人才標簽技術在人才管理數字化工作中的應用
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2020年8月國資委印發(fā)《關于加快推進國有企業(yè)數字化轉型工作的通知》,提出要促進國有企業(yè)數字化、網絡化、智能化發(fā)展,增強競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風險能力,提升產業(yè)基礎能力和產業(yè)鏈現代化水平。
2023年4月,國資委召開國資央企信息化工作推進會議,強調要著力提高智能監(jiān)管水平,全面推進國資央企云體系和大數據體系建設,持續(xù)健全完善信息化工作保障機制,在建設世界一流企業(yè)過程中,同步建成一流信息化能力,以“智慧國資、數字央企”建設,更好促進國資監(jiān)管效能提升,加快推進國資央企高質量發(fā)展,為推進國家治理體系和治理能力現代化貢獻更大力量。
在這一背景下,國有企業(yè)人力資源部門一方面需要建設一支數字化轉型所需要的人才隊伍,另一方面也需要承接業(yè)務數字化轉型戰(zhàn)略,推進人力資源數字化工作,實現人才數據動態(tài)在線,提升人才資源配置的效率,助力業(yè)務轉型發(fā)展和公司治理水平的提升。
近幾年,由于人才標簽技術能夠呈現更為豐富、動態(tài)的人才數據,更加便捷地進行人才篩選和分析,提升了人才識別和配置的效率,也為下一步的人才智能推薦和智能決策建立了基礎,因此在人力資源數字化工作中受到了更多的關注,已有不少企業(yè)開展了相關研究和探索實踐。
01 人才標簽常見應用場景
人才標簽技術受互聯網的用戶畫像和用戶標簽啟發(fā),將人才的典型特征數據化、標簽化,形成數字化的人才畫像,清晰全面地呈現人才信息。
人才標簽目前主要有以下幾個常見的應用場景。
①數字化人才檔案。主要用于企業(yè)關鍵人才特別是管理干部的人才檔案,匯總基本信息、績效考核、經歷履歷、能力潛力評價等信息,全面掌握關鍵人才的情況,也有利于開展后續(xù)的人才培養(yǎng)、選拔任用等工作。

△ 圖1全景人才數字檔案
②人才搜索和對比。發(fā)展新業(yè)務、開拓新區(qū)域,或者重要崗位出現空缺,企業(yè)可以根據用人需求定義關鍵詞,從已有的數字化人才庫中進行搜索,定位符合要求的人才。如果存在多個候選人,還可以調取他們的人才檔案進行比較,選擇更合適的人才。例如某企業(yè)的總經理需要獲得35歲以下的高潛人才名單,并區(qū)分不同事業(yè)部或職能條線;HR需要在企業(yè)中尋找具備數據分析能力的員工,承擔某項重要任務或加入新組建的團隊等。

△ 圖2人才搜索示意圖

△ 圖3 人才對比示意圖
③人才分析和高管人才管理駕駛艙。主要用于企業(yè)整體人才結構和質量的分析,也可以基于不同業(yè)務單元開展人才分析,實時掌握企業(yè)當前的人才情況,制定人才管理策略。

△ 圖4人才分析示意圖

△ 圖5 高管人才管理駕駛艙示意圖
02 人才標簽的兩類典型需求
人才標簽更適用于大中型企業(yè),特別是多業(yè)務板塊的情況,往往因為關鍵崗位的人才規(guī)模較大,人員內部輪崗調動頻繁,需要信息化手段提升人才配置的效率。
但由于人才管理成熟度和人力資源信息化基礎不同,與我們合作的國有企業(yè)在應用人才標簽時,通常有以下兩種類型(表1)。

03 人才標簽建設三步法
人才標簽建設包含兩個層面,一是數據層,包括標簽體系的梳理和人才數據的收集,它的來源和基礎是企業(yè)的人才管理工作;二是系統(tǒng)層,包括標簽結果的在線呈現和應用,例如人才檔案、人才搜索、人才對比、人才分析及智能推薦等,它的基礎主要是企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng),少部分可能會需要業(yè)務系統(tǒng)、財務系統(tǒng)的支撐。
第一步,標簽梳理。首先圈定要通過人才標簽入庫的人群范圍,涉及哪些層級、序列、崗位,然后圍繞這些對象規(guī)劃需要哪些標簽。常用的人才標簽包括個人信息、經歷、能力、潛力、價值觀等(表2);除了基礎標簽之外,還有反映企業(yè)日??慈肆晳T的復合標簽(圖6),通過幾個基礎標簽組合而成,例如銷售精英、優(yōu)秀年輕干部、大項目操盤手等。


△ 圖6 復合標簽示意圖
人才標簽并非越多越好,從長期應用角度出發(fā),要考慮以下幾個因素。首先是可獲得性,如果標簽數據收集成本很高,但帶來的價值有限,就沒有必要納入標簽庫。其次是符合現有人才管理水平,沒有必要生造一些企業(yè)管理者并不熟悉的專業(yè)術語,或者強行改變他們的看人習慣,這樣只能降低標簽庫的使用頻率;如果確實想提升管理者的人才管理水平,需要配套對應的人才管理項目,并在日常管理流程中進行強化;此外,建議選擇既有咨詢經驗也有系統(tǒng)實施經驗的供應商一起合作,在確保短期實用性的同時,兼顧系統(tǒng)長期使用的可擴展性。最后如果有條件,可以進行標簽的有效性驗證。例如對300人左右的樣本數據進行統(tǒng)計學分析,以績效、晉升結果等作為效標,同時開展訪談調研和問卷調研,篩選出和績優(yōu)更相關的人才標簽。
第二步,標簽運營。先明確打標簽的規(guī)則,再初始化標簽并持續(xù)運營。一般分為兩類,自動標簽和手動標簽。
自動標簽由信息系統(tǒng)根據定義好的公式進行計算,直接打標簽,多為定量標簽,例如35歲以下可以通過當前日期減去生日計算得出,司齡5年以上可以通過當前日期減去入職日期得出,又如連續(xù)三年高績效可以設定三年的績效均為B及B以上。
手動標簽通常借助招聘、人才盤點、晉升、高潛選拔培養(yǎng)等人才管理活動(圖7),由直接上級、員工本人或HR人工打標簽,標簽結果通常需要HR進行復核確認;有的標簽例如特長、興趣類標簽可以考慮進一步開放員工之間互相打標簽。

△ 圖7 人才標簽數據收集場景
第三步,標簽應用。目前人才標簽的應用主要集中于人才檔案、人才搜索和對比、人才分析等場景,為人才規(guī)劃、盤點、晉升選拔、調動任用、培養(yǎng)發(fā)展等人才管理業(yè)務提供數據。在系統(tǒng)呈現上,需要充分考慮企業(yè)現有人才管理的流程和規(guī)則,方便管理者進行人才信息的閱讀和搜索,從而輔助人才決策。
由于關鍵崗位所需的人才往往職責復雜、能力要求綜合,企業(yè)對于崗位特點的研究和人才成長規(guī)律的研究尚不充分,較難通過人才標簽和崗位標簽的匹配進行智能人才匹配,更多還是依賴人為的考察和干預;未來如果能在這些方面有更多實證性的研究,并借助AI等工具,預計人才標簽技術可以在人才智能推薦與智能決策等方面有更深入的應用。
央國企系列專刊指路→http://72hang.com.cn/report/
2020年8月國資委印發(fā)《關于加快推進國有企業(yè)數字化轉型工作的通知》,提出要促進國有企業(yè)數字化、網絡化、智能化發(fā)展,增強競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風險能力,提升產業(yè)基礎能力和產業(yè)鏈現代化水平。
2023年4月,國資委召開國資央企信息化工作推進會議,強調要著力提高智能監(jiān)管水平,全面推進國資央企云體系和大數據體系建設,持續(xù)健全完善信息化工作保障機制,在建設世界一流企業(yè)過程中,同步建成一流信息化能力,以“智慧國資、數字央企”建設,更好促進國資監(jiān)管效能提升,加快推進國資央企高質量發(fā)展,為推進國家治理體系和治理能力現代化貢獻更大力量。
在這一背景下,國有企業(yè)人力資源部門一方面需要建設一支數字化轉型所需要的人才隊伍,另一方面也需要承接業(yè)務數字化轉型戰(zhàn)略,推進人力資源數字化工作,實現人才數據動態(tài)在線,提升人才資源配置的效率,助力業(yè)務轉型發(fā)展和公司治理水平的提升。
近幾年,由于人才標簽技術能夠呈現更為豐富、動態(tài)的人才數據,更加便捷地進行人才篩選和分析,提升了人才識別和配置的效率,也為下一步的人才智能推薦和智能決策建立了基礎,因此在人力資源數字化工作中受到了更多的關注,已有不少企業(yè)開展了相關研究和探索實踐。
01 人才標簽常見應用場景
人才標簽技術受互聯網的用戶畫像和用戶標簽啟發(fā),將人才的典型特征數據化、標簽化,形成數字化的人才畫像,清晰全面地呈現人才信息。
人才標簽目前主要有以下幾個常見的應用場景。
①數字化人才檔案。主要用于企業(yè)關鍵人才特別是管理干部的人才檔案,匯總基本信息、績效考核、經歷履歷、能力潛力評價等信息,全面掌握關鍵人才的情況,也有利于開展后續(xù)的人才培養(yǎng)、選拔任用等工作。
△ 圖1全景人才數字檔案
②人才搜索和對比。發(fā)展新業(yè)務、開拓新區(qū)域,或者重要崗位出現空缺,企業(yè)可以根據用人需求定義關鍵詞,從已有的數字化人才庫中進行搜索,定位符合要求的人才。如果存在多個候選人,還可以調取他們的人才檔案進行比較,選擇更合適的人才。例如某企業(yè)的總經理需要獲得35歲以下的高潛人才名單,并區(qū)分不同事業(yè)部或職能條線;HR需要在企業(yè)中尋找具備數據分析能力的員工,承擔某項重要任務或加入新組建的團隊等。
△ 圖2人才搜索示意圖
△ 圖3 人才對比示意圖
③人才分析和高管人才管理駕駛艙。主要用于企業(yè)整體人才結構和質量的分析,也可以基于不同業(yè)務單元開展人才分析,實時掌握企業(yè)當前的人才情況,制定人才管理策略。
△ 圖4人才分析示意圖
△ 圖5 高管人才管理駕駛艙示意圖
02 人才標簽的兩類典型需求
人才標簽更適用于大中型企業(yè),特別是多業(yè)務板塊的情況,往往因為關鍵崗位的人才規(guī)模較大,人員內部輪崗調動頻繁,需要信息化手段提升人才配置的效率。
但由于人才管理成熟度和人力資源信息化基礎不同,與我們合作的國有企業(yè)在應用人才標簽時,通常有以下兩種類型(表1)。
03 人才標簽建設三步法
人才標簽建設包含兩個層面,一是數據層,包括標簽體系的梳理和人才數據的收集,它的來源和基礎是企業(yè)的人才管理工作;二是系統(tǒng)層,包括標簽結果的在線呈現和應用,例如人才檔案、人才搜索、人才對比、人才分析及智能推薦等,它的基礎主要是企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng),少部分可能會需要業(yè)務系統(tǒng)、財務系統(tǒng)的支撐。
第一步,標簽梳理。首先圈定要通過人才標簽入庫的人群范圍,涉及哪些層級、序列、崗位,然后圍繞這些對象規(guī)劃需要哪些標簽。常用的人才標簽包括個人信息、經歷、能力、潛力、價值觀等(表2);除了基礎標簽之外,還有反映企業(yè)日??慈肆晳T的復合標簽(圖6),通過幾個基礎標簽組合而成,例如銷售精英、優(yōu)秀年輕干部、大項目操盤手等。
△ 圖6 復合標簽示意圖
人才標簽并非越多越好,從長期應用角度出發(fā),要考慮以下幾個因素。首先是可獲得性,如果標簽數據收集成本很高,但帶來的價值有限,就沒有必要納入標簽庫。其次是符合現有人才管理水平,沒有必要生造一些企業(yè)管理者并不熟悉的專業(yè)術語,或者強行改變他們的看人習慣,這樣只能降低標簽庫的使用頻率;如果確實想提升管理者的人才管理水平,需要配套對應的人才管理項目,并在日常管理流程中進行強化;此外,建議選擇既有咨詢經驗也有系統(tǒng)實施經驗的供應商一起合作,在確保短期實用性的同時,兼顧系統(tǒng)長期使用的可擴展性。最后如果有條件,可以進行標簽的有效性驗證。例如對300人左右的樣本數據進行統(tǒng)計學分析,以績效、晉升結果等作為效標,同時開展訪談調研和問卷調研,篩選出和績優(yōu)更相關的人才標簽。
第二步,標簽運營。先明確打標簽的規(guī)則,再初始化標簽并持續(xù)運營。一般分為兩類,自動標簽和手動標簽。
自動標簽由信息系統(tǒng)根據定義好的公式進行計算,直接打標簽,多為定量標簽,例如35歲以下可以通過當前日期減去生日計算得出,司齡5年以上可以通過當前日期減去入職日期得出,又如連續(xù)三年高績效可以設定三年的績效均為B及B以上。
手動標簽通常借助招聘、人才盤點、晉升、高潛選拔培養(yǎng)等人才管理活動(圖7),由直接上級、員工本人或HR人工打標簽,標簽結果通常需要HR進行復核確認;有的標簽例如特長、興趣類標簽可以考慮進一步開放員工之間互相打標簽。
△ 圖7 人才標簽數據收集場景
第三步,標簽應用。目前人才標簽的應用主要集中于人才檔案、人才搜索和對比、人才分析等場景,為人才規(guī)劃、盤點、晉升選拔、調動任用、培養(yǎng)發(fā)展等人才管理業(yè)務提供數據。在系統(tǒng)呈現上,需要充分考慮企業(yè)現有人才管理的流程和規(guī)則,方便管理者進行人才信息的閱讀和搜索,從而輔助人才決策。
由于關鍵崗位所需的人才往往職責復雜、能力要求綜合,企業(yè)對于崗位特點的研究和人才成長規(guī)律的研究尚不充分,較難通過人才標簽和崗位標簽的匹配進行智能人才匹配,更多還是依賴人為的考察和干預;未來如果能在這些方面有更多實證性的研究,并借助AI等工具,預計人才標簽技術可以在人才智能推薦與智能決策等方面有更深入的應用。

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