借鑒一流企業(yè)的內(nèi)部人才市場計(jì)劃,完善人才流動(dòng)機(jī)制
2024-09-10
人力資源數(shù)字化
/人才管理
自2001年《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改〔2001〕230號(hào))正式提出“三項(xiàng)制度改革”已有二十多年了,但仍在不斷深化中,在2023年印發(fā)的國企改革深化提升行動(dòng)方案中,強(qiáng)調(diào)了要更廣更深地落實(shí)三項(xiàng)制度改革,激發(fā)各級(jí)干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
然而,部分企業(yè)的內(nèi)部人才流動(dòng)仍然面臨很多挑戰(zhàn),人才流動(dòng)的方式單一,流動(dòng)范圍受限,對激發(fā)組織活力沒有起到應(yīng)有的作用。
解開員工流動(dòng)的束縛,擴(kuò)大員工人才流動(dòng)的自由度,有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)一步提升組織活力。一些外資和民營企業(yè)的成功實(shí)踐為我們提供了有價(jià)值的借鑒,本篇文章將從實(shí)施方案、流程制度、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用三個(gè)方面,探討央國企如何借鑒一流企業(yè)的內(nèi)部人才市場計(jì)劃,完善其內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。
01 內(nèi)部人才市場的實(shí)施方案
內(nèi)部人才市場的實(shí)施包括三部分構(gòu)成:員工的個(gè)人資料、工作機(jī)會(huì)、人才-工作機(jī)會(huì)的匹配和選擇(如圖1所示)。

① 員工的個(gè)人資料
員工的個(gè)人資料是結(jié)構(gòu)化的人才信息,才便于人才與工作機(jī)會(huì)的匹配和選擇。人才信息基本可按照北森的全人畫像結(jié)構(gòu),劃分為:基礎(chǔ)信息、經(jīng)歷信息、成就信息、能力信息(包括軟能力和硬技能)和潛力信息(如圖2所示)。

理論而言,個(gè)人資料需要盡可能包括與工作機(jī)會(huì)匹配所需的完整信息,但也與不同企業(yè)內(nèi)部人才市場覆蓋的人才范圍,以及企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需要相關(guān)。
在推行了內(nèi)部人才市場的企業(yè)中,有一類是偏互聯(lián)網(wǎng)和科技類公司,如微軟、谷歌、騰訊、華為等,除了管理干部以外,大量人才都是專業(yè)技術(shù)類員工,因此需要補(bǔ)充更豐富的能力信息,更理想的是盡可能挖掘和暴露出員工潛藏的一些專業(yè)技術(shù)和才能,可能很多是員工現(xiàn)任崗位的工作不需要或不重要,但卻是其他工作所需或組織稀缺的技術(shù)。
而對于像德勤、高盛這樣的偏咨詢類和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè),個(gè)人信息則需要豐富項(xiàng)目相關(guān)的經(jīng)歷和成就信息,例如服務(wù)過某些行業(yè)、企業(yè)類型的客戶經(jīng)歷,大型項(xiàng)目或復(fù)雜項(xiàng)目的經(jīng)歷,或者涉及某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)范疇的項(xiàng)目經(jīng)歷等內(nèi)容,這樣更利于進(jìn)行人才匹配和選擇。
② 企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)會(huì)
企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)會(huì),不僅包括空缺或新增的崗位,更重要的是可以包括各種兼職參與的項(xiàng)目或任務(wù)。需求單位可以將工作機(jī)會(huì)發(fā)布在內(nèi)部人才市場,并需要描述清楚關(guān)于崗位、項(xiàng)目或任務(wù)的詳細(xì)信息、任職要求、工作周期和預(yù)期成果等信息。
企業(yè)同樣需要結(jié)構(gòu)化地描述工作機(jī)會(huì)的信息,并提供模板、工具和方法,讓發(fā)布機(jī)會(huì)的業(yè)務(wù)部門能夠提供充分和準(zhǔn)確的信息,這要求企業(yè)本身有一個(gè)良好的職位管理的基礎(chǔ)和積累,同時(shí)能將工作需求分析的方法沉淀下來,并有一定的工具和技術(shù)作為支撐。
另外,對于很多推行內(nèi)部人才市場的企業(yè)而言,這不僅僅是傳統(tǒng)的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或公開競聘,更重要的是可以讓員工有機(jī)會(huì)得到更多項(xiàng)目和任務(wù)的鍛煉,獲得多樣化的工作經(jīng)驗(yàn),提升職業(yè)技能和拓展職業(yè)發(fā)展的可能性。員工可以繼續(xù)留任在現(xiàn)有崗位,在完成現(xiàn)有工作還有余力的情況下,參與其他部門、專業(yè)領(lǐng)域的項(xiàng)目或任務(wù),這在施耐德電器、聯(lián)合利華、德勤等企業(yè)都是這么操作的。
③ 人才-工作機(jī)會(huì)的匹配選擇
人才-工作機(jī)會(huì)的匹配選擇,需要以一個(gè)科學(xué)、透明、全面的人才評估體系作為基礎(chǔ),根據(jù)工作機(jī)會(huì)的需求,從全人畫像的基本信息、經(jīng)歷、成就、能力(包括軟能力和硬技能)和潛力五個(gè)方面進(jìn)行全方位地匹配性評估。同時(shí)運(yùn)用多種評價(jià)方法,從不同角度,用不同來源收集的人才數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行評價(jià)(如圖3所示)。

02 內(nèi)部人才市場的流程制度
內(nèi)部人才市場的流程,大致可分為四個(gè)步驟:發(fā)布機(jī)會(huì)、系統(tǒng)推薦和員工申請、學(xué)習(xí)培養(yǎng)和考試認(rèn)證、面試(如圖4所示)。

對推行內(nèi)部人才市場的企業(yè)而言,這套流程與傳統(tǒng)的職位發(fā)布并開放內(nèi)部公開競聘的方式相比,更為開放和自由。
對于空缺和新增崗位,企業(yè)會(huì)根據(jù)編制和預(yù)算管理的規(guī)則,簡化審批流程,并通過系統(tǒng)管理和自動(dòng)化的工具驗(yàn)證崗位需求是否在批準(zhǔn)范圍內(nèi),并審核需求的合規(guī)性。對于項(xiàng)目和任務(wù),部門則擁有一定的自主權(quán),可以根據(jù)需求直接在平臺(tái)上發(fā)布工作機(jī)會(huì),企業(yè)只在關(guān)鍵任務(wù)或戰(zhàn)略性項(xiàng)目的發(fā)布時(shí)進(jìn)行管理審查,以確保這些機(jī)會(huì)與公司整體戰(zhàn)略和資源分配的一致性。
同時(shí),內(nèi)部人才市場也會(huì)給員工提供學(xué)習(xí)和培養(yǎng)資源,提前為目標(biāo)申請的職位、項(xiàng)目或任務(wù)準(zhǔn)備,進(jìn)行必要的知識(shí)和技能學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)記錄和成果也能給面試環(huán)節(jié)提供信息參考,一些企業(yè)會(huì)把通過某些學(xué)習(xí)培養(yǎng)的環(huán)節(jié)作為資質(zhì)條件。
例如華為,員工通過內(nèi)部人才市場調(diào)配到空缺崗位上,須具備目標(biāo)崗位所要求的任職資格。如果員工暫不具備目標(biāo)崗位所要求的任職資格,可以給予一年的時(shí)間獲得新崗位的任職資格,但前提是必須具備相應(yīng)級(jí)別的任職資格或者特定短訓(xùn)班的合格畢業(yè)證。
一些企業(yè)則將學(xué)習(xí)培養(yǎng)與工作機(jī)會(huì)一樣共同管理,例如施耐德電氣,員工可以申請項(xiàng)目、任務(wù)、兼職或全職的職位,也可以申請輔導(dǎo)項(xiàng)目,并被匹配進(jìn)合適的導(dǎo)師和計(jì)劃。這時(shí)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的工作完全融合進(jìn)內(nèi)部的人才市場,不僅僅服務(wù)于基于業(yè)務(wù)需求找人、選人的目標(biāo),讓員工能在企業(yè)內(nèi)找到更多的可能性,也通過提供給員工學(xué)習(xí)資源和機(jī)會(huì),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和活力。
而在制度層面,因?yàn)槲幕⒛繕?biāo)、管理基礎(chǔ)的差異,不同企業(yè)的選擇不盡相同。但核心都在于解決以下幾個(gè)問題:
第一, 如何保證組織內(nèi)在自由流動(dòng)的情況下,同時(shí)還能保持有序管理?
第二, 現(xiàn)任崗位的直線上級(jí)是否允許和支持員工轉(zhuǎn)崗或參與其他項(xiàng)目或任務(wù)?
第三, 轉(zhuǎn)崗后員工的薪資待遇,或者參與其他項(xiàng)目、任務(wù)的回報(bào)是否能讓員工接受和滿意?
對于問題一,大部分企業(yè)都設(shè)置了一些限定條件,例如華為要求績效特別差的員工(績效為D或者連續(xù)打C)不給予自由流動(dòng)的機(jī)會(huì),兩年內(nèi)只能進(jìn)入一次自由人才市場。騰訊要求當(dāng)前崗位工作滿一年且最近一次績效C及以上可申請等。
同時(shí),考慮到不同區(qū)域或事業(yè)部之間,存在市場、業(yè)務(wù)和管理成熟度上的差異,一些企業(yè)在開始推行內(nèi)部人才市場時(shí),對員工的流動(dòng)范圍也做了一定的限制,例如華為只允許員工在一個(gè)大的區(qū)域內(nèi)流動(dòng)(地區(qū)部內(nèi)部和中國區(qū)內(nèi)部)。
對于問題二,如果要讓內(nèi)部人才市場運(yùn)作起來,最終都需要做到只要員工符合一定條件,接收部門同意,原部門都要無條件放人。騰訊在具體運(yùn)作時(shí)采取了循序漸進(jìn)的做法,很值得借鑒。
首先,項(xiàng)目組邀請了高管背書,表達(dá)對計(jì)劃的重視和實(shí)施的決心。接下來,對內(nèi)部干部進(jìn)行了訪談,了解到有超過83%的管理干部表示不會(huì)阻止員工調(diào)出,但希望員工在申請內(nèi)部應(yīng)聘時(shí)知會(huì)他們。雖然規(guī)則規(guī)定了管理者沒有權(quán)限否決員工的申請和阻止員工,但讓管理者知道,也會(huì)給員工帶來無形中的心理壓力。項(xiàng)目組最終選擇了折中的設(shè)計(jì),在員工申請時(shí),允許員工自行選擇是否知會(huì)自己的領(lǐng)導(dǎo)。
同時(shí)在面試環(huán)節(jié),面試官要填寫面試評價(jià)時(shí),系統(tǒng)會(huì)出現(xiàn)提示:該申請者尚未與當(dāng)前上級(jí)溝通,請?zhí)嵝?Ta 溝通并在系統(tǒng)確認(rèn)后,流程才能進(jìn)入下一步。項(xiàng)目組的這一設(shè)計(jì)希望盡量兼顧雙方的需求,但仍然給員工制造了不小的心理門檻,因此在計(jì)劃開始推行后,申請員工數(shù)量很少。
之后項(xiàng)目組2年后復(fù)盤時(shí),回訪了之前訪談過的管理人員,發(fā)現(xiàn)管理者逐漸改變了態(tài)度,才取消了這一設(shè)計(jì),顯著降低了員工申請的心理門檻。
除此之外,騰訊的項(xiàng)目組在規(guī)則設(shè)立初期,還有一個(gè)90天交接期的規(guī)定,給管理者挽留員工和調(diào)整工作部署的空間,盡可能減少員工轉(zhuǎn)崗對原部門業(yè)務(wù)的影響。在計(jì)劃推行幾年并廣泛調(diào)研了員工和干部的意見之后,這個(gè)交接期的最長期限也從90天改為了60天。
對于問題三,本質(zhì)上需要一個(gè)完善的任職資格、績效管理和薪酬福利體系作為支撐。員工以申請工作機(jī)會(huì)的任職資格確定級(jí)別,以新工作的實(shí)際績效考核為依據(jù)確定貢獻(xiàn)和待遇。
對于崗位調(diào)整的情況,一些企業(yè)采取的方式是,職位待遇就低不就高,即接收職位是17級(jí),員工是16級(jí),按16級(jí)待遇,有績效證明稱職再升級(jí)。而對于留任在原有崗位,參與到其他項(xiàng)目或任務(wù)中的報(bào)酬,企業(yè)則是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核和項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但同時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目整體預(yù)算的管理和約束,提供明確的分配政策和指導(dǎo)原則,并要求對績效考核和獎(jiǎng)金分配結(jié)果進(jìn)行透明開放的溝通,確保員工了解獎(jiǎng)金決定的依據(jù)和過程,避免誤解和不滿。
對于一些因各種原因需要從現(xiàn)有崗位提前退下來的員工,一些企業(yè)也將這類人員轉(zhuǎn)入內(nèi)部人才市場,員工可以通過內(nèi)部人才市場獲得“再就業(yè)”的機(jī)會(huì),也同時(shí)能得到職業(yè)發(fā)展相關(guān)的輔導(dǎo)和所需的專業(yè)技能培養(yǎng)。員工停留在內(nèi)部人才市場期間,有基本的收入保障。但如果在一定期限后仍未找到新的工作機(jī)會(huì),則只能遺憾離開。這一應(yīng)用也可以被企業(yè)借鑒為人才退出的緩沖機(jī)制。
另外,一些企業(yè)則將內(nèi)部人才市場與靈活用工結(jié)合了起來,其中比較值得借鑒的是聯(lián)合利華的U-Work計(jì)劃。這一計(jì)劃既面向已經(jīng)從聯(lián)合利華離職的老員工,也適用于目前仍然在公司,但因?yàn)楦鞣N原因可能會(huì)離職或希望改變當(dāng)前工作模式的員工。
例如因?yàn)槟承I(yè)務(wù)或部門改組沒有了崗位而需要離開公司的員工,或者因?yàn)榧彝セ騻€(gè)人愛好希望調(diào)整時(shí)間或強(qiáng)度,希望有更多時(shí)間能照顧家人或投入其他事情的員工,都可以加入U(xiǎn)-Work,跟公司簽訂U-work的合同,以零工方式為企業(yè)服務(wù),根據(jù)需要在不同的項(xiàng)目中工作。
員工可以通過公司內(nèi)部的系統(tǒng)查看可參與的項(xiàng)目,并根據(jù)自身的技能和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)選擇和申請加入感興趣的項(xiàng)目,并且也可通過系統(tǒng)獲得培訓(xùn)和輔導(dǎo)資源。員工的主要收入來源于參與的具體項(xiàng)目,但即使在他們沒有項(xiàng)目時(shí),簽署U-Work合同的員工也會(huì)獲得一部分基礎(chǔ)保障收入。
聯(lián)合利華U-Work人才庫的員工大部分都由過往的離職員工或現(xiàn)任調(diào)整了崗位員工組成,他們熟悉公司的運(yùn)作和環(huán)境,也本身是工作的熟手,可以立馬上手工作,也沒有融入和適應(yīng)的問題。
對員工而言,在保證基本生活需要的同時(shí),也獲得了工作和生活上更多的選擇和靈活性。這也是未來組織和員工關(guān)系的新模式和工作趨勢,不僅僅對于長久待在企業(yè)遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸或面臨職業(yè)倦怠的員工有益,也適用于很多看重個(gè)人生活品質(zhì)和期望多元發(fā)展的新興一代。
03 數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用
企業(yè)的內(nèi)部人才市場都有一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)承載,通過這個(gè)平臺(tái)上傳、維護(hù)和更新員工的個(gè)人資料,發(fā)布工作機(jī)會(huì),以及管理學(xué)習(xí)和培養(yǎng)資源。對企業(yè)而言,推動(dòng)內(nèi)部人才市場的工作則基本就是在維護(hù)和管理三個(gè)資源池,并確保如何實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化匹配。
這三個(gè)資源池分別是:工作機(jī)會(huì)的資源池、人才池和學(xué)習(xí)資源池。內(nèi)部人才市場的運(yùn)作,則是實(shí)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)資源池與人才池,學(xué)習(xí)資源池和人才池的匹配。為了進(jìn)一步提高匹配精準(zhǔn)性和優(yōu)化匹配效率,這里有兩個(gè)關(guān)鍵技術(shù)被普遍應(yīng)用:即人才標(biāo)簽和AI。
人才標(biāo)簽技術(shù)我們在往期的央國企??捅酒诘钠渌恼轮杏性敿?xì)介紹,這里不再展開闡述,只重點(diǎn)說明一下人才標(biāo)簽在內(nèi)部人才市場中的具體應(yīng)用和價(jià)值。(人才標(biāo)簽→http://72hang.com.cn/special/142.html)
內(nèi)部人才市場中的人才標(biāo)簽,目的是為了實(shí)現(xiàn)人才與工作機(jī)會(huì)的有效匹配。這里的工作機(jī)會(huì),很多時(shí)候是一個(gè)項(xiàng)目或具體的工作任務(wù),需要人才標(biāo)簽包含項(xiàng)目或任務(wù)工作涉及或會(huì)使用到的特定專業(yè)技術(shù)和能力,才能便于人才-工作機(jī)會(huì)的匹配。
事實(shí)上,在前文中提到的大部分外資企業(yè)在內(nèi)部人才市場中構(gòu)建和維護(hù)的大部分人才標(biāo)簽,幾乎就專指能力標(biāo)簽(軟能力和硬技術(shù))。因?yàn)樵诤芏嗲闆r下,人才池中會(huì)有很多員工在學(xué)歷、專業(yè)、績效、經(jīng)歷等方面都符合條件,要實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配,需要了解某個(gè)特定項(xiàng)目和任務(wù)所需的掌握了特定技術(shù)或技能的員工。因此,內(nèi)部人才市場中的人才標(biāo)簽,會(huì)更重視能力標(biāo)簽的建設(shè)(如圖5所示)。

AI技術(shù)的應(yīng)用則體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一個(gè)是人才標(biāo)簽體系的構(gòu)建,尤其是需要建立大量的技術(shù)標(biāo)簽時(shí),傳統(tǒng)的工作方法很難滿足需求。另一個(gè)就是人才-工作機(jī)會(huì)的智能匹配和推薦。
在前面我們提到的內(nèi)部人才市場的流程中,員工可以自行選擇感興趣的工作機(jī)會(huì),提出申請。但同時(shí),系統(tǒng)也可根據(jù)員工的個(gè)人資料以及系統(tǒng)中發(fā)布的工作機(jī)會(huì),自動(dòng)計(jì)算給出匹配建議,并提示員工或需求部門。前文中提到的大部分外資企業(yè),例如施耐德電氣、聯(lián)合利華等都已經(jīng)有廣泛應(yīng)用。
綜上,文中所述的企業(yè)在推行內(nèi)部人才市場計(jì)劃時(shí),目的都是為了更大程度的激活員工活力,讓人才流動(dòng)起來,同時(shí)也在借由這個(gè)計(jì)劃,構(gòu)建組織與員工的新型關(guān)系,使人才在組織中有更多的自由度和靈活性,這也是人才機(jī)制更為市場化的一個(gè)充分體現(xiàn)。
對于央國企而言,在進(jìn)行人才制度改革時(shí),每家企業(yè)都有自己的改革節(jié)奏和方式,也有各自的挑戰(zhàn)和困難,尤其是在制度和機(jī)制層面,需要更多考慮到企業(yè)自身情況因地制宜,不能簡單照搬或復(fù)制外資或民營企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。
但無論改革方案如何設(shè)計(jì),一些人力資源的技術(shù)和管理基礎(chǔ),也一定需要慢慢構(gòu)建和完善。像文中這些企業(yè)之所以能夠推行內(nèi)部市場計(jì)劃,如果拋開企業(yè)文化和組織背景的因素,關(guān)鍵也需要完善的職業(yè)通道和職業(yè)發(fā)展體系、人才標(biāo)準(zhǔn)體系、人才評估體系、績效管理和薪酬體系以及人力資源的數(shù)字化基礎(chǔ)作為支撐,這些也是央國企在持續(xù)深化人才制度改革時(shí),需要持續(xù)建設(shè)和完善的內(nèi)容。希望文中總結(jié)的技術(shù)方法和工作思路,也能給企業(yè)提供一些借鑒和參考價(jià)值。
(注:以上所有涉及華為、聯(lián)合利華、騰訊等各企業(yè)內(nèi)部人才管理的相關(guān)資料,均取自各企業(yè)官網(wǎng)或企業(yè)對外發(fā)布的公開信息。)
2024-09-10
人力資源數(shù)字化
/人才管理
自2001年《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改〔2001〕230號(hào))正式提出“三項(xiàng)制度改革”已有二十多年了,但仍在不斷深化中,在2023年印發(fā)的國企改革深化提升行動(dòng)方案中,強(qiáng)調(diào)了要更廣更深地落實(shí)三項(xiàng)制度改革,激發(fā)各級(jí)干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
然而,部分企業(yè)的內(nèi)部人才流動(dòng)仍然面臨很多挑戰(zhàn),人才流動(dòng)的方式單一,流動(dòng)范圍受限,對激發(fā)組織活力沒有起到應(yīng)有的作用。
解開員工流動(dòng)的束縛,擴(kuò)大員工人才流動(dòng)的自由度,有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)一步提升組織活力。一些外資和民營企業(yè)的成功實(shí)踐為我們提供了有價(jià)值的借鑒,本篇文章將從實(shí)施方案、流程制度、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用三個(gè)方面,探討央國企如何借鑒一流企業(yè)的內(nèi)部人才市場計(jì)劃,完善其內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。
01 內(nèi)部人才市場的實(shí)施方案
內(nèi)部人才市場的實(shí)施包括三部分構(gòu)成:員工的個(gè)人資料、工作機(jī)會(huì)、人才-工作機(jī)會(huì)的匹配和選擇(如圖1所示)。
① 員工的個(gè)人資料
員工的個(gè)人資料是結(jié)構(gòu)化的人才信息,才便于人才與工作機(jī)會(huì)的匹配和選擇。人才信息基本可按照北森的全人畫像結(jié)構(gòu),劃分為:基礎(chǔ)信息、經(jīng)歷信息、成就信息、能力信息(包括軟能力和硬技能)和潛力信息(如圖2所示)。
理論而言,個(gè)人資料需要盡可能包括與工作機(jī)會(huì)匹配所需的完整信息,但也與不同企業(yè)內(nèi)部人才市場覆蓋的人才范圍,以及企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需要相關(guān)。
在推行了內(nèi)部人才市場的企業(yè)中,有一類是偏互聯(lián)網(wǎng)和科技類公司,如微軟、谷歌、騰訊、華為等,除了管理干部以外,大量人才都是專業(yè)技術(shù)類員工,因此需要補(bǔ)充更豐富的能力信息,更理想的是盡可能挖掘和暴露出員工潛藏的一些專業(yè)技術(shù)和才能,可能很多是員工現(xiàn)任崗位的工作不需要或不重要,但卻是其他工作所需或組織稀缺的技術(shù)。
而對于像德勤、高盛這樣的偏咨詢類和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè),個(gè)人信息則需要豐富項(xiàng)目相關(guān)的經(jīng)歷和成就信息,例如服務(wù)過某些行業(yè)、企業(yè)類型的客戶經(jīng)歷,大型項(xiàng)目或復(fù)雜項(xiàng)目的經(jīng)歷,或者涉及某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)范疇的項(xiàng)目經(jīng)歷等內(nèi)容,這樣更利于進(jìn)行人才匹配和選擇。
② 企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)會(huì)
企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)會(huì),不僅包括空缺或新增的崗位,更重要的是可以包括各種兼職參與的項(xiàng)目或任務(wù)。需求單位可以將工作機(jī)會(huì)發(fā)布在內(nèi)部人才市場,并需要描述清楚關(guān)于崗位、項(xiàng)目或任務(wù)的詳細(xì)信息、任職要求、工作周期和預(yù)期成果等信息。
企業(yè)同樣需要結(jié)構(gòu)化地描述工作機(jī)會(huì)的信息,并提供模板、工具和方法,讓發(fā)布機(jī)會(huì)的業(yè)務(wù)部門能夠提供充分和準(zhǔn)確的信息,這要求企業(yè)本身有一個(gè)良好的職位管理的基礎(chǔ)和積累,同時(shí)能將工作需求分析的方法沉淀下來,并有一定的工具和技術(shù)作為支撐。
另外,對于很多推行內(nèi)部人才市場的企業(yè)而言,這不僅僅是傳統(tǒng)的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或公開競聘,更重要的是可以讓員工有機(jī)會(huì)得到更多項(xiàng)目和任務(wù)的鍛煉,獲得多樣化的工作經(jīng)驗(yàn),提升職業(yè)技能和拓展職業(yè)發(fā)展的可能性。員工可以繼續(xù)留任在現(xiàn)有崗位,在完成現(xiàn)有工作還有余力的情況下,參與其他部門、專業(yè)領(lǐng)域的項(xiàng)目或任務(wù),這在施耐德電器、聯(lián)合利華、德勤等企業(yè)都是這么操作的。
③ 人才-工作機(jī)會(huì)的匹配選擇
人才-工作機(jī)會(huì)的匹配選擇,需要以一個(gè)科學(xué)、透明、全面的人才評估體系作為基礎(chǔ),根據(jù)工作機(jī)會(huì)的需求,從全人畫像的基本信息、經(jīng)歷、成就、能力(包括軟能力和硬技能)和潛力五個(gè)方面進(jìn)行全方位地匹配性評估。同時(shí)運(yùn)用多種評價(jià)方法,從不同角度,用不同來源收集的人才數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行評價(jià)(如圖3所示)。
02 內(nèi)部人才市場的流程制度
內(nèi)部人才市場的流程,大致可分為四個(gè)步驟:發(fā)布機(jī)會(huì)、系統(tǒng)推薦和員工申請、學(xué)習(xí)培養(yǎng)和考試認(rèn)證、面試(如圖4所示)。
對推行內(nèi)部人才市場的企業(yè)而言,這套流程與傳統(tǒng)的職位發(fā)布并開放內(nèi)部公開競聘的方式相比,更為開放和自由。
對于空缺和新增崗位,企業(yè)會(huì)根據(jù)編制和預(yù)算管理的規(guī)則,簡化審批流程,并通過系統(tǒng)管理和自動(dòng)化的工具驗(yàn)證崗位需求是否在批準(zhǔn)范圍內(nèi),并審核需求的合規(guī)性。對于項(xiàng)目和任務(wù),部門則擁有一定的自主權(quán),可以根據(jù)需求直接在平臺(tái)上發(fā)布工作機(jī)會(huì),企業(yè)只在關(guān)鍵任務(wù)或戰(zhàn)略性項(xiàng)目的發(fā)布時(shí)進(jìn)行管理審查,以確保這些機(jī)會(huì)與公司整體戰(zhàn)略和資源分配的一致性。
同時(shí),內(nèi)部人才市場也會(huì)給員工提供學(xué)習(xí)和培養(yǎng)資源,提前為目標(biāo)申請的職位、項(xiàng)目或任務(wù)準(zhǔn)備,進(jìn)行必要的知識(shí)和技能學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)記錄和成果也能給面試環(huán)節(jié)提供信息參考,一些企業(yè)會(huì)把通過某些學(xué)習(xí)培養(yǎng)的環(huán)節(jié)作為資質(zhì)條件。
例如華為,員工通過內(nèi)部人才市場調(diào)配到空缺崗位上,須具備目標(biāo)崗位所要求的任職資格。如果員工暫不具備目標(biāo)崗位所要求的任職資格,可以給予一年的時(shí)間獲得新崗位的任職資格,但前提是必須具備相應(yīng)級(jí)別的任職資格或者特定短訓(xùn)班的合格畢業(yè)證。
一些企業(yè)則將學(xué)習(xí)培養(yǎng)與工作機(jī)會(huì)一樣共同管理,例如施耐德電氣,員工可以申請項(xiàng)目、任務(wù)、兼職或全職的職位,也可以申請輔導(dǎo)項(xiàng)目,并被匹配進(jìn)合適的導(dǎo)師和計(jì)劃。這時(shí)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的工作完全融合進(jìn)內(nèi)部的人才市場,不僅僅服務(wù)于基于業(yè)務(wù)需求找人、選人的目標(biāo),讓員工能在企業(yè)內(nèi)找到更多的可能性,也通過提供給員工學(xué)習(xí)資源和機(jī)會(huì),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和活力。
而在制度層面,因?yàn)槲幕⒛繕?biāo)、管理基礎(chǔ)的差異,不同企業(yè)的選擇不盡相同。但核心都在于解決以下幾個(gè)問題:
第一, 如何保證組織內(nèi)在自由流動(dòng)的情況下,同時(shí)還能保持有序管理?
第二, 現(xiàn)任崗位的直線上級(jí)是否允許和支持員工轉(zhuǎn)崗或參與其他項(xiàng)目或任務(wù)?
第三, 轉(zhuǎn)崗后員工的薪資待遇,或者參與其他項(xiàng)目、任務(wù)的回報(bào)是否能讓員工接受和滿意?
對于問題一,大部分企業(yè)都設(shè)置了一些限定條件,例如華為要求績效特別差的員工(績效為D或者連續(xù)打C)不給予自由流動(dòng)的機(jī)會(huì),兩年內(nèi)只能進(jìn)入一次自由人才市場。騰訊要求當(dāng)前崗位工作滿一年且最近一次績效C及以上可申請等。
同時(shí),考慮到不同區(qū)域或事業(yè)部之間,存在市場、業(yè)務(wù)和管理成熟度上的差異,一些企業(yè)在開始推行內(nèi)部人才市場時(shí),對員工的流動(dòng)范圍也做了一定的限制,例如華為只允許員工在一個(gè)大的區(qū)域內(nèi)流動(dòng)(地區(qū)部內(nèi)部和中國區(qū)內(nèi)部)。
對于問題二,如果要讓內(nèi)部人才市場運(yùn)作起來,最終都需要做到只要員工符合一定條件,接收部門同意,原部門都要無條件放人。騰訊在具體運(yùn)作時(shí)采取了循序漸進(jìn)的做法,很值得借鑒。
首先,項(xiàng)目組邀請了高管背書,表達(dá)對計(jì)劃的重視和實(shí)施的決心。接下來,對內(nèi)部干部進(jìn)行了訪談,了解到有超過83%的管理干部表示不會(huì)阻止員工調(diào)出,但希望員工在申請內(nèi)部應(yīng)聘時(shí)知會(huì)他們。雖然規(guī)則規(guī)定了管理者沒有權(quán)限否決員工的申請和阻止員工,但讓管理者知道,也會(huì)給員工帶來無形中的心理壓力。項(xiàng)目組最終選擇了折中的設(shè)計(jì),在員工申請時(shí),允許員工自行選擇是否知會(huì)自己的領(lǐng)導(dǎo)。
同時(shí)在面試環(huán)節(jié),面試官要填寫面試評價(jià)時(shí),系統(tǒng)會(huì)出現(xiàn)提示:該申請者尚未與當(dāng)前上級(jí)溝通,請?zhí)嵝?Ta 溝通并在系統(tǒng)確認(rèn)后,流程才能進(jìn)入下一步。項(xiàng)目組的這一設(shè)計(jì)希望盡量兼顧雙方的需求,但仍然給員工制造了不小的心理門檻,因此在計(jì)劃開始推行后,申請員工數(shù)量很少。
之后項(xiàng)目組2年后復(fù)盤時(shí),回訪了之前訪談過的管理人員,發(fā)現(xiàn)管理者逐漸改變了態(tài)度,才取消了這一設(shè)計(jì),顯著降低了員工申請的心理門檻。
除此之外,騰訊的項(xiàng)目組在規(guī)則設(shè)立初期,還有一個(gè)90天交接期的規(guī)定,給管理者挽留員工和調(diào)整工作部署的空間,盡可能減少員工轉(zhuǎn)崗對原部門業(yè)務(wù)的影響。在計(jì)劃推行幾年并廣泛調(diào)研了員工和干部的意見之后,這個(gè)交接期的最長期限也從90天改為了60天。
對于問題三,本質(zhì)上需要一個(gè)完善的任職資格、績效管理和薪酬福利體系作為支撐。員工以申請工作機(jī)會(huì)的任職資格確定級(jí)別,以新工作的實(shí)際績效考核為依據(jù)確定貢獻(xiàn)和待遇。
對于崗位調(diào)整的情況,一些企業(yè)采取的方式是,職位待遇就低不就高,即接收職位是17級(jí),員工是16級(jí),按16級(jí)待遇,有績效證明稱職再升級(jí)。而對于留任在原有崗位,參與到其他項(xiàng)目或任務(wù)中的報(bào)酬,企業(yè)則是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核和項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但同時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目整體預(yù)算的管理和約束,提供明確的分配政策和指導(dǎo)原則,并要求對績效考核和獎(jiǎng)金分配結(jié)果進(jìn)行透明開放的溝通,確保員工了解獎(jiǎng)金決定的依據(jù)和過程,避免誤解和不滿。
對于一些因各種原因需要從現(xiàn)有崗位提前退下來的員工,一些企業(yè)也將這類人員轉(zhuǎn)入內(nèi)部人才市場,員工可以通過內(nèi)部人才市場獲得“再就業(yè)”的機(jī)會(huì),也同時(shí)能得到職業(yè)發(fā)展相關(guān)的輔導(dǎo)和所需的專業(yè)技能培養(yǎng)。員工停留在內(nèi)部人才市場期間,有基本的收入保障。但如果在一定期限后仍未找到新的工作機(jī)會(huì),則只能遺憾離開。這一應(yīng)用也可以被企業(yè)借鑒為人才退出的緩沖機(jī)制。
另外,一些企業(yè)則將內(nèi)部人才市場與靈活用工結(jié)合了起來,其中比較值得借鑒的是聯(lián)合利華的U-Work計(jì)劃。這一計(jì)劃既面向已經(jīng)從聯(lián)合利華離職的老員工,也適用于目前仍然在公司,但因?yàn)楦鞣N原因可能會(huì)離職或希望改變當(dāng)前工作模式的員工。
例如因?yàn)槟承I(yè)務(wù)或部門改組沒有了崗位而需要離開公司的員工,或者因?yàn)榧彝セ騻€(gè)人愛好希望調(diào)整時(shí)間或強(qiáng)度,希望有更多時(shí)間能照顧家人或投入其他事情的員工,都可以加入U(xiǎn)-Work,跟公司簽訂U-work的合同,以零工方式為企業(yè)服務(wù),根據(jù)需要在不同的項(xiàng)目中工作。
員工可以通過公司內(nèi)部的系統(tǒng)查看可參與的項(xiàng)目,并根據(jù)自身的技能和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)選擇和申請加入感興趣的項(xiàng)目,并且也可通過系統(tǒng)獲得培訓(xùn)和輔導(dǎo)資源。員工的主要收入來源于參與的具體項(xiàng)目,但即使在他們沒有項(xiàng)目時(shí),簽署U-Work合同的員工也會(huì)獲得一部分基礎(chǔ)保障收入。
聯(lián)合利華U-Work人才庫的員工大部分都由過往的離職員工或現(xiàn)任調(diào)整了崗位員工組成,他們熟悉公司的運(yùn)作和環(huán)境,也本身是工作的熟手,可以立馬上手工作,也沒有融入和適應(yīng)的問題。
對員工而言,在保證基本生活需要的同時(shí),也獲得了工作和生活上更多的選擇和靈活性。這也是未來組織和員工關(guān)系的新模式和工作趨勢,不僅僅對于長久待在企業(yè)遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸或面臨職業(yè)倦怠的員工有益,也適用于很多看重個(gè)人生活品質(zhì)和期望多元發(fā)展的新興一代。
03 數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用
企業(yè)的內(nèi)部人才市場都有一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)承載,通過這個(gè)平臺(tái)上傳、維護(hù)和更新員工的個(gè)人資料,發(fā)布工作機(jī)會(huì),以及管理學(xué)習(xí)和培養(yǎng)資源。對企業(yè)而言,推動(dòng)內(nèi)部人才市場的工作則基本就是在維護(hù)和管理三個(gè)資源池,并確保如何實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化匹配。
這三個(gè)資源池分別是:工作機(jī)會(huì)的資源池、人才池和學(xué)習(xí)資源池。內(nèi)部人才市場的運(yùn)作,則是實(shí)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)資源池與人才池,學(xué)習(xí)資源池和人才池的匹配。為了進(jìn)一步提高匹配精準(zhǔn)性和優(yōu)化匹配效率,這里有兩個(gè)關(guān)鍵技術(shù)被普遍應(yīng)用:即人才標(biāo)簽和AI。
人才標(biāo)簽技術(shù)我們在往期的央國企??捅酒诘钠渌恼轮杏性敿?xì)介紹,這里不再展開闡述,只重點(diǎn)說明一下人才標(biāo)簽在內(nèi)部人才市場中的具體應(yīng)用和價(jià)值。(人才標(biāo)簽→http://72hang.com.cn/special/142.html)
內(nèi)部人才市場中的人才標(biāo)簽,目的是為了實(shí)現(xiàn)人才與工作機(jī)會(huì)的有效匹配。這里的工作機(jī)會(huì),很多時(shí)候是一個(gè)項(xiàng)目或具體的工作任務(wù),需要人才標(biāo)簽包含項(xiàng)目或任務(wù)工作涉及或會(huì)使用到的特定專業(yè)技術(shù)和能力,才能便于人才-工作機(jī)會(huì)的匹配。
事實(shí)上,在前文中提到的大部分外資企業(yè)在內(nèi)部人才市場中構(gòu)建和維護(hù)的大部分人才標(biāo)簽,幾乎就專指能力標(biāo)簽(軟能力和硬技術(shù))。因?yàn)樵诤芏嗲闆r下,人才池中會(huì)有很多員工在學(xué)歷、專業(yè)、績效、經(jīng)歷等方面都符合條件,要實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配,需要了解某個(gè)特定項(xiàng)目和任務(wù)所需的掌握了特定技術(shù)或技能的員工。因此,內(nèi)部人才市場中的人才標(biāo)簽,會(huì)更重視能力標(biāo)簽的建設(shè)(如圖5所示)。
AI技術(shù)的應(yīng)用則體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一個(gè)是人才標(biāo)簽體系的構(gòu)建,尤其是需要建立大量的技術(shù)標(biāo)簽時(shí),傳統(tǒng)的工作方法很難滿足需求。另一個(gè)就是人才-工作機(jī)會(huì)的智能匹配和推薦。
在前面我們提到的內(nèi)部人才市場的流程中,員工可以自行選擇感興趣的工作機(jī)會(huì),提出申請。但同時(shí),系統(tǒng)也可根據(jù)員工的個(gè)人資料以及系統(tǒng)中發(fā)布的工作機(jī)會(huì),自動(dòng)計(jì)算給出匹配建議,并提示員工或需求部門。前文中提到的大部分外資企業(yè),例如施耐德電氣、聯(lián)合利華等都已經(jīng)有廣泛應(yīng)用。
綜上,文中所述的企業(yè)在推行內(nèi)部人才市場計(jì)劃時(shí),目的都是為了更大程度的激活員工活力,讓人才流動(dòng)起來,同時(shí)也在借由這個(gè)計(jì)劃,構(gòu)建組織與員工的新型關(guān)系,使人才在組織中有更多的自由度和靈活性,這也是人才機(jī)制更為市場化的一個(gè)充分體現(xiàn)。
對于央國企而言,在進(jìn)行人才制度改革時(shí),每家企業(yè)都有自己的改革節(jié)奏和方式,也有各自的挑戰(zhàn)和困難,尤其是在制度和機(jī)制層面,需要更多考慮到企業(yè)自身情況因地制宜,不能簡單照搬或復(fù)制外資或民營企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。
但無論改革方案如何設(shè)計(jì),一些人力資源的技術(shù)和管理基礎(chǔ),也一定需要慢慢構(gòu)建和完善。像文中這些企業(yè)之所以能夠推行內(nèi)部市場計(jì)劃,如果拋開企業(yè)文化和組織背景的因素,關(guān)鍵也需要完善的職業(yè)通道和職業(yè)發(fā)展體系、人才標(biāo)準(zhǔn)體系、人才評估體系、績效管理和薪酬體系以及人力資源的數(shù)字化基礎(chǔ)作為支撐,這些也是央國企在持續(xù)深化人才制度改革時(shí),需要持續(xù)建設(shè)和完善的內(nèi)容。希望文中總結(jié)的技術(shù)方法和工作思路,也能給企業(yè)提供一些借鑒和參考價(jià)值。
(注:以上所有涉及華為、聯(lián)合利華、騰訊等各企業(yè)內(nèi)部人才管理的相關(guān)資料,均取自各企業(yè)官網(wǎng)或企業(yè)對外發(fā)布的公開信息。)

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