關(guān)于人才行業(yè)流動趨勢的三大洞察與應(yīng)對策略
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通過對CATA近三年的測評大數(shù)據(jù)分析,我們有以下洞察供企業(yè)參考。
*CATA是北森能力傾向計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測評,是國內(nèi)首家采用國際先進(jìn)計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測評技術(shù)的認(rèn)知能力測評,從17年推出,累計(jì)作答量數(shù)千萬,是許多企業(yè)在招聘階段信賴的測評工具。作為一款認(rèn)知能力測評,CATA不僅可以在招聘過程中為企業(yè)提供客觀、準(zhǔn)確的測評結(jié)果,提升招聘效能;而且,多年的大數(shù)據(jù)積累,還可以幫助企業(yè)洞悉招聘業(yè)務(wù)質(zhì)量,是改善招聘方案的有效參考。
01 行業(yè)人才吸引力有何變化?
基于CATA數(shù)據(jù),行業(yè)人才吸引力年對年的有所變化:金融、互聯(lián)網(wǎng)與制造表現(xiàn)優(yōu)秀。

1)優(yōu)質(zhì)人才持續(xù)流入互聯(lián)網(wǎng)與金融業(yè),制造業(yè)人才質(zhì)量先降后升,地產(chǎn)人才質(zhì)量有所下降
通過分析不同行業(yè)的CATA均分,我們發(fā)現(xiàn),互聯(lián)網(wǎng)與金融行業(yè)的人才質(zhì)量從20年至22年穩(wěn)步上升,制造業(yè)人才質(zhì)量表現(xiàn)出明顯的上升趨勢,地產(chǎn)行業(yè)人才質(zhì)量有所下降,生物醫(yī)藥、消費(fèi)品、交通運(yùn)輸與央國企性質(zhì)的行業(yè)人才質(zhì)量有小幅上升。
盡管互聯(lián)網(wǎng)在22年裁員風(fēng)波不斷,但其行業(yè)規(guī)模和提供的薪酬福利等優(yōu)勢仍較為突出,所以對于優(yōu)秀人才的吸引力仍不減。雖然在疫情和外部經(jīng)濟(jì)形勢的影響下,許多行業(yè)的業(yè)務(wù)均受到不同程度的影響,但金融行業(yè)整體發(fā)展勢頭不減,在“求穩(wěn)”心態(tài)越來越明顯的當(dāng)下,不少優(yōu)秀人才仍希望進(jìn)入金融行業(yè)。
此外,在”中國制造2025“等多個制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級國家政策號召下,制造業(yè)也在22年迎來行業(yè)春天,其整體候選人的認(rèn)知能力水平有顯著提升,說明有部分優(yōu)秀人才開始關(guān)注并期待進(jìn)入更有發(fā)展前景的制造業(yè)。
2)細(xì)分行業(yè)下,新能源汽車表現(xiàn)突出;金融行業(yè)三巨頭人才虹吸效應(yīng)持續(xù)顯著
細(xì)分行業(yè)下,金融行業(yè)的銀行、保險(xiǎn)、基金證券三個細(xì)分行業(yè)無論是人才數(shù)量還是質(zhì)量都在近三年持續(xù)提升,依舊是優(yōu)質(zhì)人才的老牌聚集地;新能源汽車的人才質(zhì)量在22-23年有明顯回升,與該行業(yè)近幾年的蓬勃發(fā)展離不開關(guān)系,吸引了大量優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生的投遞。
02 應(yīng)對行業(yè)人才吸引力變化組織
人才甄選能力是基礎(chǔ)也是根本
以T公司2019年-2022年的人才變化為例,盡管企業(yè)外部投遞的人才有變化,但是錄取的人才質(zhì)量沒有太大的變化,這就是組織甄選能力的優(yōu)勢體現(xiàn)。

應(yīng)對行業(yè)自身人才吸引力的變化,企業(yè)應(yīng)從何處夯實(shí)組織人才甄選能力,選出適配的真人才?
具體來說,企業(yè)可以從以下兩個方面入手。
1)對于所在行業(yè)人才吸引力不斷提升的企業(yè),在招聘前期引入客觀的測評工具,可以將同質(zhì)化的高質(zhì)量人才之間的差異顯性化,測評結(jié)果輔助HR快速篩選優(yōu)質(zhì)人才,測評報(bào)告助力面試官更準(zhǔn)確、高效地實(shí)現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。
2)對于行業(yè)人才吸引力有所下滑的企業(yè),改善人才吸引戰(zhàn)略是一方面,另一方面,也可以適當(dāng)放寬目標(biāo)候選人的要求,擴(kuò)大招聘口子,利用測評結(jié)果,從學(xué)歷背景相對沒那么拔尖的候選人中也能識別高質(zhì)量人才。
組織甄選能力提升的具體策略1:在面試的基礎(chǔ)上,增加相對客觀的測評工具,支持候選人做差異化的顯現(xiàn)
大多數(shù)企業(yè)在招聘,尤其是校招階段,通常會在初期進(jìn)行簡歷篩選,按照一定的院校背景等標(biāo)準(zhǔn)挑選出進(jìn)入筆試或面試階段的候選人。但是面試考察的時間畢竟有限,在較短的時間內(nèi)常常難以對候選人作出較為全面、客觀的判斷。尤其是,當(dāng)面試官一天中面試的學(xué)生的院校背景、科研經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績等都很相似時,如何在同質(zhì)化候選人中差異化甄選出真正符合企業(yè)要求的優(yōu)質(zhì)候選人,是企業(yè)在招聘時常面臨的一個挑戰(zhàn)。
北森基于過往與企業(yè)合作的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),通過引入相對客觀、科學(xué)的人才測評,企業(yè)不僅可以在面試前進(jìn)一步篩選優(yōu)質(zhì)候選人,同時測評報(bào)告可以作為面試官面試時的客觀參考,對候選人作出更高效、全面的評價(jià)。根據(jù)企業(yè)常用的簡歷篩選指標(biāo),例如院校類型和學(xué)歷,我們對CATA的測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn):CATA可以有效、穩(wěn)定地甄別不同院校類型和不同學(xué)歷水平的候選人。
通過對不同院校背景的候選人劃定分?jǐn)?shù)線可以快速地進(jìn)一步篩選候選人,讓進(jìn)入面試的候選人質(zhì)量更高,減輕面試壓力與投入,提升人才甄選質(zhì)量。此外,對于測評工具的選用,能夠顯著、準(zhǔn)確地區(qū)分候選人是關(guān)鍵。若采購的測評工具無法準(zhǔn)確、客觀評價(jià)候選人,甚至出現(xiàn)倒掛,效果反倒適得其反。

組織甄選能力提升的具體策略2:除認(rèn)知能力外,企業(yè)還可以根據(jù)候選人的個性畫像,進(jìn)行更全面的人才評估
人才甄選標(biāo)準(zhǔn)不僅限于認(rèn)知能力,企業(yè)組織人才畫像還可以從專業(yè)知識、個性特質(zhì)和價(jià)值觀等層面梳理企業(yè)需要什么樣的人。專業(yè)知識與認(rèn)知能力作為人才的基本素質(zhì),可以確保候選人能完成崗位的基本工作,而個性特質(zhì)和價(jià)值觀這些隱形素質(zhì),也不容忽視。
因?yàn)樗鼈兪侨瞬攀欠衽c工作崗位、企業(yè)文化“對味”、是否能留得更長遠(yuǎn)的重要參考點(diǎn)。并且,從組織層面來說,隱形特質(zhì)的培養(yǎng)難度更高,更應(yīng)該在外部招聘階段選出更好的苗子,從根本上解決人才質(zhì)量與培養(yǎng)前景的難題。
關(guān)于Z世代個性潛質(zhì)的分析洞察,詳情可見:2022-2023職場00后招聘圖鑒,個性畫像呈現(xiàn)三大特色!

03 面對行業(yè)吸引力變化
招聘流程與策略也可適當(dāng)做全面的優(yōu)化
具體策略1:行業(yè)吸引力下降,企業(yè)更應(yīng)該放下身段,主動走近候選人并提升招聘體驗(yàn)
當(dāng)行業(yè)的吸引力下降時,企業(yè)不能被動地等著候選人上門,更需要主動走近候選人,盡可能提前地觸達(dá)優(yōu)質(zhì)候選人。
具體的做法可能包括:積極地聯(lián)系高校就業(yè)處老師,利用高校就業(yè)處的宣傳渠道打響企業(yè)的雇主品牌,以及早早地走進(jìn)目標(biāo)院校去做講座分享、招聘宣講會等活動,直接觸達(dá)目標(biāo)候選人。此外,還可以優(yōu)化招聘流程,提升候選人的招聘體驗(yàn),逐步形成口碑效應(yīng),吸引更多候選人投遞。
具體策略2:擴(kuò)大招聘漏斗,利用測評結(jié)果,從普通本科與專科畢業(yè)生中也能識別高質(zhì)量人才
高學(xué)歷優(yōu)質(zhì)人才數(shù)量有限,普通院校的學(xué)生中仍有優(yōu)質(zhì)候選人,企業(yè)可以適當(dāng)擴(kuò)大人才池口子,提升自身對人才的甄選能力,從普通院校背景的候選人中也能挑選出滿意的人才。
根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),截至2022年12月30日,全國高等教育畢業(yè)生總?cè)藬?shù)達(dá)到1052萬人,其中,碩士研究生與博士研究生畢業(yè)人數(shù)僅占到7%和1%,??迫瞬耪急冗_(dá)到45%,基數(shù)很大。
此外,我們分析了不同學(xué)歷水平候選人的CATA得分分布,發(fā)現(xiàn)盡管博士與碩士人才的得分整體質(zhì)量優(yōu)于本科與??粕?,但是后兩類候選人中仍有少部分高分候選人。
那么對于大基數(shù)、認(rèn)知能力高分的??迫瞬诺牡墨@取,企業(yè)可以適當(dāng)放寬招聘入口要求,利用更精準(zhǔn)、客觀的人才甄選方法和工具,提升自身人才甄選能力,實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確識別。既滿足企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的訴求,同時也能緩解由于尖端人才供不應(yīng)求帶來的競爭壓力。

行業(yè)對于人才的吸引力總是隨外部環(huán)境不斷變化,無論是引入科學(xué)客觀的測評工具,還是放下身段主動了解與走近新一代的候選人等,都是不斷夯實(shí)組織人才甄選能力和改善招聘流程與結(jié)果的有效手段。企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況,選擇合適的策略,更高效、可持續(xù)地搭建高質(zhì)量人才隊(duì)伍。
通過對CATA近三年的測評大數(shù)據(jù)分析,我們有以下洞察供企業(yè)參考。
*CATA是北森能力傾向計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測評,是國內(nèi)首家采用國際先進(jìn)計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測評技術(shù)的認(rèn)知能力測評,從17年推出,累計(jì)作答量數(shù)千萬,是許多企業(yè)在招聘階段信賴的測評工具。作為一款認(rèn)知能力測評,CATA不僅可以在招聘過程中為企業(yè)提供客觀、準(zhǔn)確的測評結(jié)果,提升招聘效能;而且,多年的大數(shù)據(jù)積累,還可以幫助企業(yè)洞悉招聘業(yè)務(wù)質(zhì)量,是改善招聘方案的有效參考。
01 行業(yè)人才吸引力有何變化?
基于CATA數(shù)據(jù),行業(yè)人才吸引力年對年的有所變化:金融、互聯(lián)網(wǎng)與制造表現(xiàn)優(yōu)秀。
1)優(yōu)質(zhì)人才持續(xù)流入互聯(lián)網(wǎng)與金融業(yè),制造業(yè)人才質(zhì)量先降后升,地產(chǎn)人才質(zhì)量有所下降
通過分析不同行業(yè)的CATA均分,我們發(fā)現(xiàn),互聯(lián)網(wǎng)與金融行業(yè)的人才質(zhì)量從20年至22年穩(wěn)步上升,制造業(yè)人才質(zhì)量表現(xiàn)出明顯的上升趨勢,地產(chǎn)行業(yè)人才質(zhì)量有所下降,生物醫(yī)藥、消費(fèi)品、交通運(yùn)輸與央國企性質(zhì)的行業(yè)人才質(zhì)量有小幅上升。
盡管互聯(lián)網(wǎng)在22年裁員風(fēng)波不斷,但其行業(yè)規(guī)模和提供的薪酬福利等優(yōu)勢仍較為突出,所以對于優(yōu)秀人才的吸引力仍不減。雖然在疫情和外部經(jīng)濟(jì)形勢的影響下,許多行業(yè)的業(yè)務(wù)均受到不同程度的影響,但金融行業(yè)整體發(fā)展勢頭不減,在“求穩(wěn)”心態(tài)越來越明顯的當(dāng)下,不少優(yōu)秀人才仍希望進(jìn)入金融行業(yè)。
此外,在”中國制造2025“等多個制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級國家政策號召下,制造業(yè)也在22年迎來行業(yè)春天,其整體候選人的認(rèn)知能力水平有顯著提升,說明有部分優(yōu)秀人才開始關(guān)注并期待進(jìn)入更有發(fā)展前景的制造業(yè)。
2)細(xì)分行業(yè)下,新能源汽車表現(xiàn)突出;金融行業(yè)三巨頭人才虹吸效應(yīng)持續(xù)顯著
細(xì)分行業(yè)下,金融行業(yè)的銀行、保險(xiǎn)、基金證券三個細(xì)分行業(yè)無論是人才數(shù)量還是質(zhì)量都在近三年持續(xù)提升,依舊是優(yōu)質(zhì)人才的老牌聚集地;新能源汽車的人才質(zhì)量在22-23年有明顯回升,與該行業(yè)近幾年的蓬勃發(fā)展離不開關(guān)系,吸引了大量優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生的投遞。
02 應(yīng)對行業(yè)人才吸引力變化組織
人才甄選能力是基礎(chǔ)也是根本
以T公司2019年-2022年的人才變化為例,盡管企業(yè)外部投遞的人才有變化,但是錄取的人才質(zhì)量沒有太大的變化,這就是組織甄選能力的優(yōu)勢體現(xiàn)。
應(yīng)對行業(yè)自身人才吸引力的變化,企業(yè)應(yīng)從何處夯實(shí)組織人才甄選能力,選出適配的真人才?
具體來說,企業(yè)可以從以下兩個方面入手。
1)對于所在行業(yè)人才吸引力不斷提升的企業(yè),在招聘前期引入客觀的測評工具,可以將同質(zhì)化的高質(zhì)量人才之間的差異顯性化,測評結(jié)果輔助HR快速篩選優(yōu)質(zhì)人才,測評報(bào)告助力面試官更準(zhǔn)確、高效地實(shí)現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。
2)對于行業(yè)人才吸引力有所下滑的企業(yè),改善人才吸引戰(zhàn)略是一方面,另一方面,也可以適當(dāng)放寬目標(biāo)候選人的要求,擴(kuò)大招聘口子,利用測評結(jié)果,從學(xué)歷背景相對沒那么拔尖的候選人中也能識別高質(zhì)量人才。
組織甄選能力提升的具體策略1:在面試的基礎(chǔ)上,增加相對客觀的測評工具,支持候選人做差異化的顯現(xiàn)
大多數(shù)企業(yè)在招聘,尤其是校招階段,通常會在初期進(jìn)行簡歷篩選,按照一定的院校背景等標(biāo)準(zhǔn)挑選出進(jìn)入筆試或面試階段的候選人。但是面試考察的時間畢竟有限,在較短的時間內(nèi)常常難以對候選人作出較為全面、客觀的判斷。尤其是,當(dāng)面試官一天中面試的學(xué)生的院校背景、科研經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績等都很相似時,如何在同質(zhì)化候選人中差異化甄選出真正符合企業(yè)要求的優(yōu)質(zhì)候選人,是企業(yè)在招聘時常面臨的一個挑戰(zhàn)。
北森基于過往與企業(yè)合作的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),通過引入相對客觀、科學(xué)的人才測評,企業(yè)不僅可以在面試前進(jìn)一步篩選優(yōu)質(zhì)候選人,同時測評報(bào)告可以作為面試官面試時的客觀參考,對候選人作出更高效、全面的評價(jià)。根據(jù)企業(yè)常用的簡歷篩選指標(biāo),例如院校類型和學(xué)歷,我們對CATA的測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn):CATA可以有效、穩(wěn)定地甄別不同院校類型和不同學(xué)歷水平的候選人。
通過對不同院校背景的候選人劃定分?jǐn)?shù)線可以快速地進(jìn)一步篩選候選人,讓進(jìn)入面試的候選人質(zhì)量更高,減輕面試壓力與投入,提升人才甄選質(zhì)量。此外,對于測評工具的選用,能夠顯著、準(zhǔn)確地區(qū)分候選人是關(guān)鍵。若采購的測評工具無法準(zhǔn)確、客觀評價(jià)候選人,甚至出現(xiàn)倒掛,效果反倒適得其反。
組織甄選能力提升的具體策略2:除認(rèn)知能力外,企業(yè)還可以根據(jù)候選人的個性畫像,進(jìn)行更全面的人才評估
人才甄選標(biāo)準(zhǔn)不僅限于認(rèn)知能力,企業(yè)組織人才畫像還可以從專業(yè)知識、個性特質(zhì)和價(jià)值觀等層面梳理企業(yè)需要什么樣的人。專業(yè)知識與認(rèn)知能力作為人才的基本素質(zhì),可以確保候選人能完成崗位的基本工作,而個性特質(zhì)和價(jià)值觀這些隱形素質(zhì),也不容忽視。
因?yàn)樗鼈兪侨瞬攀欠衽c工作崗位、企業(yè)文化“對味”、是否能留得更長遠(yuǎn)的重要參考點(diǎn)。并且,從組織層面來說,隱形特質(zhì)的培養(yǎng)難度更高,更應(yīng)該在外部招聘階段選出更好的苗子,從根本上解決人才質(zhì)量與培養(yǎng)前景的難題。
關(guān)于Z世代個性潛質(zhì)的分析洞察,詳情可見:2022-2023職場00后招聘圖鑒,個性畫像呈現(xiàn)三大特色!
03 面對行業(yè)吸引力變化
招聘流程與策略也可適當(dāng)做全面的優(yōu)化
具體策略1:行業(yè)吸引力下降,企業(yè)更應(yīng)該放下身段,主動走近候選人并提升招聘體驗(yàn)
當(dāng)行業(yè)的吸引力下降時,企業(yè)不能被動地等著候選人上門,更需要主動走近候選人,盡可能提前地觸達(dá)優(yōu)質(zhì)候選人。
具體的做法可能包括:積極地聯(lián)系高校就業(yè)處老師,利用高校就業(yè)處的宣傳渠道打響企業(yè)的雇主品牌,以及早早地走進(jìn)目標(biāo)院校去做講座分享、招聘宣講會等活動,直接觸達(dá)目標(biāo)候選人。此外,還可以優(yōu)化招聘流程,提升候選人的招聘體驗(yàn),逐步形成口碑效應(yīng),吸引更多候選人投遞。
具體策略2:擴(kuò)大招聘漏斗,利用測評結(jié)果,從普通本科與專科畢業(yè)生中也能識別高質(zhì)量人才
高學(xué)歷優(yōu)質(zhì)人才數(shù)量有限,普通院校的學(xué)生中仍有優(yōu)質(zhì)候選人,企業(yè)可以適當(dāng)擴(kuò)大人才池口子,提升自身對人才的甄選能力,從普通院校背景的候選人中也能挑選出滿意的人才。
根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),截至2022年12月30日,全國高等教育畢業(yè)生總?cè)藬?shù)達(dá)到1052萬人,其中,碩士研究生與博士研究生畢業(yè)人數(shù)僅占到7%和1%,??迫瞬耪急冗_(dá)到45%,基數(shù)很大。
此外,我們分析了不同學(xué)歷水平候選人的CATA得分分布,發(fā)現(xiàn)盡管博士與碩士人才的得分整體質(zhì)量優(yōu)于本科與??粕?,但是后兩類候選人中仍有少部分高分候選人。
那么對于大基數(shù)、認(rèn)知能力高分的??迫瞬诺牡墨@取,企業(yè)可以適當(dāng)放寬招聘入口要求,利用更精準(zhǔn)、客觀的人才甄選方法和工具,提升自身人才甄選能力,實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確識別。既滿足企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的訴求,同時也能緩解由于尖端人才供不應(yīng)求帶來的競爭壓力。
行業(yè)對于人才的吸引力總是隨外部環(huán)境不斷變化,無論是引入科學(xué)客觀的測評工具,還是放下身段主動了解與走近新一代的候選人等,都是不斷夯實(shí)組織人才甄選能力和改善招聘流程與結(jié)果的有效手段。企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況,選擇合適的策略,更高效、可持續(xù)地搭建高質(zhì)量人才隊(duì)伍。

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