HR如何給自己做一個職業(yè)優(yōu)勢測評?
2024-08-12
人才盤點及測評
很多HR朋友們在工作中會有這樣的困惑,每天忙招聘、培訓(xùn)、薪酬……為工作付出很多精力,可結(jié)果不僅沒有得到公司高層、尤其是CEO的認可,就連業(yè)務(wù)部門也不買單。
為什么會出現(xiàn)這樣尷尬的反差?作為HR,我們常常給候選人做綜合能力評估,但又是否真正清楚自己的職場優(yōu)勢在哪里?
△ 掃碼給自己做個職業(yè)優(yōu)勢測評
01 全面認識業(yè)務(wù)HR的聚焦點應(yīng)放在哪?
HR之所以得不到CEO的認可,大部分都是因為“忙錯了事情”。
首先,招聘、培訓(xùn)、薪酬……這些工作都是HR“應(yīng)該做的”,而只做這些并不會達到公司或者CEO的期望。
HR 要學(xué)會站在CEO的視角,了解公司最關(guān)注的問題是什么,并能有針對性地提出解決方案。
CEO希望HR應(yīng)該更具戰(zhàn)略價值,可以站在組織的高度解決組織建設(shè)的問題,這是HR與CEO建立共識和對話的前提。
而從HR角度來說,只有站在組織的高度聯(lián)動CEO工作,才有可能成為一名戰(zhàn)略型HR,而不僅僅是一個忙于事務(wù)、狹義的HR。
這種價值的體現(xiàn),HR除了需要更具廣度的視野,更具高度的思考之外,也需要在心態(tài)上和思維方式上實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)變
① 獨立思考,有自己對組織的觀察及相應(yīng)的結(jié)論。HR要改變有專業(yè)沒自信的現(xiàn)狀,除了熟悉公司業(yè)務(wù)外,還要有自己的獨立觀點和方案,讓CEO能聽懂你,真正做到與CEO互動、對話。
② 學(xué)會把海量信息進行加工,結(jié)構(gòu)化。有了獨立的思考之后,HR還要能夠把海量的信息結(jié)構(gòu)化、簡單化,讓CEO及時、快速地了解相關(guān)信息。
③ 學(xué)會聚焦式思維。當(dāng)面對很多問題需要解決時,首先要對問題進行評估,找到問題中的主要矛盾和關(guān)聯(lián)性,將其進行優(yōu)先級排序,聚焦主要矛盾,以此來確定工作的重心。
④在溝通語境上多說人話,少說專業(yè)術(shù)語。在與CEO或者業(yè)務(wù)部門溝通時,盡量深入淺出,少說專業(yè)術(shù)語,學(xué)會用最簡單的方式讓溝通更高效。
02 融入業(yè)務(wù)HR應(yīng)該具備什么思維?
現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)狀是,HR要服務(wù)于業(yè)務(wù)部門,根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求招人。HR服務(wù)業(yè)務(wù)部門這個過程,可以被稱為“HR接單的過程”
是很多時候,業(yè)務(wù)部門對HR的工作并不買賬。
究其原因在于,HR在接單的同時還要學(xué)會下單,改變單一的服務(wù)者角色,這樣與業(yè)務(wù)部門的交互才能更高效。
所謂下單,就是HR先對公司的重大問題,特別是組織問題,隊伍問題,進行深刻的調(diào)查和研究,發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,然后提出可行性解決方案,再與高層進行探討,并形成最終的共識。
形成共識之后,要把任務(wù)下達到需要配合的業(yè)務(wù)部門,并監(jiān)督業(yè)務(wù)部門完成任務(wù),而這個“監(jiān)督”只需要晾曬結(jié)果,誰做誰沒做,一目了然。
這就是HR的下單流程。
此外,中國人民大學(xué)商學(xué)院管理實踐教授謝克海,曾提出過“合伙人論”理念。根據(jù)HR自身能力素質(zhì),可以分為局外人、職業(yè)人、合伙人三個段位。
段位一“局外人”:比如有的HRD拿到業(yè)務(wù)部門做的調(diào)薪方案后,他可能會發(fā)現(xiàn)里面有不合理的地方,但是他不會提出異議,看完以后就提交給上一級審批,只停留在執(zhí)行的層面。
段位二“職業(yè)人”:還有的HRD拿到調(diào)薪方案之后,會對它進行分析,并提出專業(yè)的意見,甚至拿出專業(yè)的方案,但提出了專業(yè)方案后,如果領(lǐng)導(dǎo)沒有采納,他不會繼續(xù)堅持自己的看法。
段位三“合伙人”:是在段位一和段位二的基礎(chǔ)上,拿到調(diào)薪方案后,HR會對方案里面的內(nèi)容有非常明確的態(tài)度和意見,并且就這些意見,和BU、決策的機構(gòu)進行深度交流,并堅持自己的觀點。
第一段位有敬業(yè)沒專業(yè),第二段位有專業(yè)沒態(tài)度,第三段位不僅敬業(yè)、職業(yè),還有強烈的合伙人意識,也就是讓自己成為業(yè)務(wù)的一部分。
03 融入業(yè)務(wù)之前不如先來做個職業(yè)優(yōu)勢測評
從敬業(yè)的員工,到職業(yè)的HR,再到有態(tài)度的HR,實際上是一個進階的過程。在不同的組織發(fā)展階段不盡相同,有些組織可能第二階段已經(jīng)OK了,開始走向第三階段。但是也有非常多的成長型的組織,HR應(yīng)該把重點放在如何把自身的專業(yè)性發(fā)揮好。
當(dāng)然這種專業(yè)性,并不簡單是如何招人、如何發(fā)薪、如何熟悉《勞動法》,更多的還是HR職能性的專業(yè),這種職業(yè)性體現(xiàn)在如何發(fā)展人,如何識別人。
比如說業(yè)務(wù)部門在招人的時候可能會說要一個靠譜的人,一個聰明的人,一個情商高的人。
那么作為一個具有專業(yè)剛性的HR,首先自己就應(yīng)該明白“靠譜”“聰明”或者“情商高”背后是什么東西,什么樣的特性、特點,甚至于什么樣家庭環(huán)境,可以培養(yǎng)出這樣的人,這是作為一個具有專業(yè)剛性的HR需具備的深度認識。
因此,在著急融入業(yè)務(wù)之前,不妨先掃描下方二維碼,給自己做一個職業(yè)優(yōu)勢測評,當(dāng)你真正具備這種專業(yè)剛性之后,再去發(fā)揮溫度、態(tài)度,可能底會更厚一些。
2024-08-12
人才盤點及測評
很多HR朋友們在工作中會有這樣的困惑,每天忙招聘、培訓(xùn)、薪酬……為工作付出很多精力,可結(jié)果不僅沒有得到公司高層、尤其是CEO的認可,就連業(yè)務(wù)部門也不買單。
為什么會出現(xiàn)這樣尷尬的反差?作為HR,我們常常給候選人做綜合能力評估,但又是否真正清楚自己的職場優(yōu)勢在哪里?
△ 掃碼給自己做個職業(yè)優(yōu)勢測評
01 全面認識業(yè)務(wù)HR的聚焦點應(yīng)放在哪?
HR之所以得不到CEO的認可,大部分都是因為“忙錯了事情”。
首先,招聘、培訓(xùn)、薪酬……這些工作都是HR“應(yīng)該做的”,而只做這些并不會達到公司或者CEO的期望。
HR 要學(xué)會站在CEO的視角,了解公司最關(guān)注的問題是什么,并能有針對性地提出解決方案。
CEO希望HR應(yīng)該更具戰(zhàn)略價值,可以站在組織的高度解決組織建設(shè)的問題,這是HR與CEO建立共識和對話的前提。
而從HR角度來說,只有站在組織的高度聯(lián)動CEO工作,才有可能成為一名戰(zhàn)略型HR,而不僅僅是一個忙于事務(wù)、狹義的HR。
這種價值的體現(xiàn),HR除了需要更具廣度的視野,更具高度的思考之外,也需要在心態(tài)上和思維方式上實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)變
① 獨立思考,有自己對組織的觀察及相應(yīng)的結(jié)論。HR要改變有專業(yè)沒自信的現(xiàn)狀,除了熟悉公司業(yè)務(wù)外,還要有自己的獨立觀點和方案,讓CEO能聽懂你,真正做到與CEO互動、對話。
② 學(xué)會把海量信息進行加工,結(jié)構(gòu)化。有了獨立的思考之后,HR還要能夠把海量的信息結(jié)構(gòu)化、簡單化,讓CEO及時、快速地了解相關(guān)信息。
③ 學(xué)會聚焦式思維。當(dāng)面對很多問題需要解決時,首先要對問題進行評估,找到問題中的主要矛盾和關(guān)聯(lián)性,將其進行優(yōu)先級排序,聚焦主要矛盾,以此來確定工作的重心。
④在溝通語境上多說人話,少說專業(yè)術(shù)語。在與CEO或者業(yè)務(wù)部門溝通時,盡量深入淺出,少說專業(yè)術(shù)語,學(xué)會用最簡單的方式讓溝通更高效。
02 融入業(yè)務(wù)HR應(yīng)該具備什么思維?
現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)狀是,HR要服務(wù)于業(yè)務(wù)部門,根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求招人。HR服務(wù)業(yè)務(wù)部門這個過程,可以被稱為“HR接單的過程”
是很多時候,業(yè)務(wù)部門對HR的工作并不買賬。
究其原因在于,HR在接單的同時還要學(xué)會下單,改變單一的服務(wù)者角色,這樣與業(yè)務(wù)部門的交互才能更高效。
所謂下單,就是HR先對公司的重大問題,特別是組織問題,隊伍問題,進行深刻的調(diào)查和研究,發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,然后提出可行性解決方案,再與高層進行探討,并形成最終的共識。
形成共識之后,要把任務(wù)下達到需要配合的業(yè)務(wù)部門,并監(jiān)督業(yè)務(wù)部門完成任務(wù),而這個“監(jiān)督”只需要晾曬結(jié)果,誰做誰沒做,一目了然。
這就是HR的下單流程。
此外,中國人民大學(xué)商學(xué)院管理實踐教授謝克海,曾提出過“合伙人論”理念。根據(jù)HR自身能力素質(zhì),可以分為局外人、職業(yè)人、合伙人三個段位。
段位一“局外人”:比如有的HRD拿到業(yè)務(wù)部門做的調(diào)薪方案后,他可能會發(fā)現(xiàn)里面有不合理的地方,但是他不會提出異議,看完以后就提交給上一級審批,只停留在執(zhí)行的層面。
段位二“職業(yè)人”:還有的HRD拿到調(diào)薪方案之后,會對它進行分析,并提出專業(yè)的意見,甚至拿出專業(yè)的方案,但提出了專業(yè)方案后,如果領(lǐng)導(dǎo)沒有采納,他不會繼續(xù)堅持自己的看法。
段位三“合伙人”:是在段位一和段位二的基礎(chǔ)上,拿到調(diào)薪方案后,HR會對方案里面的內(nèi)容有非常明確的態(tài)度和意見,并且就這些意見,和BU、決策的機構(gòu)進行深度交流,并堅持自己的觀點。
第一段位有敬業(yè)沒專業(yè),第二段位有專業(yè)沒態(tài)度,第三段位不僅敬業(yè)、職業(yè),還有強烈的合伙人意識,也就是讓自己成為業(yè)務(wù)的一部分。
03 融入業(yè)務(wù)之前不如先來做個職業(yè)優(yōu)勢測評
從敬業(yè)的員工,到職業(yè)的HR,再到有態(tài)度的HR,實際上是一個進階的過程。在不同的組織發(fā)展階段不盡相同,有些組織可能第二階段已經(jīng)OK了,開始走向第三階段。但是也有非常多的成長型的組織,HR應(yīng)該把重點放在如何把自身的專業(yè)性發(fā)揮好。
當(dāng)然這種專業(yè)性,并不簡單是如何招人、如何發(fā)薪、如何熟悉《勞動法》,更多的還是HR職能性的專業(yè),這種職業(yè)性體現(xiàn)在如何發(fā)展人,如何識別人。
比如說業(yè)務(wù)部門在招人的時候可能會說要一個靠譜的人,一個聰明的人,一個情商高的人。
那么作為一個具有專業(yè)剛性的HR,首先自己就應(yīng)該明白“靠譜”“聰明”或者“情商高”背后是什么東西,什么樣的特性、特點,甚至于什么樣家庭環(huán)境,可以培養(yǎng)出這樣的人,這是作為一個具有專業(yè)剛性的HR需具備的深度認識。
因此,在著急融入業(yè)務(wù)之前,不妨先掃描下方二維碼,給自己做一個職業(yè)優(yōu)勢測評,當(dāng)你真正具備這種專業(yè)剛性之后,再去發(fā)揮溫度、態(tài)度,可能底會更厚一些。

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