HR數(shù)字化降本增效價值秘籍
2023-09-26
人力資源數(shù)字化
/HRIS成長說
日前,2023北森首屆用戶英雄大會在上海圓滿落幕。作為一場匯集1000多位HR數(shù)字化一線HRIS用戶,“不講道理,只講實戰(zhàn)”的盛會,很多嘉賓都在現(xiàn)場分享了自己通過HR SaaS,推動企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型、降本增效、賦能業(yè)務(wù)發(fā)展的秘籍,引發(fā)巨大反響。 今天我們就把一些比較有代表性的干貨整理出來,供更多HRIS、HR數(shù)字化實踐者們參考。
01 復(fù)星醫(yī)藥SSC高級總監(jiān) 徐龍:
更少的成本、更高的效率以及管理閉環(huán)
HR的工作當(dāng)中有很多閉環(huán),以成本管理為例,成本管理的第一步是年度編制和預(yù)算的設(shè)定。完成設(shè)定后,會把信息同步招聘組,招聘的同學(xué)就知道今年可以招多少人,然后就是招聘、發(fā)放offer、員工入職。
員工入職后,又涉及員工的日常考勤、績效以及每個月的薪資計算。薪資計算后,我們要把薪資數(shù)據(jù)以憑證的形式傳給財務(wù)。財務(wù)憑證數(shù)字和編制預(yù)算,兩者結(jié)合,就可以進行每個月的成本滾動測算,看成本是否超出或者結(jié)余。
一體化對于我們來說意味著什么?意味著更少的開發(fā)和維護成本,意味著更高的數(shù)據(jù)傳輸效率,同時讓我們形成了整個管理閉環(huán)。

舉個例子,如果招聘管理系統(tǒng)與CoreHR系統(tǒng)是分別獨立的。那么在一次招聘前,要把編制預(yù)算、編制人數(shù)、崗位編碼、在編人員的相關(guān)信息、崗位級別的代碼信息全部從CoreHR系統(tǒng)傳輸給招聘管理系統(tǒng),才能招聘。
招聘之后這些對應(yīng)信息還要傳輸回來,如果招的人和崗位需求不匹配,還要二次傳輸??紤]到技術(shù)難點、數(shù)據(jù)傳輸時差、信息保密性,我們選擇了一體化。
02 九陽股份HCM項目經(jīng)理 邊琳麗:
解決3000+員工復(fù)雜算薪,提效200%
200%是什么概念呢?就是原來3個小時的工作,現(xiàn)在只需要1個小時,30分鐘的工作現(xiàn)在只需要10分鐘,提升了兩倍。
比如考勤提效。我們作為制造業(yè)企業(yè)有三種考勤方式、三種工時制、兩種工作制、40種班次,加上工作日歷等其他維度,組合起來有8000多種可能性。員工入職后對應(yīng)哪一種可能性和組合?所以我們通過北森系統(tǒng)建立了14種考勤檔案規(guī)則,自動對應(yīng)入職、調(diào)崗人員的考勤規(guī)則,大大提升了效率以及準(zhǔn)確性。
還有關(guān)于加班。每個月我們會生成1萬條左右的加班數(shù)據(jù),其中20%是因為產(chǎn)線排產(chǎn)這類自上而下的加班,不需要員工申請、領(lǐng)導(dǎo)審批,系統(tǒng)自動觸發(fā),這樣就可以省去2000條加班申請和審批,1000個流程發(fā)起。
03 開能健康HRIS 葛芷戎:
打破HR和業(yè)務(wù)部門之間的壁壘
相信HR們經(jīng)常會遇到一些場景,比如:業(yè)務(wù)部門來問“部門招人招得怎么樣了?”HR昨天推薦的候選人有沒有最新反饋?部門有人想升職加薪,申請通過了嗎?
我們可以把業(yè)務(wù)所關(guān)心的這些數(shù)據(jù)通過訂閱功能全部推送,無論是CEO、HRD、部門業(yè)務(wù)大佬還是HR,都可以直接感受、識別到這些數(shù)據(jù)。
人效、時效、費效一起匯總導(dǎo)入系統(tǒng),包括企業(yè)產(chǎn)值和業(yè)績數(shù)據(jù),這是一個非常棒的數(shù)據(jù)體驗。
04 美ONE HRIS 吳邦:
數(shù)據(jù)安全背后HRIS得三重邏輯
從人力和財務(wù)系統(tǒng)對接的案例,我們可以看到數(shù)據(jù)安全背后HRIS的三重邏輯。
新員工入職時,需要在費控系統(tǒng)中獲取到人力系統(tǒng)的實際數(shù)據(jù)。但企業(yè)的人員職級和薪酬區(qū)間強綁定,所以不能把職級數(shù)據(jù)直接給到上游業(yè)務(wù)系統(tǒng)。出于數(shù)據(jù)安全的目的,在解決方案中,通過北森系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換,以報表的形式開放到接口,供費控系統(tǒng)調(diào)用。
我們設(shè)計這個方案其實要有三個方面的視角。
第一,我們作為HR必須要有數(shù)據(jù)安全性的視角;第二,在業(yè)務(wù)層面我們必須要知道兩個系統(tǒng)之間的對接邏輯,人力系統(tǒng)提供數(shù)據(jù),同時考慮到費控系統(tǒng)剛剛上線會對企業(yè)成本最優(yōu),進而形成最后的方案;第三,人力系統(tǒng)需要在產(chǎn)品功能上能夠支持。
05 上海艾為電子HRIS彭陳東
推薦這些智能制造企業(yè)用起來效果好的功能
1、考勤系統(tǒng):我們的考勤已經(jīng)實現(xiàn)全自動化了。研發(fā)項目組實行坐班制度,每個月系統(tǒng)會自動發(fā)送消息提示員工處理異??记冢还S排班有班組長、排班負責(zé)人,還可以自己排班,月底統(tǒng)一推送報表給對應(yīng)班組長,一經(jīng)確認會被封存。
2、個稅通:從算稅、申報到繳款,我們都用北森個稅通。以前報稅導(dǎo)表,十幾家關(guān)聯(lián)公司要花兩個小時,現(xiàn)在10分鐘就可以了。
3、HRBP工作臺:全場景覆蓋HR業(yè)務(wù)。HRBP每天工作的第一件事就是打開他的工作臺,看哪些事情是需要今天處理的;哪些人休假了,休了什么假;今天有哪些員工過生日,哪些人入職周年可以發(fā)送祝福。
還有招聘權(quán)限問題。以前沒有BP工作臺,招聘要開通業(yè)務(wù)經(jīng)理權(quán)限?,F(xiàn)在通過BP工作臺,可以清晰看到他負責(zé)的業(yè)務(wù)部門,哪些職位在招,招聘的進度怎么樣了,一目了然。提高招聘人效,更好地賦能業(yè)務(wù)。
06 杰士德HRIS 陳奉獻
People Analytics項目落地的思路和路徑
第一步,調(diào)研需求。就像做菜一樣,一大桌子菜也難免眾口難調(diào)。調(diào)研需求的時候就是要把各部門的意見統(tǒng)一起來。
第二步,搭建指標(biāo)。把部門的需求整合成公式,整合成一個大家相對可以明確的指標(biāo),是非常重要且必不可少的環(huán)節(jié)。
第三步,指標(biāo)調(diào)整。從某種程度上來說,指標(biāo)確立后,系統(tǒng)能不能實現(xiàn)?數(shù)據(jù)準(zhǔn)備度夠不夠?是要考慮的問題。比如想要統(tǒng)計離職率,結(jié)果發(fā)現(xiàn)人員離職流程沒有上線,離職類型、離職原因數(shù)據(jù)都是沒有的,那怎么能分析出離職率呢?所以要通過指標(biāo)調(diào)整,把現(xiàn)階段無法實現(xiàn)的指標(biāo)反饋給部門進行下一步整合。
第四步,報表配置和看板配置。這個過程剛開始會比較痛苦,但是會越來越熟悉,因為工具已經(jīng)掌握的話,速度是越來越快的。
第五步,數(shù)據(jù)校驗。其實我個人感覺這一部分比較痛苦,因為整個看板操作后要數(shù)據(jù)校驗,它是不是準(zhǔn)確?跟我們的預(yù)期是不是一樣?是需要經(jīng)過驗證的。比如驗證去年某月月底的在職人數(shù),需要從系統(tǒng)里把原來的數(shù)據(jù)全部羅列出來,對應(yīng)數(shù)據(jù)驗證。這個過程需要HRIS和業(yè)務(wù)、HR負責(zé)人一起去做。
第六步,確定報表查看的人員、權(quán)限、接收方式等。
2023-09-26
人力資源數(shù)字化
/HRIS成長說
日前,2023北森首屆用戶英雄大會在上海圓滿落幕。作為一場匯集1000多位HR數(shù)字化一線HRIS用戶,“不講道理,只講實戰(zhàn)”的盛會,很多嘉賓都在現(xiàn)場分享了自己通過HR SaaS,推動企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型、降本增效、賦能業(yè)務(wù)發(fā)展的秘籍,引發(fā)巨大反響。 今天我們就把一些比較有代表性的干貨整理出來,供更多HRIS、HR數(shù)字化實踐者們參考。
01 復(fù)星醫(yī)藥SSC高級總監(jiān) 徐龍:
更少的成本、更高的效率以及管理閉環(huán)
HR的工作當(dāng)中有很多閉環(huán),以成本管理為例,成本管理的第一步是年度編制和預(yù)算的設(shè)定。完成設(shè)定后,會把信息同步招聘組,招聘的同學(xué)就知道今年可以招多少人,然后就是招聘、發(fā)放offer、員工入職。
員工入職后,又涉及員工的日常考勤、績效以及每個月的薪資計算。薪資計算后,我們要把薪資數(shù)據(jù)以憑證的形式傳給財務(wù)。財務(wù)憑證數(shù)字和編制預(yù)算,兩者結(jié)合,就可以進行每個月的成本滾動測算,看成本是否超出或者結(jié)余。
一體化對于我們來說意味著什么?意味著更少的開發(fā)和維護成本,意味著更高的數(shù)據(jù)傳輸效率,同時讓我們形成了整個管理閉環(huán)。
舉個例子,如果招聘管理系統(tǒng)與CoreHR系統(tǒng)是分別獨立的。那么在一次招聘前,要把編制預(yù)算、編制人數(shù)、崗位編碼、在編人員的相關(guān)信息、崗位級別的代碼信息全部從CoreHR系統(tǒng)傳輸給招聘管理系統(tǒng),才能招聘。
招聘之后這些對應(yīng)信息還要傳輸回來,如果招的人和崗位需求不匹配,還要二次傳輸??紤]到技術(shù)難點、數(shù)據(jù)傳輸時差、信息保密性,我們選擇了一體化。
02 九陽股份HCM項目經(jīng)理 邊琳麗:
解決3000+員工復(fù)雜算薪,提效200%
200%是什么概念呢?就是原來3個小時的工作,現(xiàn)在只需要1個小時,30分鐘的工作現(xiàn)在只需要10分鐘,提升了兩倍。
比如考勤提效。我們作為制造業(yè)企業(yè)有三種考勤方式、三種工時制、兩種工作制、40種班次,加上工作日歷等其他維度,組合起來有8000多種可能性。員工入職后對應(yīng)哪一種可能性和組合?所以我們通過北森系統(tǒng)建立了14種考勤檔案規(guī)則,自動對應(yīng)入職、調(diào)崗人員的考勤規(guī)則,大大提升了效率以及準(zhǔn)確性。
還有關(guān)于加班。每個月我們會生成1萬條左右的加班數(shù)據(jù),其中20%是因為產(chǎn)線排產(chǎn)這類自上而下的加班,不需要員工申請、領(lǐng)導(dǎo)審批,系統(tǒng)自動觸發(fā),這樣就可以省去2000條加班申請和審批,1000個流程發(fā)起。
03 開能健康HRIS 葛芷戎:
打破HR和業(yè)務(wù)部門之間的壁壘
相信HR們經(jīng)常會遇到一些場景,比如:業(yè)務(wù)部門來問“部門招人招得怎么樣了?”HR昨天推薦的候選人有沒有最新反饋?部門有人想升職加薪,申請通過了嗎?
我們可以把業(yè)務(wù)所關(guān)心的這些數(shù)據(jù)通過訂閱功能全部推送,無論是CEO、HRD、部門業(yè)務(wù)大佬還是HR,都可以直接感受、識別到這些數(shù)據(jù)。
人效、時效、費效一起匯總導(dǎo)入系統(tǒng),包括企業(yè)產(chǎn)值和業(yè)績數(shù)據(jù),這是一個非常棒的數(shù)據(jù)體驗。
04 美ONE HRIS 吳邦:
數(shù)據(jù)安全背后HRIS得三重邏輯
從人力和財務(wù)系統(tǒng)對接的案例,我們可以看到數(shù)據(jù)安全背后HRIS的三重邏輯。
新員工入職時,需要在費控系統(tǒng)中獲取到人力系統(tǒng)的實際數(shù)據(jù)。但企業(yè)的人員職級和薪酬區(qū)間強綁定,所以不能把職級數(shù)據(jù)直接給到上游業(yè)務(wù)系統(tǒng)。出于數(shù)據(jù)安全的目的,在解決方案中,通過北森系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換,以報表的形式開放到接口,供費控系統(tǒng)調(diào)用。
我們設(shè)計這個方案其實要有三個方面的視角。
第一,我們作為HR必須要有數(shù)據(jù)安全性的視角;第二,在業(yè)務(wù)層面我們必須要知道兩個系統(tǒng)之間的對接邏輯,人力系統(tǒng)提供數(shù)據(jù),同時考慮到費控系統(tǒng)剛剛上線會對企業(yè)成本最優(yōu),進而形成最后的方案;第三,人力系統(tǒng)需要在產(chǎn)品功能上能夠支持。
05 上海艾為電子HRIS彭陳東
推薦這些智能制造企業(yè)用起來效果好的功能
1、考勤系統(tǒng):我們的考勤已經(jīng)實現(xiàn)全自動化了。研發(fā)項目組實行坐班制度,每個月系統(tǒng)會自動發(fā)送消息提示員工處理異??记冢还S排班有班組長、排班負責(zé)人,還可以自己排班,月底統(tǒng)一推送報表給對應(yīng)班組長,一經(jīng)確認會被封存。
2、個稅通:從算稅、申報到繳款,我們都用北森個稅通。以前報稅導(dǎo)表,十幾家關(guān)聯(lián)公司要花兩個小時,現(xiàn)在10分鐘就可以了。
3、HRBP工作臺:全場景覆蓋HR業(yè)務(wù)。HRBP每天工作的第一件事就是打開他的工作臺,看哪些事情是需要今天處理的;哪些人休假了,休了什么假;今天有哪些員工過生日,哪些人入職周年可以發(fā)送祝福。
還有招聘權(quán)限問題。以前沒有BP工作臺,招聘要開通業(yè)務(wù)經(jīng)理權(quán)限?,F(xiàn)在通過BP工作臺,可以清晰看到他負責(zé)的業(yè)務(wù)部門,哪些職位在招,招聘的進度怎么樣了,一目了然。提高招聘人效,更好地賦能業(yè)務(wù)。
06 杰士德HRIS 陳奉獻
People Analytics項目落地的思路和路徑
第一步,調(diào)研需求。就像做菜一樣,一大桌子菜也難免眾口難調(diào)。調(diào)研需求的時候就是要把各部門的意見統(tǒng)一起來。
第二步,搭建指標(biāo)。把部門的需求整合成公式,整合成一個大家相對可以明確的指標(biāo),是非常重要且必不可少的環(huán)節(jié)。
第三步,指標(biāo)調(diào)整。從某種程度上來說,指標(biāo)確立后,系統(tǒng)能不能實現(xiàn)?數(shù)據(jù)準(zhǔn)備度夠不夠?是要考慮的問題。比如想要統(tǒng)計離職率,結(jié)果發(fā)現(xiàn)人員離職流程沒有上線,離職類型、離職原因數(shù)據(jù)都是沒有的,那怎么能分析出離職率呢?所以要通過指標(biāo)調(diào)整,把現(xiàn)階段無法實現(xiàn)的指標(biāo)反饋給部門進行下一步整合。
第四步,報表配置和看板配置。這個過程剛開始會比較痛苦,但是會越來越熟悉,因為工具已經(jīng)掌握的話,速度是越來越快的。
第五步,數(shù)據(jù)校驗。其實我個人感覺這一部分比較痛苦,因為整個看板操作后要數(shù)據(jù)校驗,它是不是準(zhǔn)確?跟我們的預(yù)期是不是一樣?是需要經(jīng)過驗證的。比如驗證去年某月月底的在職人數(shù),需要從系統(tǒng)里把原來的數(shù)據(jù)全部羅列出來,對應(yīng)數(shù)據(jù)驗證。這個過程需要HRIS和業(yè)務(wù)、HR負責(zé)人一起去做。
第六步,確定報表查看的人員、權(quán)限、接收方式等。

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