān)鍵核心人才，精準(zhǔn)、合理的投入薪酬激勵及培訓(xùn)資源，巧用非經(jīng)濟性回報，減少剛性支出，根據(jù)實際情況適度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（固浮比），從強調(diào)提升人才能力素質(zhì)轉(zhuǎn)向賦能人才解決實際問題，通過組織知識萃取聚焦實際場景中的問題，培養(yǎng)人才快速解決業(yè)務(wù)問題，減少非必要的中間環(huán)節(jié)。
③優(yōu)化崗位與組建團隊
以中層崗位和輔助性崗位為切入點，進行優(yōu)化（合并、裁撤），并根據(jù)實際情況，采用靈活、敏捷原則彈性增減崗位或編制，嚴(yán)格依據(jù)人-崗匹配、人-組織匹配的方法選拔人才，并重視團隊適配，塑造多元化團隊，提升團隊效能。
④塑造組織敬業(yè)度
基于工作認可、晉升歷練、樹立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、改善領(lǐng)導(dǎo)行為與職場環(huán)境、愿景感召等方法形成組織賦能方案，持續(xù)塑造員工敬業(yè)度，提升核心人才保留率與效能產(chǎn)出。
⑤實施管理優(yōu)化
通過會議制度、決策機制、溝通機制及各運營管理機制的設(shè)計與落地，提升組織內(nèi)部的運營效率，降低無效成本。
⑥淘汰冗余人員
基于“過去—現(xiàn)在—未來—價值觀”的四維視角，通過績效成果、能力素質(zhì)、潛質(zhì)和核心價值觀4個方面建立全面的人才標(biāo)準(zhǔn)，對核心崗位的人才進行人才測評與盤點，識別出效能低下的冗余人員并堅決進行汰換，將關(guān)鍵核心崗位留給高效能人才，以保證公司的人效水平。
⑦數(shù)字系統(tǒng)加持
通過人力資源數(shù)字化系統(tǒng)整合關(guān)鍵人力資源流程與體系，基于人才數(shù)據(jù)的解讀提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策的準(zhǔn)確性，并促進人力資源運營效率的提升，有效降低成本。
⑧規(guī)避用工風(fēng)險
樹立合法、合理的用工理念，并隨時關(guān)注企業(yè)所在地政府出臺的有關(guān)疫情的各種用工政策，在不損害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，設(shè)計并落地相關(guān)的企業(yè)用工政策，合法優(yōu)化員工隊伍，最大限度節(jié)約人才風(fēng)險成本。
⑨創(chuàng)新用工模式
在裁撤一定數(shù)量的輔助性崗位編制的基礎(chǔ)上，通過如：外包員工、共享員工、實習(xí)生、退休返聘、兼職管理人才等多種用工模式的組合，創(chuàng)新輔助性崗位的用工形式，最大限度節(jié)約企業(yè)的人才使用成本。
需要注意的是，除了上述提到的九種人效提升方法之外，還有其他的提升方法，在此就不贅述了，HR需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，選取其中的一種或多種方法，通過科學(xué)的設(shè)計并系統(tǒng)的落地才能真正達成提升人效的目標(biāo)。
*作者：張建，金融學(xué)碩士，擁有16年+HR領(lǐng)域從業(yè)經(jīng)驗，原某澳洲主板上市公司HRVP，現(xiàn)任咨詢管理公司高級研究員，顧問。
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