國有企業(yè)實(shí)施末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制工作思路
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9月27日，國務(wù)院國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進(jìn)會上表示，國有企業(yè)管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。
王宏志強(qiáng)調(diào)，要防止只有制度、沒有動作，深化提升行動實(shí)施以來尚未開展該項工作的企業(yè)，原則上都要在年底前真正行動起來。同時要防止簡單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強(qiáng)激勵硬約束。
回顧今年2月國資委召開的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第一次專題推進(jìn)會上提到的，2023年底部分中央企業(yè)集團(tuán)公司距離全覆蓋有差距，地方末等調(diào)整和不勝任退出制度在一級企業(yè)覆蓋面只有77.2%。2024年要不折不扣完成70%以上主體任務(wù)，突出抓好實(shí)施方案和工作臺賬，靠前安排重點(diǎn)難點(diǎn)改革任務(wù)。對比2月的“不折不扣”到9月“必須”兩次要求中關(guān)鍵詞提法的變化，反映了制度推進(jìn)力度的進(jìn)一步加大。
基于本次國資委從監(jiān)管層面上提出的要求，本文將結(jié)合北森多年觀察和實(shí)踐，從政策解讀、工作實(shí)施要求和思路、長短期行動計劃和工作體系三個方面探討這一議題。
01 梳理政策脈絡(luò)明確企業(yè)關(guān)注點(diǎn)
從時間上講，國企的三項制度改革實(shí)際上已經(jīng)實(shí)施了20多年。在過去的三年行動中已經(jīng)取得了很多重大的進(jìn)展和突破，而新三年的國企改革深化提升行動里，要解決的是“燙手山芋”，管理人員的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制是其中一項攻堅突破的問題。
2024年是行動落地實(shí)施的關(guān)鍵之年、攻堅之年，按照部署，力爭到年底完成70%以上主體任務(wù)。在體制機(jī)制深化改革方面，要求強(qiáng)化剛性兌現(xiàn)和考核，2024年末等調(diào)整和不勝任退出等制度在央企二三級子企業(yè)覆蓋面不低于70%。這一機(jī)制的建立與推行，有望成為國企干部和人才管理的重要制度之一，標(biāo)志著國企改革在人才管理方面邁向新的階段。
通過梳理政策脈絡(luò)，我們總結(jié)三個關(guān)鍵動因，幫助我們理解政策的關(guān)注點(diǎn)。
① 政策必要性
這一改革與國家高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相關(guān)。從宏觀層面看，習(xí)近平總書記主持的中央政治局會議分析研究經(jīng)濟(jì)形勢、部署經(jīng)濟(jì)工作，與國企改革的專題推進(jìn)會緊密相連。國企作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，肩負(fù)著增強(qiáng)核心功能、提升核心競爭力、發(fā)揮戰(zhàn)略支撐作用的使命。
過去，部分企業(yè)存在“反三能”現(xiàn)象，即干部能上不能下、人員能進(jìn)不能出、薪酬能多不能少，這與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢不符。為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，國企必須建立有效的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。
② 變革壓力
企業(yè)變革往往受到兩種力量的推動，一是自上而下的政策要求，二是自下而上的生存壓力。在當(dāng)前體制下，政策的引導(dǎo)作用尤為重要。國資委對央企的考核要求愈發(fā)具體，提出了一系列指標(biāo)體系，例如，近期要求上市公司進(jìn)行市值管理，考慮將品牌價值納入考核等。
同時，隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)面臨著各種挑戰(zhàn)，業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇前所未有的難題。在這種情況下，企業(yè)需要調(diào)整自身以適應(yīng)變化，人員的調(diào)整成為必然選擇。
③ 未來展望
從兩個角度來看 2025 年普遍推行該制度的可能性。
一方面，2025年是國企改革深化提升行動的收官之年，這其中包括末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制的落地。另一方面，2025年是“十四五”和“十五五”承上啟下的關(guān)鍵時期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然是首要任務(wù)，企業(yè)為了適應(yīng)新的發(fā)展要求，必須繼續(xù)推進(jìn)改革，確保改革的延續(xù)性。同時，在上一個三年改革中，已有不少國企改革的成功樣本，這些典范為政策的繼續(xù)推行提供了信心和借鑒。
02 明確實(shí)施要求探索工作思路
關(guān)于制度的探討，里面的不少內(nèi)容都會被企業(yè)反復(fù)的研討。這里有兩個概念需要厘清。
首先，末等調(diào)整并不等同于末位，需要明確其識別標(biāo)準(zhǔn)。是以業(yè)績?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)，還是綜合考慮其他因素？調(diào)整的方式也多種多樣，可能是變更職位、降低職位，也可能是解除職位。其次，對于不勝任退出，同樣需要明確依據(jù)，是一次考核不合格就退出，還是多次考核不合格才退出？是否要考慮員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)，給予其提升勝任能力的機(jī)會？這些概念的澄清對于制度的準(zhǔn)確實(shí)施至關(guān)重要。
我們分析具體的實(shí)施要求，國資委的講話中最明確的內(nèi)容就是“如何干”，即用好績效考核結(jié)果來給出明確的答案。國企的績效考核已經(jīng)是三項制度改革里面比較核心的內(nèi)容，但如果想要考核方式方法科學(xué)、結(jié)果得到有效應(yīng)用，仍然需要深入實(shí)踐，以確保這些制度能夠得到切實(shí)有效的落地。在實(shí)施過程中，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的 “退出”。同時，要考慮企業(yè)文化的適應(yīng)性。2025年的“普遍推行”對該項制度的落地提出了明確的時間要求。企業(yè)需要在規(guī)定時間內(nèi)，建立起符合自身實(shí)際情況的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。
鑒于此，我們將總體工作思路總結(jié)為：“兩對比”、“兩有序”和“兩多重”。
① 兩對比
橫向?qū)Ρ韧惼髽I(yè)，了解自身在末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制方面的實(shí)施力度是否不低于平均水平。這有助于企業(yè)明確自身的位置，找到改進(jìn)的方向。根據(jù)《中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展報告》，截止到2022年底，央企管理人員末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員達(dá)到3.8萬人、占比約6.9%。地方國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員比例由2020年的1.9%增長至2022年的4.5%。
縱向?qū)Ρ缺酒髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績結(jié)果，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r來確定制度的實(shí)施程度。如果企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展良好，可能需要更加謹(jǐn)慎地實(shí)施退出機(jī)制，以免影響企業(yè)的發(fā)展動力；如果企業(yè)面臨困境，可能需要加大調(diào)整力度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。
② 兩有序
目標(biāo)有序推進(jìn)，企業(yè)要根據(jù)自身情況設(shè)定合理的目標(biāo)，明確在不同階段要達(dá)到的末等調(diào)整和不勝任退出比例。長短期行動有序規(guī)劃，既要考慮短期的實(shí)施措施，如年底的干部考核、干部盤點(diǎn)等，又要制定長期的規(guī)劃，如人力資源規(guī)劃、任職資格體系的建立等。
③ 兩多重
評價考核要從多重維度進(jìn)行，不能僅僅依賴單一的業(yè)績指標(biāo)。例如，可以考慮員工的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等多個方面。結(jié)果應(yīng)用要有多重證據(jù)，無論是調(diào)整還是退出，都要有充分的依據(jù)，避免決策的主觀性和隨意性。
03 制定行動策略規(guī)劃工作體系
北森基于長期服務(wù)國企客戶的經(jīng)驗，總結(jié)了國企干部管理“四看”的方法，即看紅線行為講政治、看業(yè)績結(jié)果講貢獻(xiàn)、看能力經(jīng)驗談當(dāng)前、看發(fā)展?jié)摿φ勎磥?。通過這種漸進(jìn)模型，對管理人員進(jìn)行分層分類盤點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)干部管理“能覆蓋、有名單”的目標(biāo)。
首先看紅線行為，對于政治立場不堅定、不敢決策、不敢擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砣藛T進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。其次看業(yè)績結(jié)果，對于業(yè)績不達(dá)標(biāo)、穩(wěn)定性差、貢獻(xiàn)度低的管理人員進(jìn)行評估。然后看能力經(jīng)驗，了解管理人員是否具備解決復(fù)雜業(yè)務(wù)問題的能力和豐富的經(jīng)驗。最后看發(fā)展?jié)摿?，判斷管理人員是否具備長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展?jié)摿Γ欠窬哂泻軓?qiáng)的學(xué)習(xí)自驅(qū)力，是否具備創(chuàng)新思維等。這種方法有助于企業(yè)全面了解管理人員的情況，為末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制提供了有效的參考。
同時北森還總結(jié)了長短期的行動策略。尤其是短期策略，即如果在年內(nèi)要求企業(yè)開展行動，今年剩下這不到三個月的時間，企業(yè)應(yīng)該如何干？
① 短期行動策略
一是年底的干部考核要扎實(shí)，從考評維度、內(nèi)容和方式等方面進(jìn)行優(yōu)化，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。二是對干部實(shí)施常態(tài)化盤點(diǎn)，建立分層分類的干部評價體系，梳理盤點(diǎn)流程，以便掌握全局。三是在制度層面完善規(guī)則，參考國資委的成功案例，對調(diào)整退出的多種情形進(jìn)行具體化分析，明確規(guī)則，使執(zhí)行工作更加容易。
② 長期行動策略
在長期行動中，企業(yè)需要關(guān)注多個方面。例如，在制定目標(biāo)管理績效考核方案時，要綜合考慮組織績效、個人績效和各類績效指標(biāo)。建立人力資源規(guī)劃任職資格體系至關(guān)重要，能夠幫助企業(yè)明確員工的任職要求和職業(yè)發(fā)展方向。此外，一些企業(yè)還從數(shù)字化角度考慮，例如，通過開展數(shù)字化干部管理建設(shè)，確保過程可追溯，調(diào)整和退出的依據(jù)透明清晰。
總體來講，不管是短期策略還是長期策略，都是多項工作需要有效聯(lián)動，需要采用體系化思維，確保制度穩(wěn)妥實(shí)施。北森構(gòu)建了“1151框架”：1個目標(biāo)，1套機(jī)制，5個體系，1項基礎(chǔ)，也期待能夠為企業(yè)推行制度提供一些思路。
1個目標(biāo)：即“以深化改革提升企業(yè)核心競爭力”為目標(biāo)，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供支撐。
1套機(jī)制：指的是管理制度和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)這樣的一個機(jī)制，要制定并有效執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，完善的配套機(jī)制是關(guān)鍵。
5個體系：涵蓋人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計體系、干部標(biāo)準(zhǔn)與評價體系、目標(biāo)與績效管理體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系以及數(shù)字化干部管理體系。
1項基礎(chǔ)：指的是一個非常重要的綜合基礎(chǔ)，它是決定著企業(yè)是否能夠順利推進(jìn)制度，涵蓋企業(yè)文化、價值觀、人才基礎(chǔ)和管理水平等各方面。
綜上，企業(yè)在實(shí)施末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制時，要結(jié)合國資委的政策和自身的發(fā)展訴求，尋找適合自己的執(zhí)行策略。
制度的核心要點(diǎn)是回歸企業(yè)管理本身，在于創(chuàng)新，而非控制。不能僅為滿足政策要求而機(jī)械執(zhí)行制度，而應(yīng)通過創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)活力，提升競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
9月27日，國務(wù)院國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進(jìn)會上表示，國有企業(yè)管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。
王宏志強(qiáng)調(diào)，要防止只有制度、沒有動作，深化提升行動實(shí)施以來尚未開展該項工作的企業(yè)，原則上都要在年底前真正行動起來。同時要防止簡單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強(qiáng)激勵硬約束。
回顧今年2月國資委召開的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第一次專題推進(jìn)會上提到的，2023年底部分中央企業(yè)集團(tuán)公司距離全覆蓋有差距，地方末等調(diào)整和不勝任退出制度在一級企業(yè)覆蓋面只有77.2%。2024年要不折不扣完成70%以上主體任務(wù)，突出抓好實(shí)施方案和工作臺賬，靠前安排重點(diǎn)難點(diǎn)改革任務(wù)。對比2月的“不折不扣”到9月“必須”兩次要求中關(guān)鍵詞提法的變化，反映了制度推進(jìn)力度的進(jìn)一步加大。
基于本次國資委從監(jiān)管層面上提出的要求，本文將結(jié)合北森多年觀察和實(shí)踐，從政策解讀、工作實(shí)施要求和思路、長短期行動計劃和工作體系三個方面探討這一議題。
01 梳理政策脈絡(luò)明確企業(yè)關(guān)注點(diǎn)
從時間上講，國企的三項制度改革實(shí)際上已經(jīng)實(shí)施了20多年。在過去的三年行動中已經(jīng)取得了很多重大的進(jìn)展和突破，而新三年的國企改革深化提升行動里，要解決的是“燙手山芋”，管理人員的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制是其中一項攻堅突破的問題。
2024年是行動落地實(shí)施的關(guān)鍵之年、攻堅之年，按照部署，力爭到年底完成70%以上主體任務(wù)。在體制機(jī)制深化改革方面，要求強(qiáng)化剛性兌現(xiàn)和考核，2024年末等調(diào)整和不勝任退出等制度在央企二三級子企業(yè)覆蓋面不低于70%。這一機(jī)制的建立與推行，有望成為國企干部和人才管理的重要制度之一，標(biāo)志著國企改革在人才管理方面邁向新的階段。
通過梳理政策脈絡(luò)，我們總結(jié)三個關(guān)鍵動因，幫助我們理解政策的關(guān)注點(diǎn)。
① 政策必要性
這一改革與國家高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相關(guān)。從宏觀層面看，習(xí)近平總書記主持的中央政治局會議分析研究經(jīng)濟(jì)形勢、部署經(jīng)濟(jì)工作，與國企改革的專題推進(jìn)會緊密相連。國企作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，肩負(fù)著增強(qiáng)核心功能、提升核心競爭力、發(fā)揮戰(zhàn)略支撐作用的使命。
過去，部分企業(yè)存在“反三能”現(xiàn)象，即干部能上不能下、人員能進(jìn)不能出、薪酬能多不能少，這與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢不符。為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，國企必須建立有效的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。
② 變革壓力
企業(yè)變革往往受到兩種力量的推動，一是自上而下的政策要求，二是自下而上的生存壓力。在當(dāng)前體制下，政策的引導(dǎo)作用尤為重要。國資委對央企的考核要求愈發(fā)具體，提出了一系列指標(biāo)體系，例如，近期要求上市公司進(jìn)行市值管理，考慮將品牌價值納入考核等。
同時，隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)面臨著各種挑戰(zhàn)，業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇前所未有的難題。在這種情況下，企業(yè)需要調(diào)整自身以適應(yīng)變化，人員的調(diào)整成為必然選擇。
③ 未來展望
從兩個角度來看 2025 年普遍推行該制度的可能性。
一方面，2025年是國企改革深化提升行動的收官之年，這其中包括末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制的落地。另一方面，2025年是“十四五”和“十五五”承上啟下的關(guān)鍵時期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然是首要任務(wù)，企業(yè)為了適應(yīng)新的發(fā)展要求，必須繼續(xù)推進(jìn)改革，確保改革的延續(xù)性。同時，在上一個三年改革中，已有不少國企改革的成功樣本，這些典范為政策的繼續(xù)推行提供了信心和借鑒。
02 明確實(shí)施要求探索工作思路
關(guān)于制度的探討，里面的不少內(nèi)容都會被企業(yè)反復(fù)的研討。這里有兩個概念需要厘清。
首先，末等調(diào)整并不等同于末位，需要明確其識別標(biāo)準(zhǔn)。是以業(yè)績?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)，還是綜合考慮其他因素？調(diào)整的方式也多種多樣，可能是變更職位、降低職位，也可能是解除職位。其次，對于不勝任退出，同樣需要明確依據(jù)，是一次考核不合格就退出，還是多次考核不合格才退出？是否要考慮員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)，給予其提升勝任能力的機(jī)會？這些概念的澄清對于制度的準(zhǔn)確實(shí)施至關(guān)重要。
我們分析具體的實(shí)施要求，國資委的講話中最明確的內(nèi)容就是“如何干”，即用好績效考核結(jié)果來給出明確的答案。國企的績效考核已經(jīng)是三項制度改革里面比較核心的內(nèi)容，但如果想要考核方式方法科學(xué)、結(jié)果得到有效應(yīng)用，仍然需要深入實(shí)踐，以確保這些制度能夠得到切實(shí)有效的落地。在實(shí)施過程中，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的 “退出”。同時，要考慮企業(yè)文化的適應(yīng)性。2025年的“普遍推行”對該項制度的落地提出了明確的時間要求。企業(yè)需要在規(guī)定時間內(nèi)，建立起符合自身實(shí)際情況的末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。
鑒于此，我們將總體工作思路總結(jié)為：“兩對比”、“兩有序”和“兩多重”。
① 兩對比
橫向?qū)Ρ韧惼髽I(yè)，了解自身在末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制方面的實(shí)施力度是否不低于平均水平。這有助于企業(yè)明確自身的位置，找到改進(jìn)的方向。根據(jù)《中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展報告》，截止到2022年底，央企管理人員末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員達(dá)到3.8萬人、占比約6.9%。地方國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員比例由2020年的1.9%增長至2022年的4.5%。
縱向?qū)Ρ缺酒髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績結(jié)果，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r來確定制度的實(shí)施程度。如果企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展良好，可能需要更加謹(jǐn)慎地實(shí)施退出機(jī)制，以免影響企業(yè)的發(fā)展動力；如果企業(yè)面臨困境，可能需要加大調(diào)整力度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。
② 兩有序
目標(biāo)有序推進(jìn)，企業(yè)要根據(jù)自身情況設(shè)定合理的目標(biāo)，明確在不同階段要達(dá)到的末等調(diào)整和不勝任退出比例。長短期行動有序規(guī)劃，既要考慮短期的實(shí)施措施，如年底的干部考核、干部盤點(diǎn)等，又要制定長期的規(guī)劃，如人力資源規(guī)劃、任職資格體系的建立等。
③ 兩多重
評價考核要從多重維度進(jìn)行，不能僅僅依賴單一的業(yè)績指標(biāo)。例如，可以考慮員工的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等多個方面。結(jié)果應(yīng)用要有多重證據(jù)，無論是調(diào)整還是退出，都要有充分的依據(jù)，避免決策的主觀性和隨意性。
03 制定行動策略規(guī)劃工作體系
北森基于長期服務(wù)國企客戶的經(jīng)驗，總結(jié)了國企干部管理“四看”的方法，即看紅線行為講政治、看業(yè)績結(jié)果講貢獻(xiàn)、看能力經(jīng)驗談當(dāng)前、看發(fā)展?jié)摿φ勎磥?。通過這種漸進(jìn)模型，對管理人員進(jìn)行分層分類盤點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)干部管理“能覆蓋、有名單”的目標(biāo)。
首先看紅線行為，對于政治立場不堅定、不敢決策、不敢擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砣藛T進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。其次看業(yè)績結(jié)果，對于業(yè)績不達(dá)標(biāo)、穩(wěn)定性差、貢獻(xiàn)度低的管理人員進(jìn)行評估。然后看能力經(jīng)驗，了解管理人員是否具備解決復(fù)雜業(yè)務(wù)問題的能力和豐富的經(jīng)驗。最后看發(fā)展?jié)摿?，判斷管理人員是否具備長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展?jié)摿Γ欠窬哂泻軓?qiáng)的學(xué)習(xí)自驅(qū)力，是否具備創(chuàng)新思維等。這種方法有助于企業(yè)全面了解管理人員的情況，為末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制提供了有效的參考。
同時北森還總結(jié)了長短期的行動策略。尤其是短期策略，即如果在年內(nèi)要求企業(yè)開展行動，今年剩下這不到三個月的時間，企業(yè)應(yīng)該如何干？
① 短期行動策略
一是年底的干部考核要扎實(shí)，從考評維度、內(nèi)容和方式等方面進(jìn)行優(yōu)化，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。二是對干部實(shí)施常態(tài)化盤點(diǎn)，建立分層分類的干部評價體系，梳理盤點(diǎn)流程，以便掌握全局。三是在制度層面完善規(guī)則，參考國資委的成功案例，對調(diào)整退出的多種情形進(jìn)行具體化分析，明確規(guī)則，使執(zhí)行工作更加容易。
② 長期行動策略
在長期行動中，企業(yè)需要關(guān)注多個方面。例如，在制定目標(biāo)管理績效考核方案時，要綜合考慮組織績效、個人績效和各類績效指標(biāo)。建立人力資源規(guī)劃任職資格體系至關(guān)重要，能夠幫助企業(yè)明確員工的任職要求和職業(yè)發(fā)展方向。此外，一些企業(yè)還從數(shù)字化角度考慮，例如，通過開展數(shù)字化干部管理建設(shè)，確保過程可追溯，調(diào)整和退出的依據(jù)透明清晰。
總體來講，不管是短期策略還是長期策略，都是多項工作需要有效聯(lián)動，需要采用體系化思維，確保制度穩(wěn)妥實(shí)施。北森構(gòu)建了“1151框架”：1個目標(biāo)，1套機(jī)制，5個體系，1項基礎(chǔ)，也期待能夠為企業(yè)推行制度提供一些思路。
1個目標(biāo)：即“以深化改革提升企業(yè)核心競爭力”為目標(biāo)，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供支撐。
1套機(jī)制：指的是管理制度和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)這樣的一個機(jī)制，要制定并有效執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，完善的配套機(jī)制是關(guān)鍵。
5個體系：涵蓋人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計體系、干部標(biāo)準(zhǔn)與評價體系、目標(biāo)與績效管理體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系以及數(shù)字化干部管理體系。
1項基礎(chǔ)：指的是一個非常重要的綜合基礎(chǔ)，它是決定著企業(yè)是否能夠順利推進(jìn)制度，涵蓋企業(yè)文化、價值觀、人才基礎(chǔ)和管理水平等各方面。
綜上，企業(yè)在實(shí)施末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制時，要結(jié)合國資委的政策和自身的發(fā)展訴求，尋找適合自己的執(zhí)行策略。
制度的核心要點(diǎn)是回歸企業(yè)管理本身，在于創(chuàng)新，而非控制。不能僅為滿足政策要求而機(jī)械執(zhí)行制度，而應(yīng)通過創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)活力，提升競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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