想讓員工更敬業(yè)？先把他們變成企業(yè)的主人
2023-07-10 
人才管理
/員工敬業(yè)度
抵抗外部暴風(fēng)驟雨最好的方式是健康強(qiáng)大的內(nèi)在力量。今天的企業(yè)比以往更需要一支忠誠(chéng)、可信賴的員工隊(duì)伍。然而，已經(jīng)開始進(jìn)入工作場(chǎng)所的千禧一代，他們的價(jià)值觀和需求與之前的員工相比有了很大的變化。愛崗敬業(yè)似乎已經(jīng)成了一個(gè)古董詞匯，取而代之的是日益普遍的隱性缺勤、做一天和尚撞一天鐘的敷衍以及大不了拍屁股走人的“打工心態(tài)”。
雖然人在崗位上，卻無力于工作、無趣于工作、無心于工作。員工不是將企業(yè)當(dāng)成可以信賴并支持自己職業(yè)發(fā)展的歸宿，而僅僅是一個(gè)暫時(shí)棲身的“客?！薄Ｔ谶@樣的情形下，企業(yè)即使建立起精致的商業(yè)模式、合理的組織架構(gòu)、強(qiáng)大的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，恐怕也很難應(yīng)對(duì)未來更加復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。
這不是什么新問題，卻是一個(gè)值得警惕的危險(xiǎn)信號(hào)。對(duì)于管理者來說，無論是民營(yíng)企業(yè)的老板還是國(guó)有企業(yè)的管理者，每個(gè)人都希望，自己的員工在對(duì)待工作時(shí)，能夠“把它當(dāng)作自己的事一樣來看待”。負(fù)責(zé)任的態(tài)度、敬業(yè)的精神從來都是稀缺資源。
從這個(gè)意義上看，當(dāng)人力資源管理的各種政策能夠營(yíng)造出“這是我的組織”“這是我的工作”的狀態(tài)時(shí)，員工的工作績(jī)效就有了更堅(jiān)實(shí)的保障。那么，就讓我們舊話重提，看看在講求契約精神的今天，企業(yè)應(yīng)該如何更深層次喚起員工對(duì)組織的歸屬和投入。
事實(shí)上，今天企業(yè)的需求與中國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍流行的“主人翁”是一樣的，西方管理學(xué)用心理所有權(quán)這個(gè)概念和相關(guān)理論進(jìn)行了更精準(zhǔn)的刻畫。主人翁精神并不是一個(gè)過時(shí)的話題，相反，在高離職、低組織承諾的今天，主人翁精神的回歸是一個(gè)刻不容緩的話題。
心理所有權(quán)拓寬了我們的思路，無論是否給予員工正式的所有權(quán)，只要認(rèn)真采取最基本的管理方法，員工的主人翁意識(shí)就一定能夠得到建設(shè)和強(qiáng)化，由此產(chǎn)生的意義和價(jià)值是不可估量的。
員工持股的事與愿違
隨著中國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展，員工持股計(jì)劃逐漸成為上市企業(yè)用來激勵(lì)員工的重要方式。尤其是近些年來，為了更好地保有人才，并讓人才發(fā)揮出更大的作用，給予員工股票已經(jīng)成為新型科技公司在強(qiáng)化員工歸屬方面的必選項(xiàng)。有報(bào)告顯示，截至2020年，滬深證券交易所有440家上市公司共計(jì)公告448個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。展望未來，這個(gè)比例還會(huì)增加。
理想很豐滿，但現(xiàn)實(shí)卻是另外一幅圖景，本以為員工持股后，會(huì)以更加飽滿的狀態(tài)投入工作，但結(jié)果卻是，股票成為員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由的途徑。2014年，阿里巴巴集團(tuán)在美國(guó)紐約證券交易所上市。這本來是大家可以集體享受的商業(yè)榮耀，但公司卻不得不面對(duì)另外一種尷尬的局面，那就是一些員工大量售出手中的股票并離開公司。
必須承認(rèn)，高昂的外部?jī)r(jià)格對(duì)于每個(gè)股票持有人來說都具有莫大的誘惑力。急匆匆地將手中股票變現(xiàn)，然后義無反顧地離開公司，員工持股成為員工實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由追求個(gè)人目標(biāo)的捷徑，這樣就與當(dāng)初建立員工持股計(jì)劃的初衷大相徑庭。 這還算是好的。持有股票也并不總意味著到手的財(cái)富，有些情況下，企業(yè)并不一定能兌現(xiàn)持股計(jì)劃的承諾，這讓員工們?cè)诔惺茱L(fēng)險(xiǎn)之外，對(duì)企業(yè)更是失望。
2021年，在上市6個(gè)月后，滴滴股價(jià)一路走跌。據(jù)報(bào)道，滴滴已無限期禁止現(xiàn)任和前任員工出售公司股票。這也就意味著那些在滴滴工作了很多年且擁有一定股票的員工們無法和企業(yè)兌現(xiàn)最初的承諾，更不用說能通過持股計(jì)劃發(fā)揮激勵(lì)效果。不管怎樣的員工持股計(jì)劃，其中都有一個(gè)重要目的，就是希望通過給員工賦予正式所有權(quán)來贏得員工對(duì)組織的熱愛和歸屬。但是，種種事與愿違卻是更為普遍的一種狀態(tài)。那么，為什么員工持股計(jì)劃沒有達(dá)成預(yù)期的效果呢？
底層邏輯：心理所有權(quán)
大量研究發(fā)現(xiàn)，從正式所有權(quán)的獲得到員工表現(xiàn)出“主人般”的行為，其中還有一個(gè)非常重要的心理階段，這個(gè)心理轉(zhuǎn)化階段被美國(guó)管理學(xué)者喬恩·L·皮爾斯（Jon L. Pierce）敏銳地捕捉到并定義為心理所有權(quán)。
他認(rèn)為，只有當(dāng)正式所有權(quán)激發(fā)出人們的心理所有權(quán)，人們才會(huì)表現(xiàn)出所有者的行為。也就是說，如果員工沒有在心理上建立起“擁有”的感知，即使名義上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了正式所有權(quán)，那種“主人般”的行為也不會(huì)必然發(fā)生。 什么因素在影響著心理所有權(quán)的產(chǎn)生？回到前面所討論的員工持股計(jì)劃的情形，如果實(shí)際占有并不必然產(chǎn)生心理所有權(quán)，那么，就一定還有更本質(zhì)的影響因素。根據(jù)對(duì)大量員工持股計(jì)劃的效果研究，研究者找到了心理所有權(quán)產(chǎn)生受三個(gè)因素更為直接的影響：對(duì)目標(biāo)物的控制權(quán)、知情權(quán)和收益權(quán)。
具體來說，控制權(quán)是指?jìng)€(gè)體能夠?qū)δ繕?biāo)物進(jìn)行控制和決策。人們會(huì)把自己能夠加以控制的物體看作是自我的一部分，而對(duì)自己控制之外的物體不會(huì)產(chǎn)生所有的感覺。知情權(quán)是指?jìng)€(gè)體對(duì)目標(biāo)物的聯(lián)系和了解。
人們對(duì)某種東西的信息獲得越多，對(duì)其了解越深，則自我和物體之間的關(guān)系也越深，從而“所有”的感覺越強(qiáng)烈。收益權(quán)是指?jìng)€(gè)體對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行投入（包括精力、時(shí)間、努力和注意力等）后所能擁有的收益和分配的權(quán)力。
如果一種管理方法能夠?qū)ι鲜鋈齻€(gè)要素產(chǎn)生或多或少的影響，那么，它就會(huì)進(jìn)一步影響心理所有權(quán)的發(fā)生。如果員工持股計(jì)劃能夠真切地包含這三個(gè)要素，就更可能催生出心理所有權(quán)來。但如果大股東僅僅是象征性地給予股票，而這個(gè)極小份額的股票并不包含這三個(gè)要素，那么，心理所有權(quán)就無從產(chǎn)生，員工仍然不會(huì)將企業(yè)視作是“我的”。
控制權(quán)：授權(quán)&領(lǐng)地定制
既然心理所有權(quán)與員工對(duì)于組織的控制感有直接的關(guān)聯(lián)，那么，為了贏得員工對(duì)組織的主人翁感，就要給予員工相應(yīng)的“主人般”的權(quán)力。 傳統(tǒng)組織在授權(quán)方面的保守，其中一個(gè)關(guān)鍵原因是擔(dān)心基層員工的知識(shí)和能力，因此，由更高級(jí)別的組織層級(jí)來進(jìn)行決策。但事實(shí)是，今天的員工已經(jīng)和過去大不一樣了，他們有豐富的渠道來獲取針對(duì)性的知識(shí)和提升能力以駕馭工作。
既然這樣，授權(quán)就成為一種順理成章的事情，讓員工真正感受到對(duì)工作的控制感和責(zé)任感。如果對(duì)工作沒有權(quán)力感，怎么能讓員工產(chǎn)生主人翁感？
如果說授權(quán)是從組織角度給予員工控制感，那么更具體的，企業(yè)還可以賦予員工實(shí)際地打造個(gè)性化工作區(qū)域的權(quán)力。我們大可以把企業(yè)也想象成一部智能手機(jī)般的平臺(tái)，企業(yè)在工作環(huán)境方面提供基本的辦公條件，然后允許員工在自己的工作區(qū)域內(nèi)，定制化出屬于個(gè)人特色的小空間，讓員工在自己的工作空間擁有更多的“自主裁量”權(quán)。
辦公室、工位，哪怕是一個(gè)操作臺(tái)，在被允許的范圍內(nèi)，做一些自我設(shè)計(jì)和安排，讓這個(gè)空間舒適、適合、溫馨，它就成為實(shí)實(shí)在在的自我領(lǐng)地。
知情權(quán)：對(duì)企業(yè)的了解&對(duì)工作的了解
把員工視為共同創(chuàng)造價(jià)值的伙伴，而不是一顆隨時(shí)可以被替換的螺絲釘，企業(yè)就必須讓員工了解企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)外狀況。具體來說，可以通過培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報(bào)、企業(yè)文化活動(dòng)等，讓員工了解公司產(chǎn)品所處地位和市場(chǎng)份額，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況等，也可以通過公司規(guī)范的文件，讓員工充分了解組織的各項(xiàng)規(guī)章制度、價(jià)值觀和企業(yè)文化，例如《特斯拉員工手冊(cè)》為員工的創(chuàng)新和溝通指明了方向。
通過加深員工對(duì)組織的了解，讓每一個(gè)員工真切地感受到自己和企業(yè)在“同一條船上”，自己的每一點(diǎn)努力對(duì)企業(yè)發(fā)展都是有意義的。
今天，隨著管理的數(shù)字化水平不斷提高，企業(yè)完全有更有效的方式讓員工了解整個(gè)組織發(fā)生了什么?？梢哉f，這是一個(gè)徹底更新有關(guān)信息共享理念的良好契機(jī)。信息披露不僅僅體現(xiàn)在對(duì)重要的投資人，也需要體現(xiàn)在員工方面。
特別需要提醒的是，數(shù)字化建設(shè)要堅(jiān)定地以信息分享作為主要目的，而不是滿足企業(yè)管理者的控制欲。
如果是前者，員工們就會(huì)在高效的信息分享平臺(tái)上了解更多企業(yè)發(fā)展信息，如果是后者，員工甚至?xí)J(rèn)為信息化只是一種新型的枷鎖，不可避免地會(huì)造成員工的抵觸。好消息能夠增進(jìn)榮耀和自豪，壞消息能夠激發(fā)斗志，同甘共苦才能讓人們產(chǎn)生深深的歸屬感。
除了對(duì)企業(yè)整體情況的了解，員工畢竟是通過具體工作來實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)的職責(zé)，他必須十分清楚自己的工作。工作說明書，也就是人們常說的JD（Job Description），幫助員工了解本職工作的基礎(chǔ)文件。
一份合格的工作說明書可以讓員工明確自己的工作職責(zé)、任職資格和工作關(guān)系，它不僅有利于減少員工所需要面對(duì)的復(fù)雜不確定，使其職責(zé)明確，任務(wù)具體；而且能夠讓員工明確自己在組織中所處的位置和責(zé)權(quán)，讓責(zé)任感有落腳點(diǎn)。
收益權(quán)：物質(zhì)&精神&成長(zhǎng)
以金錢形式體現(xiàn)的物質(zhì)報(bào)酬與員工的實(shí)際狀況有著最為密切的關(guān)聯(lián)。通過工作得到合理的收益，會(huì)直接影響員工的“主人翁”心理感受。想想看，通過努力工作，得到合理收益，人們就會(huì)更容易建立對(duì)工作的積極認(rèn)知；相反，如果工作沒有帶來相應(yīng)的回報(bào)，時(shí)間長(zhǎng)了，員工就可能厭惡工作。 在討論員工報(bào)酬時(shí)，人們通常把注意力放在了工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬方面，這當(dāng)然是重要的，但同時(shí)也不能忽略由工作帶給人們的另外一種收益：精神報(bào)酬。
精神報(bào)酬是指企業(yè)通過給員工提供的難以用貨幣形式量化的各種心理回報(bào)，以達(dá)到員工心理上的收益和內(nèi)在的滿足，如參與感、成就感、自豪感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。例如，一名教師，他通過教書育人，看到自己的學(xué)生有著卓越的成就和良好的發(fā)展，內(nèi)心就會(huì)感到自豪和有成就。
除了物質(zhì)和精神報(bào)酬，還有一個(gè)非常重要的收益，那就是伴隨著歲月，人們都希望自己能夠?qū)崿F(xiàn)作為“人”的成長(zhǎng)。具體到企業(yè)情形下，就是能夠在不斷擴(kuò)大的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，而不應(yīng)該只是被透支的資源。
這些年常常被提及的“35歲現(xiàn)象”，對(duì)于處在這個(gè)年齡的員工個(gè)人，不能不說是一個(gè)悲劇，而對(duì)那些還不到35歲的員工來說，兔死狐悲也會(huì)影響到他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)和歸屬。
企業(yè)與員工本該是利益的共同體。非常不幸的是，今天的企業(yè)越來越傾向于短期的、績(jī)效導(dǎo)向的、快速獲利的發(fā)展理念。在此驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)更傾向于從外部招聘來替換內(nèi)部成員。放棄與員工的共同成長(zhǎng)基本上決定了企業(yè)不可能建立員工對(duì)組織的歸屬和熱愛。
如果真的能夠落實(shí)所謂的長(zhǎng)期主義，那么，就需要認(rèn)真地思考如何與員工共同成長(zhǎng)，切實(shí)幫助員工解決短期能力和長(zhǎng)期發(fā)展兩個(gè)基本問題，從而獲得員工的長(zhǎng)期承諾，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。
綜上而述，不難看出，心理所有權(quán)為新主人翁建設(shè)提供了更為開闊的思路，企業(yè)大可不必一定要和股份較勁兒。深刻理解影響心理所有權(quán)建設(shè)的三個(gè)基本因素，并采取相應(yīng)的手段來具體落實(shí)，那么，即使他并不是實(shí)際意義的企業(yè)主人，但是他從心理上已經(jīng)將自己當(dāng)成是企業(yè)的主人了。
當(dāng)然，對(duì)于控制權(quán)、知情權(quán)和收益權(quán)，在一個(gè)時(shí)期，企業(yè)可能無法同時(shí)兼顧到，這是很正常的，因?yàn)橹魅宋谈杏X的獲得本來就是需要一個(gè)過程的。
2023-07-10
人才管理
/員工敬業(yè)度
抵抗外部暴風(fēng)驟雨最好的方式是健康強(qiáng)大的內(nèi)在力量。今天的企業(yè)比以往更需要一支忠誠(chéng)、可信賴的員工隊(duì)伍。然而，已經(jīng)開始進(jìn)入工作場(chǎng)所的千禧一代，他們的價(jià)值觀和需求與之前的員工相比有了很大的變化。愛崗敬業(yè)似乎已經(jīng)成了一個(gè)古董詞匯，取而代之的是日益普遍的隱性缺勤、做一天和尚撞一天鐘的敷衍以及大不了拍屁股走人的“打工心態(tài)”。
雖然人在崗位上，卻無力于工作、無趣于工作、無心于工作。員工不是將企業(yè)當(dāng)成可以信賴并支持自己職業(yè)發(fā)展的歸宿，而僅僅是一個(gè)暫時(shí)棲身的“客?！薄Ｔ谶@樣的情形下，企業(yè)即使建立起精致的商業(yè)模式、合理的組織架構(gòu)、強(qiáng)大的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，恐怕也很難應(yīng)對(duì)未來更加復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。
這不是什么新問題，卻是一個(gè)值得警惕的危險(xiǎn)信號(hào)。對(duì)于管理者來說，無論是民營(yíng)企業(yè)的老板還是國(guó)有企業(yè)的管理者，每個(gè)人都希望，自己的員工在對(duì)待工作時(shí)，能夠“把它當(dāng)作自己的事一樣來看待”。負(fù)責(zé)任的態(tài)度、敬業(yè)的精神從來都是稀缺資源。
從這個(gè)意義上看，當(dāng)人力資源管理的各種政策能夠營(yíng)造出“這是我的組織”“這是我的工作”的狀態(tài)時(shí)，員工的工作績(jī)效就有了更堅(jiān)實(shí)的保障。那么，就讓我們舊話重提，看看在講求契約精神的今天，企業(yè)應(yīng)該如何更深層次喚起員工對(duì)組織的歸屬和投入。
事實(shí)上，今天企業(yè)的需求與中國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍流行的“主人翁”是一樣的，西方管理學(xué)用心理所有權(quán)這個(gè)概念和相關(guān)理論進(jìn)行了更精準(zhǔn)的刻畫。主人翁精神并不是一個(gè)過時(shí)的話題，相反，在高離職、低組織承諾的今天，主人翁精神的回歸是一個(gè)刻不容緩的話題。
心理所有權(quán)拓寬了我們的思路，無論是否給予員工正式的所有權(quán)，只要認(rèn)真采取最基本的管理方法，員工的主人翁意識(shí)就一定能夠得到建設(shè)和強(qiáng)化，由此產(chǎn)生的意義和價(jià)值是不可估量的。
員工持股的事與愿違
隨著中國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展，員工持股計(jì)劃逐漸成為上市企業(yè)用來激勵(lì)員工的重要方式。尤其是近些年來，為了更好地保有人才，并讓人才發(fā)揮出更大的作用，給予員工股票已經(jīng)成為新型科技公司在強(qiáng)化員工歸屬方面的必選項(xiàng)。有報(bào)告顯示，截至2020年，滬深證券交易所有440家上市公司共計(jì)公告448個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。展望未來，這個(gè)比例還會(huì)增加。
理想很豐滿，但現(xiàn)實(shí)卻是另外一幅圖景，本以為員工持股后，會(huì)以更加飽滿的狀態(tài)投入工作，但結(jié)果卻是，股票成為員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由的途徑。2014年，阿里巴巴集團(tuán)在美國(guó)紐約證券交易所上市。這本來是大家可以集體享受的商業(yè)榮耀，但公司卻不得不面對(duì)另外一種尷尬的局面，那就是一些員工大量售出手中的股票并離開公司。
必須承認(rèn)，高昂的外部?jī)r(jià)格對(duì)于每個(gè)股票持有人來說都具有莫大的誘惑力。急匆匆地將手中股票變現(xiàn)，然后義無反顧地離開公司，員工持股成為員工實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由追求個(gè)人目標(biāo)的捷徑，這樣就與當(dāng)初建立員工持股計(jì)劃的初衷大相徑庭。 這還算是好的。持有股票也并不總意味著到手的財(cái)富，有些情況下，企業(yè)并不一定能兌現(xiàn)持股計(jì)劃的承諾，這讓員工們?cè)诔惺茱L(fēng)險(xiǎn)之外，對(duì)企業(yè)更是失望。
2021年，在上市6個(gè)月后，滴滴股價(jià)一路走跌。據(jù)報(bào)道，滴滴已無限期禁止現(xiàn)任和前任員工出售公司股票。這也就意味著那些在滴滴工作了很多年且擁有一定股票的員工們無法和企業(yè)兌現(xiàn)最初的承諾，更不用說能通過持股計(jì)劃發(fā)揮激勵(lì)效果。不管怎樣的員工持股計(jì)劃，其中都有一個(gè)重要目的，就是希望通過給員工賦予正式所有權(quán)來贏得員工對(duì)組織的熱愛和歸屬。但是，種種事與愿違卻是更為普遍的一種狀態(tài)。那么，為什么員工持股計(jì)劃沒有達(dá)成預(yù)期的效果呢？
底層邏輯：心理所有權(quán)
大量研究發(fā)現(xiàn)，從正式所有權(quán)的獲得到員工表現(xiàn)出“主人般”的行為，其中還有一個(gè)非常重要的心理階段，這個(gè)心理轉(zhuǎn)化階段被美國(guó)管理學(xué)者喬恩·L·皮爾斯（Jon L. Pierce）敏銳地捕捉到并定義為心理所有權(quán)。
他認(rèn)為，只有當(dāng)正式所有權(quán)激發(fā)出人們的心理所有權(quán)，人們才會(huì)表現(xiàn)出所有者的行為。也就是說，如果員工沒有在心理上建立起“擁有”的感知，即使名義上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了正式所有權(quán)，那種“主人般”的行為也不會(huì)必然發(fā)生。 什么因素在影響著心理所有權(quán)的產(chǎn)生？回到前面所討論的員工持股計(jì)劃的情形，如果實(shí)際占有并不必然產(chǎn)生心理所有權(quán)，那么，就一定還有更本質(zhì)的影響因素。根據(jù)對(duì)大量員工持股計(jì)劃的效果研究，研究者找到了心理所有權(quán)產(chǎn)生受三個(gè)因素更為直接的影響：對(duì)目標(biāo)物的控制權(quán)、知情權(quán)和收益權(quán)。
具體來說，控制權(quán)是指?jìng)€(gè)體能夠?qū)δ繕?biāo)物進(jìn)行控制和決策。人們會(huì)把自己能夠加以控制的物體看作是自我的一部分，而對(duì)自己控制之外的物體不會(huì)產(chǎn)生所有的感覺。知情權(quán)是指?jìng)€(gè)體對(duì)目標(biāo)物的聯(lián)系和了解。
人們對(duì)某種東西的信息獲得越多，對(duì)其了解越深，則自我和物體之間的關(guān)系也越深，從而“所有”的感覺越強(qiáng)烈。收益權(quán)是指?jìng)€(gè)體對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行投入（包括精力、時(shí)間、努力和注意力等）后所能擁有的收益和分配的權(quán)力。
如果一種管理方法能夠?qū)ι鲜鋈齻€(gè)要素產(chǎn)生或多或少的影響，那么，它就會(huì)進(jìn)一步影響心理所有權(quán)的發(fā)生。如果員工持股計(jì)劃能夠真切地包含這三個(gè)要素，就更可能催生出心理所有權(quán)來。但如果大股東僅僅是象征性地給予股票，而這個(gè)極小份額的股票并不包含這三個(gè)要素，那么，心理所有權(quán)就無從產(chǎn)生，員工仍然不會(huì)將企業(yè)視作是“我的”。
控制權(quán)：授權(quán)&領(lǐng)地定制
既然心理所有權(quán)與員工對(duì)于組織的控制感有直接的關(guān)聯(lián)，那么，為了贏得員工對(duì)組織的主人翁感，就要給予員工相應(yīng)的“主人般”的權(quán)力。 傳統(tǒng)組織在授權(quán)方面的保守，其中一個(gè)關(guān)鍵原因是擔(dān)心基層員工的知識(shí)和能力，因此，由更高級(jí)別的組織層級(jí)來進(jìn)行決策。但事實(shí)是，今天的員工已經(jīng)和過去大不一樣了，他們有豐富的渠道來獲取針對(duì)性的知識(shí)和提升能力以駕馭工作。
既然這樣，授權(quán)就成為一種順理成章的事情，讓員工真正感受到對(duì)工作的控制感和責(zé)任感。如果對(duì)工作沒有權(quán)力感，怎么能讓員工產(chǎn)生主人翁感？
如果說授權(quán)是從組織角度給予員工控制感，那么更具體的，企業(yè)還可以賦予員工實(shí)際地打造個(gè)性化工作區(qū)域的權(quán)力。我們大可以把企業(yè)也想象成一部智能手機(jī)般的平臺(tái)，企業(yè)在工作環(huán)境方面提供基本的辦公條件，然后允許員工在自己的工作區(qū)域內(nèi)，定制化出屬于個(gè)人特色的小空間，讓員工在自己的工作空間擁有更多的“自主裁量”權(quán)。
辦公室、工位，哪怕是一個(gè)操作臺(tái)，在被允許的范圍內(nèi)，做一些自我設(shè)計(jì)和安排，讓這個(gè)空間舒適、適合、溫馨，它就成為實(shí)實(shí)在在的自我領(lǐng)地。
知情權(quán)：對(duì)企業(yè)的了解&對(duì)工作的了解
把員工視為共同創(chuàng)造價(jià)值的伙伴，而不是一顆隨時(shí)可以被替換的螺絲釘，企業(yè)就必須讓員工了解企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)外狀況。具體來說，可以通過培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報(bào)、企業(yè)文化活動(dòng)等，讓員工了解公司產(chǎn)品所處地位和市場(chǎng)份額，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況等，也可以通過公司規(guī)范的文件，讓員工充分了解組織的各項(xiàng)規(guī)章制度、價(jià)值觀和企業(yè)文化，例如《特斯拉員工手冊(cè)》為員工的創(chuàng)新和溝通指明了方向。
通過加深員工對(duì)組織的了解，讓每一個(gè)員工真切地感受到自己和企業(yè)在“同一條船上”，自己的每一點(diǎn)努力對(duì)企業(yè)發(fā)展都是有意義的。
今天，隨著管理的數(shù)字化水平不斷提高，企業(yè)完全有更有效的方式讓員工了解整個(gè)組織發(fā)生了什么?？梢哉f，這是一個(gè)徹底更新有關(guān)信息共享理念的良好契機(jī)。信息披露不僅僅體現(xiàn)在對(duì)重要的投資人，也需要體現(xiàn)在員工方面。
特別需要提醒的是，數(shù)字化建設(shè)要堅(jiān)定地以信息分享作為主要目的，而不是滿足企業(yè)管理者的控制欲。
如果是前者，員工們就會(huì)在高效的信息分享平臺(tái)上了解更多企業(yè)發(fā)展信息，如果是后者，員工甚至?xí)J(rèn)為信息化只是一種新型的枷鎖，不可避免地會(huì)造成員工的抵觸。好消息能夠增進(jìn)榮耀和自豪，壞消息能夠激發(fā)斗志，同甘共苦才能讓人們產(chǎn)生深深的歸屬感。
除了對(duì)企業(yè)整體情況的了解，員工畢竟是通過具體工作來實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)的職責(zé)，他必須十分清楚自己的工作。工作說明書，也就是人們常說的JD（Job Description），幫助員工了解本職工作的基礎(chǔ)文件。
一份合格的工作說明書可以讓員工明確自己的工作職責(zé)、任職資格和工作關(guān)系，它不僅有利于減少員工所需要面對(duì)的復(fù)雜不確定，使其職責(zé)明確，任務(wù)具體；而且能夠讓員工明確自己在組織中所處的位置和責(zé)權(quán)，讓責(zé)任感有落腳點(diǎn)。
收益權(quán)：物質(zhì)&精神&成長(zhǎng)
以金錢形式體現(xiàn)的物質(zhì)報(bào)酬與員工的實(shí)際狀況有著最為密切的關(guān)聯(lián)。通過工作得到合理的收益，會(huì)直接影響員工的“主人翁”心理感受。想想看，通過努力工作，得到合理收益，人們就會(huì)更容易建立對(duì)工作的積極認(rèn)知；相反，如果工作沒有帶來相應(yīng)的回報(bào)，時(shí)間長(zhǎng)了，員工就可能厭惡工作。 在討論員工報(bào)酬時(shí)，人們通常把注意力放在了工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬方面，這當(dāng)然是重要的，但同時(shí)也不能忽略由工作帶給人們的另外一種收益：精神報(bào)酬。
精神報(bào)酬是指企業(yè)通過給員工提供的難以用貨幣形式量化的各種心理回報(bào)，以達(dá)到員工心理上的收益和內(nèi)在的滿足，如參與感、成就感、自豪感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。例如，一名教師，他通過教書育人，看到自己的學(xué)生有著卓越的成就和良好的發(fā)展，內(nèi)心就會(huì)感到自豪和有成就。
除了物質(zhì)和精神報(bào)酬，還有一個(gè)非常重要的收益，那就是伴隨著歲月，人們都希望自己能夠?qū)崿F(xiàn)作為“人”的成長(zhǎng)。具體到企業(yè)情形下，就是能夠在不斷擴(kuò)大的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，而不應(yīng)該只是被透支的資源。
這些年常常被提及的“35歲現(xiàn)象”，對(duì)于處在這個(gè)年齡的員工個(gè)人，不能不說是一個(gè)悲劇，而對(duì)那些還不到35歲的員工來說，兔死狐悲也會(huì)影響到他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)和歸屬。
企業(yè)與員工本該是利益的共同體。非常不幸的是，今天的企業(yè)越來越傾向于短期的、績(jī)效導(dǎo)向的、快速獲利的發(fā)展理念。在此驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)更傾向于從外部招聘來替換內(nèi)部成員。放棄與員工的共同成長(zhǎng)基本上決定了企業(yè)不可能建立員工對(duì)組織的歸屬和熱愛。
如果真的能夠落實(shí)所謂的長(zhǎng)期主義，那么，就需要認(rèn)真地思考如何與員工共同成長(zhǎng)，切實(shí)幫助員工解決短期能力和長(zhǎng)期發(fā)展兩個(gè)基本問題，從而獲得員工的長(zhǎng)期承諾，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。
綜上而述，不難看出，心理所有權(quán)為新主人翁建設(shè)提供了更為開闊的思路，企業(yè)大可不必一定要和股份較勁兒。深刻理解影響心理所有權(quán)建設(shè)的三個(gè)基本因素，并采取相應(yīng)的手段來具體落實(shí)，那么，即使他并不是實(shí)際意義的企業(yè)主人，但是他從心理上已經(jīng)將自己當(dāng)成是企業(yè)的主人了。
當(dāng)然，對(duì)于控制權(quán)、知情權(quán)和收益權(quán)，在一個(gè)時(shí)期，企業(yè)可能無法同時(shí)兼顧到，這是很正常的，因?yàn)橹魅宋谈杏X的獲得本來就是需要一個(gè)過程的。
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