新年開啟,企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃如何開展?
2025-03-03
人才管理
隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、5G-A、量子技術(shù)、智能終端等新一代信息技術(shù)與設(shè)備的突破發(fā)展和應(yīng)用場(chǎng)景的加速化落地,我們已經(jīng)以超預(yù)期的速度進(jìn)入了數(shù)智化時(shí)代,工作場(chǎng)景和日常生活都發(fā)生了非常顯著的變化。
在這一變革過(guò)程中,企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和困難,可能會(huì)超過(guò)很多企業(yè)管理者和HR的預(yù)想。根據(jù)北森人才管理研究院的調(diào)研數(shù)據(jù)洞察:
- 人效提升、領(lǐng)導(dǎo)力和人才發(fā)展、吸引關(guān)鍵人才仍是業(yè)務(wù)發(fā)展中面臨的最大挑戰(zhàn),并可能會(huì)引發(fā)對(duì)組織能力不足的擔(dān)憂;
- 領(lǐng)導(dǎo)力和人才發(fā)展較以往的組織準(zhǔn)備度有顯著進(jìn)步,但仍有較大的提升空間;
- 業(yè)務(wù)發(fā)展方向的確定性逐步增加,圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建設(shè)流程變革能力、人才供應(yīng)能力將成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著“十四五”規(guī)劃的收官落地、“十五五”規(guī)劃的即將啟動(dòng),在承上啟下的特殊周期內(nèi),企業(yè)人才管理面臨一系列新的挑戰(zhàn),其中最核心的議題就是:在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革時(shí),企業(yè)需要如何適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代新特征、新趨勢(shì)以及特征和趨勢(shì)的不斷演變?組織和人才層面如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成?

在制定戰(zhàn)略性人才規(guī)劃時(shí),企業(yè)需要從戰(zhàn)略解碼、業(yè)人一體化分析出發(fā),明確人才規(guī)劃的目標(biāo)和方向。這包括對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略環(huán)境的分析判斷,對(duì)標(biāo)一流企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀做法,以及深度分析戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)組織核心能力的要求。
企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人才作為核心戰(zhàn)略資源的重要性與稀缺性,系統(tǒng)規(guī)劃人才工作,充分發(fā)揮人才在業(yè)務(wù)發(fā)展中的根本性、決定性、全局性的引領(lǐng)作用。


基于北森過(guò)往大量各類型企業(yè)人才規(guī)劃項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),戰(zhàn)略性人才規(guī)劃在制定的過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)遇到以下三大痛點(diǎn)。
01 人才數(shù)據(jù)不全,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確
人才規(guī)劃的制定需要比較全面、準(zhǔn)確的人才現(xiàn)狀分析,以便于更準(zhǔn)確的厘清人才優(yōu)勢(shì)、指明現(xiàn)狀問(wèn)題,為制定人才規(guī)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃提供必要的基礎(chǔ)依據(jù)。
但大部分客戶在人才數(shù)據(jù)方面一般只能提供人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)類的基本信息,例如年齡、性別、學(xué)歷、職稱、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)等方面,而與業(yè)務(wù)發(fā)展訴求、崗位能力素質(zhì)要求相關(guān)的人才質(zhì)量信息,往往是欠缺的或不準(zhǔn)確的,對(duì)人才質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、工具手段也參差不齊、缺少內(nèi)部共識(shí)、人崗匹配的評(píng)估結(jié)果不充分,導(dǎo)致人才規(guī)劃缺少最必要的信息和數(shù)據(jù)支撐,最終可能導(dǎo)致人才工作與企業(yè)戰(zhàn)略部署、業(yè)務(wù)發(fā)展訴求的匹配度和支持度都很低,人才規(guī)劃成果在企業(yè)內(nèi)部的存在感和價(jià)值感也很低。
思路建議:人才標(biāo)準(zhǔn)要先行、人才盤點(diǎn)要常態(tài)
首先,建立關(guān)鍵崗位和群體的人才標(biāo)準(zhǔn)(例如干部群體的N+X分層能力素質(zhì)模型、專業(yè)技術(shù)/科技人才的任職資格三維體系/五輪模型、關(guān)鍵崗位的全景人才畫像等),在人才選用管育方面有側(cè)重、場(chǎng)景化的落地應(yīng)用,并結(jié)合應(yīng)用情況對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適應(yīng)性優(yōu)化、迭代。
另外,人才盤點(diǎn)工作常態(tài)化、分批次/層級(jí)、多維度、多場(chǎng)景、全覆蓋式有序開展,持續(xù)收集有效數(shù)據(jù)、分析洞察,并指引后續(xù)人才工作優(yōu)化提升。
02 戰(zhàn)略解碼不透徹,業(yè)人一體未達(dá)成
戰(zhàn)略解碼不透徹是不同管理層對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)理解不一致、缺乏清晰的行動(dòng)路徑共識(shí),可能導(dǎo)致各項(xiàng)關(guān)鍵資源(人才、資金、項(xiàng)目、物力等)配置不當(dāng)、相應(yīng)制度支撐不足、內(nèi)部協(xié)同性差等問(wèn)題。
而業(yè)人一體未達(dá)成則表現(xiàn)為人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展脫節(jié)斷鏈、缺乏業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人才策略、非人力角色缺乏必要參與、組織文化和激勵(lì)機(jī)制不匹配等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在會(huì)削弱企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力和人才管理效能。
思路建議:通過(guò)業(yè)人一體共識(shí)會(huì),輸出人才規(guī)劃核心成果
與常規(guī)的戰(zhàn)略解碼會(huì)不同,業(yè)人一體共識(shí)會(huì)是以人才管理和人力資源如何支撐業(yè)務(wù)為核心議題開展的,在已明確業(yè)務(wù)策略的基礎(chǔ)上,使人力資源策略與業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合,確保人才管理能夠有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展,讓非人力角色參與到人才管理中,重點(diǎn)輸出對(duì)組織能力、人才隊(duì)伍建設(shè)、人才數(shù)量/結(jié)構(gòu)/質(zhì)量目標(biāo)、總體行動(dòng)計(jì)劃、所需保障和機(jī)制創(chuàng)新等人才規(guī)劃所需的核心成果,建立有效的業(yè)人一體溝通與反饋機(jī)制,確保業(yè)務(wù)與人才管理的動(dòng)態(tài)融合。
03 多業(yè)態(tài)大型集團(tuán)企業(yè),人才規(guī)劃工作無(wú)從下手
此類集團(tuán)企業(yè)的常見痛點(diǎn)包括:
- 傳統(tǒng)主業(yè)與未來(lái)產(chǎn)業(yè)的人才管理如何平衡?
- 如何選擇重點(diǎn)人才隊(duì)伍?
- 規(guī)模差異大/管理基礎(chǔ)差距大/發(fā)展階段跨越大的各業(yè)務(wù)板塊如何統(tǒng)一規(guī)劃?
- 總部與下屬單位做統(tǒng)一人才規(guī)劃還是分別做多個(gè)規(guī)劃?
- 人才規(guī)劃的實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃如何保持節(jié)奏同步?
- 組織保障和機(jī)制創(chuàng)新是否要分級(jí)開展?
思路建議:重點(diǎn)明確總部與下屬公司人才規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性與差異化
首先,從集團(tuán)多業(yè)態(tài)之間關(guān)聯(lián)性強(qiáng)弱、各版塊人才管理基礎(chǔ)、關(guān)鍵人才隊(duì)伍共性度和差異化等維度,分析研判采用統(tǒng)一人才規(guī)劃模式,還是1+N人才規(guī)劃模式。
其次,如果采取1+N兩級(jí)人才規(guī)劃模式,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃的制定建議遵循五大基本原則:
① 規(guī)劃定位差異:注重總部與下屬公司兩級(jí)人才規(guī)劃的頂層設(shè)計(jì),基于集團(tuán)管控思路,明確總體方向指引。
② 框架邏輯一致:人才規(guī)劃的框架內(nèi)容、思路邏輯、核心觀點(diǎn)等要保持基本一致。
③ 建設(shè)目標(biāo)統(tǒng)一:包括人才總體目標(biāo)、分項(xiàng)人才目標(biāo)、重點(diǎn)人才工程等,統(tǒng)分結(jié)合。
④ 行動(dòng)計(jì)劃耦合:下屬公司分目標(biāo)對(duì)集團(tuán)總體目標(biāo)的支撐、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和階段目標(biāo)一致、加強(qiáng)對(duì)人才規(guī)劃落地實(shí)施的考核評(píng)價(jià)。
⑤ 機(jī)制創(chuàng)新互補(bǔ):集團(tuán)總部與下屬公司機(jī)制分層設(shè)計(jì),下屬公司特色突出、創(chuàng)新互補(bǔ)。

綜上,北森基于豐富的人才管理服務(wù)體系和成功經(jīng)驗(yàn),將繼續(xù)為企業(yè)提供體系化、專業(yè)化、菜單化的人才規(guī)劃落地支撐服務(wù),持續(xù)助力企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃落地實(shí)施、形成戰(zhàn)略支撐價(jià)值,提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、降低人力資源成本、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升員工技能并豐富職業(yè)發(fā)展路徑、提高員工敬業(yè)度和保留率、提升人才創(chuàng)新活力、助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。
2025-03-03
人才管理
隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、5G-A、量子技術(shù)、智能終端等新一代信息技術(shù)與設(shè)備的突破發(fā)展和應(yīng)用場(chǎng)景的加速化落地,我們已經(jīng)以超預(yù)期的速度進(jìn)入了數(shù)智化時(shí)代,工作場(chǎng)景和日常生活都發(fā)生了非常顯著的變化。
在這一變革過(guò)程中,企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和困難,可能會(huì)超過(guò)很多企業(yè)管理者和HR的預(yù)想。根據(jù)北森人才管理研究院的調(diào)研數(shù)據(jù)洞察:
- 人效提升、領(lǐng)導(dǎo)力和人才發(fā)展、吸引關(guān)鍵人才仍是業(yè)務(wù)發(fā)展中面臨的最大挑戰(zhàn),并可能會(huì)引發(fā)對(duì)組織能力不足的擔(dān)憂;
- 領(lǐng)導(dǎo)力和人才發(fā)展較以往的組織準(zhǔn)備度有顯著進(jìn)步,但仍有較大的提升空間;
- 業(yè)務(wù)發(fā)展方向的確定性逐步增加,圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建設(shè)流程變革能力、人才供應(yīng)能力將成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。
隨著“十四五”規(guī)劃的收官落地、“十五五”規(guī)劃的即將啟動(dòng),在承上啟下的特殊周期內(nèi),企業(yè)人才管理面臨一系列新的挑戰(zhàn),其中最核心的議題就是:在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革時(shí),企業(yè)需要如何適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代新特征、新趨勢(shì)以及特征和趨勢(shì)的不斷演變?組織和人才層面如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成?
在制定戰(zhàn)略性人才規(guī)劃時(shí),企業(yè)需要從戰(zhàn)略解碼、業(yè)人一體化分析出發(fā),明確人才規(guī)劃的目標(biāo)和方向。這包括對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略環(huán)境的分析判斷,對(duì)標(biāo)一流企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀做法,以及深度分析戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)組織核心能力的要求。
企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人才作為核心戰(zhàn)略資源的重要性與稀缺性,系統(tǒng)規(guī)劃人才工作,充分發(fā)揮人才在業(yè)務(wù)發(fā)展中的根本性、決定性、全局性的引領(lǐng)作用。
基于北森過(guò)往大量各類型企業(yè)人才規(guī)劃項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),戰(zhàn)略性人才規(guī)劃在制定的過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)遇到以下三大痛點(diǎn)。
01 人才數(shù)據(jù)不全,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確
人才規(guī)劃的制定需要比較全面、準(zhǔn)確的人才現(xiàn)狀分析,以便于更準(zhǔn)確的厘清人才優(yōu)勢(shì)、指明現(xiàn)狀問(wèn)題,為制定人才規(guī)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃提供必要的基礎(chǔ)依據(jù)。
但大部分客戶在人才數(shù)據(jù)方面一般只能提供人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)類的基本信息,例如年齡、性別、學(xué)歷、職稱、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)等方面,而與業(yè)務(wù)發(fā)展訴求、崗位能力素質(zhì)要求相關(guān)的人才質(zhì)量信息,往往是欠缺的或不準(zhǔn)確的,對(duì)人才質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、工具手段也參差不齊、缺少內(nèi)部共識(shí)、人崗匹配的評(píng)估結(jié)果不充分,導(dǎo)致人才規(guī)劃缺少最必要的信息和數(shù)據(jù)支撐,最終可能導(dǎo)致人才工作與企業(yè)戰(zhàn)略部署、業(yè)務(wù)發(fā)展訴求的匹配度和支持度都很低,人才規(guī)劃成果在企業(yè)內(nèi)部的存在感和價(jià)值感也很低。
思路建議:人才標(biāo)準(zhǔn)要先行、人才盤點(diǎn)要常態(tài)
首先,建立關(guān)鍵崗位和群體的人才標(biāo)準(zhǔn)(例如干部群體的N+X分層能力素質(zhì)模型、專業(yè)技術(shù)/科技人才的任職資格三維體系/五輪模型、關(guān)鍵崗位的全景人才畫像等),在人才選用管育方面有側(cè)重、場(chǎng)景化的落地應(yīng)用,并結(jié)合應(yīng)用情況對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適應(yīng)性優(yōu)化、迭代。
另外,人才盤點(diǎn)工作常態(tài)化、分批次/層級(jí)、多維度、多場(chǎng)景、全覆蓋式有序開展,持續(xù)收集有效數(shù)據(jù)、分析洞察,并指引后續(xù)人才工作優(yōu)化提升。
02 戰(zhàn)略解碼不透徹,業(yè)人一體未達(dá)成
戰(zhàn)略解碼不透徹是不同管理層對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)理解不一致、缺乏清晰的行動(dòng)路徑共識(shí),可能導(dǎo)致各項(xiàng)關(guān)鍵資源(人才、資金、項(xiàng)目、物力等)配置不當(dāng)、相應(yīng)制度支撐不足、內(nèi)部協(xié)同性差等問(wèn)題。
而業(yè)人一體未達(dá)成則表現(xiàn)為人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展脫節(jié)斷鏈、缺乏業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人才策略、非人力角色缺乏必要參與、組織文化和激勵(lì)機(jī)制不匹配等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在會(huì)削弱企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力和人才管理效能。
思路建議:通過(guò)業(yè)人一體共識(shí)會(huì),輸出人才規(guī)劃核心成果
與常規(guī)的戰(zhàn)略解碼會(huì)不同,業(yè)人一體共識(shí)會(huì)是以人才管理和人力資源如何支撐業(yè)務(wù)為核心議題開展的,在已明確業(yè)務(wù)策略的基礎(chǔ)上,使人力資源策略與業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合,確保人才管理能夠有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展,讓非人力角色參與到人才管理中,重點(diǎn)輸出對(duì)組織能力、人才隊(duì)伍建設(shè)、人才數(shù)量/結(jié)構(gòu)/質(zhì)量目標(biāo)、總體行動(dòng)計(jì)劃、所需保障和機(jī)制創(chuàng)新等人才規(guī)劃所需的核心成果,建立有效的業(yè)人一體溝通與反饋機(jī)制,確保業(yè)務(wù)與人才管理的動(dòng)態(tài)融合。
03 多業(yè)態(tài)大型集團(tuán)企業(yè),人才規(guī)劃工作無(wú)從下手
此類集團(tuán)企業(yè)的常見痛點(diǎn)包括:
- 傳統(tǒng)主業(yè)與未來(lái)產(chǎn)業(yè)的人才管理如何平衡?
- 如何選擇重點(diǎn)人才隊(duì)伍?
- 規(guī)模差異大/管理基礎(chǔ)差距大/發(fā)展階段跨越大的各業(yè)務(wù)板塊如何統(tǒng)一規(guī)劃?
- 總部與下屬單位做統(tǒng)一人才規(guī)劃還是分別做多個(gè)規(guī)劃?
- 人才規(guī)劃的實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃如何保持節(jié)奏同步?
- 組織保障和機(jī)制創(chuàng)新是否要分級(jí)開展?
思路建議:重點(diǎn)明確總部與下屬公司人才規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性與差異化
首先,從集團(tuán)多業(yè)態(tài)之間關(guān)聯(lián)性強(qiáng)弱、各版塊人才管理基礎(chǔ)、關(guān)鍵人才隊(duì)伍共性度和差異化等維度,分析研判采用統(tǒng)一人才規(guī)劃模式,還是1+N人才規(guī)劃模式。
其次,如果采取1+N兩級(jí)人才規(guī)劃模式,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃的制定建議遵循五大基本原則:
① 規(guī)劃定位差異:注重總部與下屬公司兩級(jí)人才規(guī)劃的頂層設(shè)計(jì),基于集團(tuán)管控思路,明確總體方向指引。
② 框架邏輯一致:人才規(guī)劃的框架內(nèi)容、思路邏輯、核心觀點(diǎn)等要保持基本一致。
③ 建設(shè)目標(biāo)統(tǒng)一:包括人才總體目標(biāo)、分項(xiàng)人才目標(biāo)、重點(diǎn)人才工程等,統(tǒng)分結(jié)合。
④ 行動(dòng)計(jì)劃耦合:下屬公司分目標(biāo)對(duì)集團(tuán)總體目標(biāo)的支撐、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和階段目標(biāo)一致、加強(qiáng)對(duì)人才規(guī)劃落地實(shí)施的考核評(píng)價(jià)。
⑤ 機(jī)制創(chuàng)新互補(bǔ):集團(tuán)總部與下屬公司機(jī)制分層設(shè)計(jì),下屬公司特色突出、創(chuàng)新互補(bǔ)。
綜上,北森基于豐富的人才管理服務(wù)體系和成功經(jīng)驗(yàn),將繼續(xù)為企業(yè)提供體系化、專業(yè)化、菜單化的人才規(guī)劃落地支撐服務(wù),持續(xù)助力企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃落地實(shí)施、形成戰(zhàn)略支撐價(jià)值,提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、降低人力資源成本、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升員工技能并豐富職業(yè)發(fā)展路徑、提高員工敬業(yè)度和保留率、提升人才創(chuàng)新活力、助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。
完善信息后,自動(dòng)下載報(bào)告
- 請(qǐng)選擇您的公司規(guī)模
- 200以下
- 200-499人
- 500-999人
- 1000-1999人
- 2000-4999人
- 5000-9999人
- 10000人以上
- 請(qǐng)選擇
- 人才盤點(diǎn)
- 人才測(cè)評(píng)
- 招聘管理
- 績(jī)效管理
- 人力資源管理系統(tǒng)
- 在線學(xué)習(xí)平臺(tái)
- 已是合作客戶/已有銷售對(duì)接
- 沒有需求
提交成功
請(qǐng)檢查輸入信息是否正確

您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對(duì)1咨詢

您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對(duì)1咨詢