【資料下載】12個關鍵崗位招聘模型及測評報告
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不同的行業(yè)都有特色關鍵崗位,以及通用關鍵崗位:這些崗位招聘時,著重考察哪些維度?考量不同維度時,面試官應當如何提問?
01 為什么需要招聘測評模型?
① HR和面試官之間的招聘標準不一致
業(yè)務部門的需求往往很直接,缺人就提需求,但是對于自己需要什么樣的人才,需要多少,也通常沒有清晰的畫像。以至于在招聘工作展開之后,會遭遇“卡殼”,來了很多候選人,卻并不知道如何選擇出合適的候選人。
② 面試官與面試官之間招聘標準不一致
甚至假如一個崗位涉及到多級、多角色決策,那么很有可能還各有各的標準,導致“永遠招不到大家都滿意的人”。不僅嚴重影響招聘效率,還會導致優(yōu)質候選人流失。
③ 人才結構脆弱,組織韌性不足
市場的不確定性增強,企業(yè)需要更快速的反應能力,組織也需要具備韌性。而對于大部分正在快速發(fā)展的企業(yè)而言,選拔人才以業(yè)務相關經歷為主,且同一業(yè)務經理往往有一種固定的選人傾向。但隨著企業(yè)發(fā)展,人才結構單一的弊端就會凸顯,如:管理人才缺失,行為風格傾向統(tǒng)一導致的創(chuàng)造力缺失等。
④ 專業(yè)人才、高端人才選拔困難
一些特別的崗位需要針對性的選拔技術。這部分尤其需要科學的評價模型與技術,更重要的是需要不同級別的面試官有一個統(tǒng)一參考標準,而測評技術能讓各個角色的招聘決策有據可依。

02 什么是關鍵崗位招聘測評模型?
① 主要的關鍵崗位有哪些?
不同的行業(yè)都有自己的關鍵崗位,同時也有各個行業(yè)的通用關鍵崗位,例如:
- 通用崗位:管培生、銷售、職能、市場等
- 互聯網行業(yè):產品經理、產品運營、技術研發(fā)等
- 制造類行業(yè):供應鏈管理、質量控制等
② 關鍵崗位評估方案
為了滿足企業(yè)對具體場景和具體崗位測評需求,北森招聘管理系統(tǒng)自帶12個關鍵崗位能力模型和人才標準。這是基于北森多年的崗位洞察沉淀的豐富而精致的崗位模型,基于崗位挑戰(zhàn),提煉崗位的潛質要求,綜合能力和個性測評結果,輔助企業(yè)尋找到聰明的、更容易培養(yǎng)的候選人。且模型自帶測評,直接呈現結果。

03 關鍵崗位測評模型如何應用?
成功實踐1:銷售崗模型,助力某醫(yī)藥集團甄選高質量醫(yī)藥代表
某醫(yī)藥集團過往招募醫(yī)藥代表的時候,面試官傾向于選擇一些學歷水平不高、只要具備一定銷售經驗的候選人,后續(xù)出現入職不久就離職、整體流動率高的情況。隨著醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展,該集團一方面想提高醫(yī)藥代表的素質要求,另一方面也想給面試官一套更科學更合理的識人標準。
實施銷售崗位模型之后:
- 選擇一批績效排名前40%、后40%的在職醫(yī)藥學術專員參與試測,通過分析發(fā)現,銷售崗模型可以有效區(qū)分不同績效人員。
- 銷售崗模型中,績優(yōu)人員在各個銷售人員素質項上得分均高于績普人員。
成功實踐2:產品經理模型,助力互聯網企業(yè)利用測評全面評估,精準識人
企業(yè)在第一年產品經理的甄選中,先積累一批數據驗證模型的準確性:針對產品崗5000+名候選人進行評估,共有200多名候選人通過,結果顯示崗位模型確實可以識別出更優(yōu)質的候選人。
為了促進測評報告的使用,給面試官提供線上課程和線下賦能活動,幫助面試官充分看懂報告,精準識人。
實施產品經理模型之后:
- 發(fā)offer的產品經理基礎總分顯著高于未發(fā)offer的。具體來看發(fā)offer的人員在敏銳學習、場景理解力和產品創(chuàng)作力上表現更突出。
- 內部滿意度高:企業(yè)內部對測評產品進行滿意度調查,調研結果顯示滿意度高達75%。
點擊資料下載即可獲取12個關鍵崗位招聘測評模型
不同的行業(yè)都有特色關鍵崗位,以及通用關鍵崗位:這些崗位招聘時,著重考察哪些維度?考量不同維度時,面試官應當如何提問?
01 為什么需要招聘測評模型?
① HR和面試官之間的招聘標準不一致
業(yè)務部門的需求往往很直接,缺人就提需求,但是對于自己需要什么樣的人才,需要多少,也通常沒有清晰的畫像。以至于在招聘工作展開之后,會遭遇“卡殼”,來了很多候選人,卻并不知道如何選擇出合適的候選人。
② 面試官與面試官之間招聘標準不一致
甚至假如一個崗位涉及到多級、多角色決策,那么很有可能還各有各的標準,導致“永遠招不到大家都滿意的人”。不僅嚴重影響招聘效率,還會導致優(yōu)質候選人流失。
③ 人才結構脆弱,組織韌性不足
市場的不確定性增強,企業(yè)需要更快速的反應能力,組織也需要具備韌性。而對于大部分正在快速發(fā)展的企業(yè)而言,選拔人才以業(yè)務相關經歷為主,且同一業(yè)務經理往往有一種固定的選人傾向。但隨著企業(yè)發(fā)展,人才結構單一的弊端就會凸顯,如:管理人才缺失,行為風格傾向統(tǒng)一導致的創(chuàng)造力缺失等。
④ 專業(yè)人才、高端人才選拔困難
一些特別的崗位需要針對性的選拔技術。這部分尤其需要科學的評價模型與技術,更重要的是需要不同級別的面試官有一個統(tǒng)一參考標準,而測評技術能讓各個角色的招聘決策有據可依。
02 什么是關鍵崗位招聘測評模型?
① 主要的關鍵崗位有哪些?
不同的行業(yè)都有自己的關鍵崗位,同時也有各個行業(yè)的通用關鍵崗位,例如:
- 通用崗位:管培生、銷售、職能、市場等
- 互聯網行業(yè):產品經理、產品運營、技術研發(fā)等
- 制造類行業(yè):供應鏈管理、質量控制等
② 關鍵崗位評估方案
為了滿足企業(yè)對具體場景和具體崗位測評需求,北森招聘管理系統(tǒng)自帶12個關鍵崗位能力模型和人才標準。這是基于北森多年的崗位洞察沉淀的豐富而精致的崗位模型,基于崗位挑戰(zhàn),提煉崗位的潛質要求,綜合能力和個性測評結果,輔助企業(yè)尋找到聰明的、更容易培養(yǎng)的候選人。且模型自帶測評,直接呈現結果。
03 關鍵崗位測評模型如何應用?
成功實踐1:銷售崗模型,助力某醫(yī)藥集團甄選高質量醫(yī)藥代表
某醫(yī)藥集團過往招募醫(yī)藥代表的時候,面試官傾向于選擇一些學歷水平不高、只要具備一定銷售經驗的候選人,后續(xù)出現入職不久就離職、整體流動率高的情況。隨著醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展,該集團一方面想提高醫(yī)藥代表的素質要求,另一方面也想給面試官一套更科學更合理的識人標準。
實施銷售崗位模型之后:
- 選擇一批績效排名前40%、后40%的在職醫(yī)藥學術專員參與試測,通過分析發(fā)現,銷售崗模型可以有效區(qū)分不同績效人員。
- 銷售崗模型中,績優(yōu)人員在各個銷售人員素質項上得分均高于績普人員。
成功實踐2:產品經理模型,助力互聯網企業(yè)利用測評全面評估,精準識人
企業(yè)在第一年產品經理的甄選中,先積累一批數據驗證模型的準確性:針對產品崗5000+名候選人進行評估,共有200多名候選人通過,結果顯示崗位模型確實可以識別出更優(yōu)質的候選人。
為了促進測評報告的使用,給面試官提供線上課程和線下賦能活動,幫助面試官充分看懂報告,精準識人。
實施產品經理模型之后:
- 發(fā)offer的產品經理基礎總分顯著高于未發(fā)offer的。具體來看發(fā)offer的人員在敏銳學習、場景理解力和產品創(chuàng)作力上表現更突出。
- 內部滿意度高:企業(yè)內部對測評產品進行滿意度調查,調研結果顯示滿意度高達75%。
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