這12個(gè)關(guān)鍵崗位人才,應(yīng)該這么招!
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2022-12-07
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為什么需要招聘測(cè)評(píng)模型?
HR和面試官之間的招聘標(biāo)準(zhǔn)不一致
業(yè)務(wù)部門的需求往往很直接,缺人就提需求,但是對(duì)于自己需要什么樣的人才,需要多少,也通常沒(méi)有清晰的畫像。以至于在招聘工作展開(kāi)之后,會(huì)遭遇“卡殼”,來(lái)了很多候選人,卻并不知道如何選擇出合適的候選人。
面試官與面試官之間招聘標(biāo)準(zhǔn)不一致
甚至假如一個(gè)崗位涉及到多級(jí)、多角色決策,那么很有可能還各有各的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致“永遠(yuǎn)招不到大家都滿意的人”。不僅嚴(yán)重影響招聘效率,還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)候選人流失。
人才結(jié)構(gòu)脆弱,組織韌性不足
市場(chǎng)的不確定性增強(qiáng),企業(yè)需要更快速的反應(yīng)能力,組織也需要具備韌性。而對(duì)于大部分正在快速發(fā)展的企業(yè)而言,選拔人才以業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)歷為主,且同一業(yè)務(wù)經(jīng)理往往有一種固定的選人傾向。但隨著企業(yè)發(fā)展,人才結(jié)構(gòu)單一的弊端就會(huì)凸顯,如:管理人才缺失,行為風(fēng)格傾向統(tǒng)一導(dǎo)致的創(chuàng)造力缺失等。
專業(yè)人才、高端人才選拔困難
一些特別的崗位需要針對(duì)性的選拔技術(shù)。這部分尤其需要科學(xué)的評(píng)價(jià)模型與技術(shù),更重要的是需要不同級(jí)別的面試官有一個(gè)統(tǒng)一參考標(biāo)準(zhǔn),而測(cè)評(píng)技術(shù)能讓各個(gè)角色的招聘決策有據(jù)可依。

什么是關(guān)鍵崗位招聘測(cè)評(píng)模型?
主要的關(guān)鍵崗位有哪些?
不同的行業(yè)都有自己的關(guān)鍵崗位,同時(shí)也有各個(gè)行業(yè)的通用關(guān)鍵崗位,例如:
通用崗位:管培生、銷售、職能、市場(chǎng)等
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè):產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、技術(shù)研發(fā)等
制造類行業(yè):供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量控制等
關(guān)鍵崗位評(píng)估方案
為了滿足企業(yè)對(duì)具體場(chǎng)景和具體崗位測(cè)評(píng)需求,北森招聘管理系統(tǒng)自帶12個(gè)關(guān)鍵崗位能力模型和人才標(biāo)準(zhǔn)。這是基于北森多年的崗位洞察沉淀的豐富而精致的崗位模型,基于崗位挑戰(zhàn),提煉崗位的潛質(zhì)要求,綜合能力和個(gè)性測(cè)評(píng)結(jié)果,輔助企業(yè)尋找到聰明的、更容易培養(yǎng)的候選人。且模型自帶測(cè)評(píng),直接呈現(xiàn)結(jié)果。

關(guān)鍵崗位測(cè)評(píng)模型如何應(yīng)用?
成功實(shí)踐1:銷售崗模型,助力某醫(yī)藥集團(tuán)甄選高質(zhì)量醫(yī)藥代表
某醫(yī)藥集團(tuán)過(guò)往招募醫(yī)藥代表的時(shí)候,面試官傾向于選擇一些學(xué)歷水平不高、只要具備一定銷售經(jīng)驗(yàn)的候選人,后續(xù)出現(xiàn)入職不久就離職、整體流動(dòng)率高的情況。隨著醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展,該集團(tuán)一方面想提高醫(yī)藥代表的素質(zhì)要求,另一方面也想給面試官一套更科學(xué)更合理的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)施銷售崗位模型之后:
選擇一批績(jī)效排名前40%、后40%的在職醫(yī)藥學(xué)術(shù)專員參與試測(cè),通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),銷售崗模型可以有效區(qū)分不同績(jī)效人員。
銷售崗模型中,績(jī)優(yōu)人員在各個(gè)銷售人員素質(zhì)項(xiàng)上得分均高于績(jī)普人員。
成功實(shí)踐2:產(chǎn)品經(jīng)理模型,助力互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)利用測(cè)評(píng)全面評(píng)估,精準(zhǔn)識(shí)人
企業(yè)在第一年產(chǎn)品經(jīng)理的甄選中,先積累一批數(shù)據(jù)驗(yàn)證模型的準(zhǔn)確性:針對(duì)產(chǎn)品崗5000+名候選人進(jìn)行評(píng)估,共有200多名候選人通過(guò),結(jié)果顯示崗位模型確實(shí)可以識(shí)別出更優(yōu)質(zhì)的候選人。
為了促進(jìn)測(cè)評(píng)報(bào)告的使用,給面試官提供線上課程和線下賦能活動(dòng),幫助面試官充分看懂報(bào)告,精準(zhǔn)識(shí)人。
實(shí)施產(chǎn)品經(jīng)理模型之后:
發(fā)offer的產(chǎn)品經(jīng)理基礎(chǔ)總分顯著高于未發(fā)offer的。具體來(lái)看發(fā)offer的人員在敏銳學(xué)習(xí)、場(chǎng)景理解力和產(chǎn)品創(chuàng)作力上表現(xiàn)更突出。
內(nèi)部滿意度高:企業(yè)內(nèi)部對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品進(jìn)行滿意度調(diào)查,調(diào)研結(jié)果顯示滿意度高達(dá)75%。
關(guān)鍵崗位如何招人?
12個(gè)關(guān)鍵崗位招聘測(cè)評(píng)模型
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為什么需要招聘測(cè)評(píng)模型?
HR和面試官之間的招聘標(biāo)準(zhǔn)不一致
業(yè)務(wù)部門的需求往往很直接,缺人就提需求,但是對(duì)于自己需要什么樣的人才,需要多少,也通常沒(méi)有清晰的畫像。以至于在招聘工作展開(kāi)之后,會(huì)遭遇“卡殼”,來(lái)了很多候選人,卻并不知道如何選擇出合適的候選人。
面試官與面試官之間招聘標(biāo)準(zhǔn)不一致
甚至假如一個(gè)崗位涉及到多級(jí)、多角色決策,那么很有可能還各有各的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致“永遠(yuǎn)招不到大家都滿意的人”。不僅嚴(yán)重影響招聘效率,還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)候選人流失。
人才結(jié)構(gòu)脆弱,組織韌性不足
市場(chǎng)的不確定性增強(qiáng),企業(yè)需要更快速的反應(yīng)能力,組織也需要具備韌性。而對(duì)于大部分正在快速發(fā)展的企業(yè)而言,選拔人才以業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)歷為主,且同一業(yè)務(wù)經(jīng)理往往有一種固定的選人傾向。但隨著企業(yè)發(fā)展,人才結(jié)構(gòu)單一的弊端就會(huì)凸顯,如:管理人才缺失,行為風(fēng)格傾向統(tǒng)一導(dǎo)致的創(chuàng)造力缺失等。
專業(yè)人才、高端人才選拔困難
一些特別的崗位需要針對(duì)性的選拔技術(shù)。這部分尤其需要科學(xué)的評(píng)價(jià)模型與技術(shù),更重要的是需要不同級(jí)別的面試官有一個(gè)統(tǒng)一參考標(biāo)準(zhǔn),而測(cè)評(píng)技術(shù)能讓各個(gè)角色的招聘決策有據(jù)可依。
什么是關(guān)鍵崗位招聘測(cè)評(píng)模型?
主要的關(guān)鍵崗位有哪些?
不同的行業(yè)都有自己的關(guān)鍵崗位,同時(shí)也有各個(gè)行業(yè)的通用關(guān)鍵崗位,例如:
通用崗位:管培生、銷售、職能、市場(chǎng)等
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè):產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、技術(shù)研發(fā)等
制造類行業(yè):供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量控制等
關(guān)鍵崗位評(píng)估方案
為了滿足企業(yè)對(duì)具體場(chǎng)景和具體崗位測(cè)評(píng)需求,北森招聘管理系統(tǒng)自帶12個(gè)關(guān)鍵崗位能力模型和人才標(biāo)準(zhǔn)。這是基于北森多年的崗位洞察沉淀的豐富而精致的崗位模型,基于崗位挑戰(zhàn),提煉崗位的潛質(zhì)要求,綜合能力和個(gè)性測(cè)評(píng)結(jié)果,輔助企業(yè)尋找到聰明的、更容易培養(yǎng)的候選人。且模型自帶測(cè)評(píng),直接呈現(xiàn)結(jié)果。
關(guān)鍵崗位測(cè)評(píng)模型如何應(yīng)用?
成功實(shí)踐1:銷售崗模型,助力某醫(yī)藥集團(tuán)甄選高質(zhì)量醫(yī)藥代表
某醫(yī)藥集團(tuán)過(guò)往招募醫(yī)藥代表的時(shí)候,面試官傾向于選擇一些學(xué)歷水平不高、只要具備一定銷售經(jīng)驗(yàn)的候選人,后續(xù)出現(xiàn)入職不久就離職、整體流動(dòng)率高的情況。隨著醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展,該集團(tuán)一方面想提高醫(yī)藥代表的素質(zhì)要求,另一方面也想給面試官一套更科學(xué)更合理的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)施銷售崗位模型之后:
選擇一批績(jī)效排名前40%、后40%的在職醫(yī)藥學(xué)術(shù)專員參與試測(cè),通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),銷售崗模型可以有效區(qū)分不同績(jī)效人員。
銷售崗模型中,績(jī)優(yōu)人員在各個(gè)銷售人員素質(zhì)項(xiàng)上得分均高于績(jī)普人員。
成功實(shí)踐2:產(chǎn)品經(jīng)理模型,助力互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)利用測(cè)評(píng)全面評(píng)估,精準(zhǔn)識(shí)人
企業(yè)在第一年產(chǎn)品經(jīng)理的甄選中,先積累一批數(shù)據(jù)驗(yàn)證模型的準(zhǔn)確性:針對(duì)產(chǎn)品崗5000+名候選人進(jìn)行評(píng)估,共有200多名候選人通過(guò),結(jié)果顯示崗位模型確實(shí)可以識(shí)別出更優(yōu)質(zhì)的候選人。
為了促進(jìn)測(cè)評(píng)報(bào)告的使用,給面試官提供線上課程和線下賦能活動(dòng),幫助面試官充分看懂報(bào)告,精準(zhǔn)識(shí)人。
實(shí)施產(chǎn)品經(jīng)理模型之后:
發(fā)offer的產(chǎn)品經(jīng)理基礎(chǔ)總分顯著高于未發(fā)offer的。具體來(lái)看發(fā)offer的人員在敏銳學(xué)習(xí)、場(chǎng)景理解力和產(chǎn)品創(chuàng)作力上表現(xiàn)更突出。
內(nèi)部滿意度高:企業(yè)內(nèi)部對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品進(jìn)行滿意度調(diào)查,調(diào)研結(jié)果顯示滿意度高達(dá)75%。
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