河貍家邱琳:HRBP如何與業(yè)務(wù)建立信任?
2023-07-10
人力資源數(shù)字化
/客戶故事
/互聯(lián)網(wǎng)
在目前經(jīng)濟環(huán)境下,HR與業(yè)務(wù)的融合在企業(yè)管理、戰(zhàn)略發(fā)展中越來越重要,甚至決定著整個企業(yè)的生死,因而受到越來越多的關(guān)注。
HR與業(yè)務(wù)融合有沒有公式?
一是HR必須要懂業(yè)務(wù)。這有個前提條件是必須要聽得懂業(yè)務(wù)的語言,包括專業(yè)術(shù)語。作為HR必須要聽得懂業(yè)務(wù)到底在說什么,與他同頻。
在懂業(yè)務(wù)語言的基礎(chǔ)上,HR要懂業(yè)務(wù)的整體邏輯和思路。“把業(yè)務(wù)當(dāng)作一種生意去看。做生意就要知道財務(wù)模型,比如財務(wù)要考核業(yè)務(wù)的凈利潤,從凈利潤的角度,HR就要知道公司銷售額的定義、固定成本和變動成本等,了解了整個生意模式,HR才能理解業(yè)務(wù)到底要往哪個方向走,并在過程中判斷整個業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢?!?/span>
二是HR與業(yè)務(wù)要建立更多信任。過程并不簡單,邱琳從自身經(jīng)驗出發(fā)分享了一個信任公式:信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。
其中,可靠性是指HR平時做事情的靠譜程度。
資質(zhì)能力主要包括兩點:一是HRBP自己的專業(yè)能力能不能貼合業(yè)務(wù);二是HRBP的工作能力和工作方法能不能真正解決業(yè)務(wù)的問題。
舉個例子,很多的HRBP在做組織診斷的過程中可能會有不同的方式和方法,有的人用六個盒子模型,有的人用楊三角理論,無論用什么只要能適合自己和自家公司的業(yè)務(wù)趨勢,其實就是好的。此外是親近程度,主要是指人與人的關(guān)系。不能排斥,不能太遠(yuǎn),比如一起吃飯、一起聊天就會彼此增進了解,親近程度也會更強。
最后,自我取向其實是公式里的分母。HR不能太自我,應(yīng)該與業(yè)務(wù)增加溝通互動,這樣才能建立更行的信任程度。
人力資源從職能到業(yè)務(wù)
邱琳認(rèn)為,企業(yè)對于HR的要求不斷提高,HR正在從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
首先體現(xiàn)在HR要從體系建設(shè)出發(fā),及時補充業(yè)務(wù)部門的人力供給,并在整個過程中通過人力資源體系搭建去做更多人員管理的事情,包括幫助業(yè)務(wù)團隊去提高人效、降低成本、降低用工風(fēng)險等。
人才管理的體系搭建對于HR來說也很重要。人才管理需要HR定期跟業(yè)務(wù)團隊溝通、進行人才盤點、根據(jù)人才盤點的結(jié)果看業(yè)務(wù)團隊的選拔、培養(yǎng)、晉升以及繼任者計劃,這些其實都非常重要也非常關(guān)鍵。
另外體現(xiàn)在從業(yè)務(wù)視角出發(fā),也就是要及時判斷和思考業(yè)務(wù)團隊在招聘和績效管理上的痛點到底是什么。“我的建議是HR在給解決方案的時候一定要業(yè)務(wù)leader參與進來,如果業(yè)務(wù)不參與很難落地。而且業(yè)務(wù)的需求也會在討論過程中不斷輸入,可以得到更好的效果。要不然HR說業(yè)務(wù)的績效考核沒有達到理想效果,業(yè)務(wù)團隊就會說這個績效考核壓根跟我沒有任何關(guān)系,兩者就沒有很好地互動?!?br/>
“所以HR不僅要有自己的判斷能力,還要有跨界知識儲備的能力。”
給HRBP的建議
對于新手HRBP如何快速融入業(yè)務(wù),邱琳給出了幾點“親測好用”的建議。
1、多與業(yè)務(wù)合作,一起招聘
面試的過程中可以從業(yè)務(wù)的視角看到公司的行業(yè)地位、競爭對手、上下游產(chǎn)業(yè)等等。“尤其是有機會和業(yè)務(wù)leader一起面試,HR可以了解到很多的業(yè)務(wù)關(guān)注點,了解到很多行業(yè)知識、了解公司的競爭對手?!?/span>
2、用解決方案顯示專業(yè)度
“相比來說,銷售團隊的HRBP工作更好切入,因為目標(biāo)很清晰,HR知道在這個過程當(dāng)中要及時提供給業(yè)務(wù)leader人員激勵方案,一份專業(yè)、有效的業(yè)務(wù)激勵方案可以快速幫助HR獲得認(rèn)可?!?/span>
3、接手業(yè)務(wù)團隊的前三個月,多問問題
“可以把自己當(dāng)做一個小白,問任何問題,虛心請教。三個月后HRBP就不再是新人了,這個時候需要對業(yè)務(wù)很熟悉了,進而思考整體業(yè)務(wù)發(fā)展涉及的人力問題。所以前三個月剛接手團隊的時候是一個非常好的時機,所有的HR一定要抓住這個機會,讓自己能快速地成長?!?nbsp;
對業(yè)務(wù)也有期待
業(yè)人一體的前提是信任,如果從建立信任的角度出發(fā),主要有幾個維度。
一是業(yè)務(wù)團隊也要做好信息溝通,因為業(yè)務(wù)團隊處于市場前沿,變化是非??斓?。業(yè)務(wù)策略的變化及時同步給HRBP,大家才知道接下來如何配合,儲備什么樣的人才。
二是業(yè)務(wù)團隊一定要參與制定配合策略。比如HRBP每個月會和業(yè)務(wù)Leader一起去碰下個月的業(yè)務(wù)策略,核心要做好哪幾件事,基于業(yè)務(wù)策略,HRBP也會制定自己要做的核心的幾件事,并和業(yè)務(wù)同步。
“要告訴業(yè)務(wù)我能幫你實現(xiàn)什么,我能如何去激勵團隊,這樣雙方的職責(zé)分工就會非常明確,整個配合就會非常順暢。其實組織的能量是非常大的,加上組織氛圍如果搭建得好,對于業(yè)務(wù)達成可能是120%或者是200%的效果。配合策略非常重要。”最后給業(yè)務(wù)團隊的建議就是站在更高的視角看問題。因為業(yè)務(wù)部門會首先考慮短期目標(biāo)的達成,但人力資源需要為整個人才發(fā)展體系和公司未來的發(fā)展負(fù)責(zé)。
有時候業(yè)務(wù)與HR的分歧是格局和視角的問題,也希望業(yè)務(wù)團隊能夠從公司視角去思考問題,希望所有的業(yè)務(wù)Leader站得更高、望得更遠(yuǎn),業(yè)務(wù)達成得更好。
“專業(yè)、信任這些只是第一步。勝利一起舉杯,失敗彼此安慰,這種情感大家一起經(jīng)歷了戰(zhàn)役就會有體會?!?nbsp;
2023-07-10
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在目前經(jīng)濟環(huán)境下,HR與業(yè)務(wù)的融合在企業(yè)管理、戰(zhàn)略發(fā)展中越來越重要,甚至決定著整個企業(yè)的生死,因而受到越來越多的關(guān)注。
HR與業(yè)務(wù)融合有沒有公式?
一是HR必須要懂業(yè)務(wù)。這有個前提條件是必須要聽得懂業(yè)務(wù)的語言,包括專業(yè)術(shù)語。作為HR必須要聽得懂業(yè)務(wù)到底在說什么,與他同頻。
在懂業(yè)務(wù)語言的基礎(chǔ)上,HR要懂業(yè)務(wù)的整體邏輯和思路。“把業(yè)務(wù)當(dāng)作一種生意去看。做生意就要知道財務(wù)模型,比如財務(wù)要考核業(yè)務(wù)的凈利潤,從凈利潤的角度,HR就要知道公司銷售額的定義、固定成本和變動成本等,了解了整個生意模式,HR才能理解業(yè)務(wù)到底要往哪個方向走,并在過程中判斷整個業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢?!?/span>
二是HR與業(yè)務(wù)要建立更多信任。過程并不簡單,邱琳從自身經(jīng)驗出發(fā)分享了一個信任公式:信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。
其中,可靠性是指HR平時做事情的靠譜程度。
資質(zhì)能力主要包括兩點:一是HRBP自己的專業(yè)能力能不能貼合業(yè)務(wù);二是HRBP的工作能力和工作方法能不能真正解決業(yè)務(wù)的問題。
舉個例子,很多的HRBP在做組織診斷的過程中可能會有不同的方式和方法,有的人用六個盒子模型,有的人用楊三角理論,無論用什么只要能適合自己和自家公司的業(yè)務(wù)趨勢,其實就是好的。此外是親近程度,主要是指人與人的關(guān)系。不能排斥,不能太遠(yuǎn),比如一起吃飯、一起聊天就會彼此增進了解,親近程度也會更強。
最后,自我取向其實是公式里的分母。HR不能太自我,應(yīng)該與業(yè)務(wù)增加溝通互動,這樣才能建立更行的信任程度。
人力資源從職能到業(yè)務(wù)
邱琳認(rèn)為,企業(yè)對于HR的要求不斷提高,HR正在從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
首先體現(xiàn)在HR要從體系建設(shè)出發(fā),及時補充業(yè)務(wù)部門的人力供給,并在整個過程中通過人力資源體系搭建去做更多人員管理的事情,包括幫助業(yè)務(wù)團隊去提高人效、降低成本、降低用工風(fēng)險等。
人才管理的體系搭建對于HR來說也很重要。人才管理需要HR定期跟業(yè)務(wù)團隊溝通、進行人才盤點、根據(jù)人才盤點的結(jié)果看業(yè)務(wù)團隊的選拔、培養(yǎng)、晉升以及繼任者計劃,這些其實都非常重要也非常關(guān)鍵。
另外體現(xiàn)在從業(yè)務(wù)視角出發(fā),也就是要及時判斷和思考業(yè)務(wù)團隊在招聘和績效管理上的痛點到底是什么。“我的建議是HR在給解決方案的時候一定要業(yè)務(wù)leader參與進來,如果業(yè)務(wù)不參與很難落地。而且業(yè)務(wù)的需求也會在討論過程中不斷輸入,可以得到更好的效果。要不然HR說業(yè)務(wù)的績效考核沒有達到理想效果,業(yè)務(wù)團隊就會說這個績效考核壓根跟我沒有任何關(guān)系,兩者就沒有很好地互動?!?br/>
“所以HR不僅要有自己的判斷能力,還要有跨界知識儲備的能力。”
給HRBP的建議
對于新手HRBP如何快速融入業(yè)務(wù),邱琳給出了幾點“親測好用”的建議。
1、多與業(yè)務(wù)合作,一起招聘
面試的過程中可以從業(yè)務(wù)的視角看到公司的行業(yè)地位、競爭對手、上下游產(chǎn)業(yè)等等。“尤其是有機會和業(yè)務(wù)leader一起面試,HR可以了解到很多的業(yè)務(wù)關(guān)注點,了解到很多行業(yè)知識、了解公司的競爭對手?!?/span>
2、用解決方案顯示專業(yè)度
“相比來說,銷售團隊的HRBP工作更好切入,因為目標(biāo)很清晰,HR知道在這個過程當(dāng)中要及時提供給業(yè)務(wù)leader人員激勵方案,一份專業(yè)、有效的業(yè)務(wù)激勵方案可以快速幫助HR獲得認(rèn)可?!?/span>
3、接手業(yè)務(wù)團隊的前三個月,多問問題
“可以把自己當(dāng)做一個小白,問任何問題,虛心請教。三個月后HRBP就不再是新人了,這個時候需要對業(yè)務(wù)很熟悉了,進而思考整體業(yè)務(wù)發(fā)展涉及的人力問題。所以前三個月剛接手團隊的時候是一個非常好的時機,所有的HR一定要抓住這個機會,讓自己能快速地成長?!?nbsp;
對業(yè)務(wù)也有期待
業(yè)人一體的前提是信任,如果從建立信任的角度出發(fā),主要有幾個維度。
一是業(yè)務(wù)團隊也要做好信息溝通,因為業(yè)務(wù)團隊處于市場前沿,變化是非??斓?。業(yè)務(wù)策略的變化及時同步給HRBP,大家才知道接下來如何配合,儲備什么樣的人才。
二是業(yè)務(wù)團隊一定要參與制定配合策略。比如HRBP每個月會和業(yè)務(wù)Leader一起去碰下個月的業(yè)務(wù)策略,核心要做好哪幾件事,基于業(yè)務(wù)策略,HRBP也會制定自己要做的核心的幾件事,并和業(yè)務(wù)同步。
“要告訴業(yè)務(wù)我能幫你實現(xiàn)什么,我能如何去激勵團隊,這樣雙方的職責(zé)分工就會非常明確,整個配合就會非常順暢。其實組織的能量是非常大的,加上組織氛圍如果搭建得好,對于業(yè)務(wù)達成可能是120%或者是200%的效果。配合策略非常重要。”最后給業(yè)務(wù)團隊的建議就是站在更高的視角看問題。因為業(yè)務(wù)部門會首先考慮短期目標(biāo)的達成,但人力資源需要為整個人才發(fā)展體系和公司未來的發(fā)展負(fù)責(zé)。
有時候業(yè)務(wù)與HR的分歧是格局和視角的問題,也希望業(yè)務(wù)團隊能夠從公司視角去思考問題,希望所有的業(yè)務(wù)Leader站得更高、望得更遠(yuǎn),業(yè)務(wù)達成得更好。
“專業(yè)、信任這些只是第一步。勝利一起舉杯,失敗彼此安慰,這種情感大家一起經(jīng)歷了戰(zhàn)役就會有體會?!?nbsp;

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