國有企業(yè)開展末等調整和不勝任退出的績效操作要點
資料下載
9月27日，國務院國資委召開的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上，指出到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。
“末等調整和不勝任退出”作為績效考核結果的運用，搭建合理的、透明的、客觀的績效管理體系，成為國有企業(yè)推行本要求的必要條件。本文將結合北森多年服務央國企績效管理的觀察和實踐，從目標設定、績效考核、結果校準、績效改進等關鍵步驟切入，帶來國企績效操作指南。
01 工作目標達成共識，是衡量員工能否勝任工作的前提
隨著績效管理變革的不斷深化，越來越多的國有企業(yè)強化目標管理，以此提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、優(yōu)化資源配置、增強績效考核的公正性和可信度。目標是否達成是衡量干部與員工是否勝任工作的重要依據(jù)。
① 在設立目標時，應堅持企業(yè)整體戰(zhàn)略為導向，確保企業(yè)-組織-干部-個人目標層層承接，形成目標管理的閉環(huán)體系。面對業(yè)務與戰(zhàn)略的調整，需利用數(shù)字化工具靈活調整目標，以適應市場與業(yè)務的變化。目標設定應基于全員的認可和共識，明確具有可操作性的目標，確保目標既有挑戰(zhàn)性，也具備實現(xiàn)的可能性，以促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
② 企業(yè)與員工就目標達成一致后，員工可使用電子簽確認績效考核目標，在線簽署目標責任書，如有業(yè)務需要，也可進行批量下載。
02 分層分類落實考核體系，保障績效結果的客觀公正
績效考核秉承“公平、公開、公正”原則，標準要公平，制度、方法、時間要做到公開，結果以事實為依據(jù)，注重實績，避免個人主觀臆斷，努力做到客觀公正；同時績效考核要堅持差別原則，組織、干部、員工不同體系考核設定的周期、考核指標、考核關系各有不同，有針對性的實施績效考核。
國有企業(yè)高頻應用的考核場景有以下幾種：
① 組織績效考核
在組織績效考核過程中，可量化業(yè)績指標通常是考核的核心內容?？己饲埃到y(tǒng)將根據(jù)量化指標的來源部門自動發(fā)送數(shù)據(jù)采集待辦，由相關部門負責錄入或導入相應指標的完成值。系統(tǒng)將依據(jù)預設規(guī)則自動計算指標得分，確保評價結果的客觀性和公正性，從而促進企業(yè)高質量發(fā)展。
② 干部績效考核
在國有企業(yè)的實踐中，干部多采用”一崗雙責“的考核模式，包括組織業(yè)績達成與能力素質兩個維度。
其中組織業(yè)績部分可自動集成組織績效的考核結果，并按照干部角色設置不用的權重，例如對于部門主職，組織績效占80%權重， 對于部門副職，組織績效占60%權重，強化干部人群的業(yè)績導向.
而能力素質部分由上級領導、下級員工及相關協(xié)同部門的領導進行360評價，評價的內容多為德能勤績廉、溝通能力、協(xié)同力、領導力等，為不同人群、不同評價人設置不同的評價項，同時可以設置匿名評價，保障評價的客觀真實。
△ 系統(tǒng)自動匹配相同上級、直線下級評價，可匿名評價
③ 項目制考核
在一些追求創(chuàng)新的科研類國有企業(yè)中，會出現(xiàn)一些項目型的柔性組織，針對這類人群傳統(tǒng)的行政上級已經(jīng)無法全面的了解員工的表現(xiàn)，在考核過程中需要由對應的項目經(jīng)理進行打分，其一：項目經(jīng)理直接評價其項目目標；其二：由項目經(jīng)理給予員工綜合反饋。讓員工在項目中的表現(xiàn)有更加客觀具體的反饋。
④ 否定性及加減分指標
國有企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時，還需要承擔政治責任和社會責任。否定性指標、加減分指標可以用于考核組織及員工在這些方面的表現(xiàn)，如未能有效履行社會責任或政治任務，或造成重大安全責任事故或重大質量責任事故，違反勞動紀律、組織紀律、安全紀律、治安紀律等，否定性指標可使員工直接被指定等級或降級處理。而做出重大創(chuàng)新貢獻的員工可以加分，影響績效結果。
03 末等調整和不勝任退出制度的實施
要求企業(yè)多維校準績效，科學甄別人才
在績效評價之后，進行績效結果校準，可以幫助公平、客觀評價員工貢獻大小，科學識別“末等員工”和“不勝任員工”，實操層面，切忌僵化，不建議在人員規(guī)模小的團隊直接強制分布比例。
針對干部人群與基層員工，建議分開審核分布情況，避免高績效人群在干部與員工間失衡。系統(tǒng)自動提示強分結果，逐級進行強分控制。還可以各個維度查看分布情況：如按職務序列、按職級段、按司齡段直接比較分析結果分布情況。
管理者在審核員工績效結果時，系統(tǒng)推動績效結果可能存在異常的人群，如較上次考核上升2級的員工、連續(xù)3次績效為D以下的員工，幫助管理者深度甄別高績效員工與不勝任員工。
04 建立員工溝通反饋機制
對不勝任員工進行培訓或崗位調整
① 應當建立對于績效結果的溝通反饋機制
績效結果確定后應當交由員工確認自己的績效結果，管理者可以結合員工的工作表現(xiàn)，360的反饋與員工進行績效面談，著重問題解決和改進計劃，尊重員工意見。
同時為不認可自己績效結果的員工提供申訴通道，讓員工充分表達自己的意見，并在一定的期限內進行調查認定，向員工反饋相應的事實與申訴結果。
面談：建議重點關注績效評分前后20%的人群，采用差異化的績效反饋方式，建立面談結果、回顧，很多企業(yè)通過數(shù)字化方式規(guī)范面談流程，形成回溯記錄。
在線申訴：建立申訴機制，在員工對績效不認可情況下可以靈活發(fā)起申訴，提供申訴材料，敲定績效結果。
② 認定員工“不能勝任工作”后，可以對員工發(fā)起績效改進
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，「用人單位在員工不能勝任工作的情況下，應先經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，如果員工在經(jīng)過培訓或調崗后仍不能勝任工作，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同」，這說明員工在不勝任本職工作后，企業(yè)應當發(fā)起改進計劃或者進行調崗，因此，用人單位在考慮淘汰低績效員工時，必須確保已經(jīng)給予了員工改進的機會，并且遵循了相關的法律規(guī)定。
系統(tǒng)按可以提前設定的規(guī)則針對低績效人群自動發(fā)起績效改進（PIP），幫助員工提升績效，規(guī)避用工風險，提升日常工作的輔導和動作。
1）改進內容：應當針對“不能勝任工作”的員工進行崗位培訓，有助于恢復或提升員工工作能力。
2）改進方式：不建議安排員工自行看書、看課件，可以采取的培訓方式包括：在公司的培訓系統(tǒng)中安排課程，或安排員工的上級、工作業(yè)績較好的同事或專業(yè)人士對員工進行線下或線上授課；安排員工收看相關的視頻或教程等。
3）改進周期：應當具有合理性，如安排3個月等。
4）告知員工改進內容、改進時間及改進要求。
5）改進跟蹤：培訓過程應當及時跟蹤，可以在系統(tǒng)分期進行改進目標推進，定期輔導、進行改進復盤。
6）改進情況留痕，規(guī)避用工分險。
05 解除勞動合同情形下績效數(shù)據(jù)的有效應用
情形1：績效考核周期后績效末等或不勝任淘汰。
情形2：合同續(xù)簽時聯(lián)查員工檔案，全面了解員工情況，作為續(xù)簽與否的依據(jù)。
關于北森績效云產(chǎn)品：http://72hang.com.cn/product/performance/
北森專研績效14年，助力上千家企業(yè)落地績效管理，據(jù)IDC報告顯示，北森連續(xù)三年在HCM SaaS績效管理市場排名第一，滿足企業(yè)對績效管理靈活多樣性的管理要求。北森績效云將目標管理與績效評估體系相融合，支持從目標制定、過程反饋、績效評價、結果校準、績效結果應用的全過程管理，不僅支持對組織、干部、員工分層分類考核，還可以針對不同業(yè)務匹配不同的考核方式，如BSC、PBC、OKR、360環(huán)評、項目制考核、邀請反饋等，有效實現(xiàn)對員工的及時激勵及客觀評價，并提供基于目標過程管理及績效結果的多維數(shù)據(jù)分析，助力企業(yè)打造高績效組織。
9月27日，國務院國資委召開的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上，指出到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。
“末等調整和不勝任退出”作為績效考核結果的運用，搭建合理的、透明的、客觀的績效管理體系，成為國有企業(yè)推行本要求的必要條件。本文將結合北森多年服務央國企績效管理的觀察和實踐，從目標設定、績效考核、結果校準、績效改進等關鍵步驟切入，帶來國企績效操作指南。
01 工作目標達成共識，是衡量員工能否勝任工作的前提
隨著績效管理變革的不斷深化，越來越多的國有企業(yè)強化目標管理，以此提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、優(yōu)化資源配置、增強績效考核的公正性和可信度。目標是否達成是衡量干部與員工是否勝任工作的重要依據(jù)。
① 在設立目標時，應堅持企業(yè)整體戰(zhàn)略為導向，確保企業(yè)-組織-干部-個人目標層層承接，形成目標管理的閉環(huán)體系。面對業(yè)務與戰(zhàn)略的調整，需利用數(shù)字化工具靈活調整目標，以適應市場與業(yè)務的變化。目標設定應基于全員的認可和共識，明確具有可操作性的目標，確保目標既有挑戰(zhàn)性，也具備實現(xiàn)的可能性，以促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
② 企業(yè)與員工就目標達成一致后，員工可使用電子簽確認績效考核目標，在線簽署目標責任書，如有業(yè)務需要，也可進行批量下載。
02 分層分類落實考核體系，保障績效結果的客觀公正
績效考核秉承“公平、公開、公正”原則，標準要公平，制度、方法、時間要做到公開，結果以事實為依據(jù)，注重實績，避免個人主觀臆斷，努力做到客觀公正；同時績效考核要堅持差別原則，組織、干部、員工不同體系考核設定的周期、考核指標、考核關系各有不同，有針對性的實施績效考核。
國有企業(yè)高頻應用的考核場景有以下幾種：
① 組織績效考核
在組織績效考核過程中，可量化業(yè)績指標通常是考核的核心內容?？己饲埃到y(tǒng)將根據(jù)量化指標的來源部門自動發(fā)送數(shù)據(jù)采集待辦，由相關部門負責錄入或導入相應指標的完成值。系統(tǒng)將依據(jù)預設規(guī)則自動計算指標得分，確保評價結果的客觀性和公正性，從而促進企業(yè)高質量發(fā)展。
② 干部績效考核
在國有企業(yè)的實踐中，干部多采用”一崗雙責“的考核模式，包括組織業(yè)績達成與能力素質兩個維度。
其中組織業(yè)績部分可自動集成組織績效的考核結果，并按照干部角色設置不用的權重，例如對于部門主職，組織績效占80%權重， 對于部門副職，組織績效占60%權重，強化干部人群的業(yè)績導向.
而能力素質部分由上級領導、下級員工及相關協(xié)同部門的領導進行360評價，評價的內容多為德能勤績廉、溝通能力、協(xié)同力、領導力等，為不同人群、不同評價人設置不同的評價項，同時可以設置匿名評價，保障評價的客觀真實。
△ 系統(tǒng)自動匹配相同上級、直線下級評價，可匿名評價
③ 項目制考核
在一些追求創(chuàng)新的科研類國有企業(yè)中，會出現(xiàn)一些項目型的柔性組織，針對這類人群傳統(tǒng)的行政上級已經(jīng)無法全面的了解員工的表現(xiàn)，在考核過程中需要由對應的項目經(jīng)理進行打分，其一：項目經(jīng)理直接評價其項目目標；其二：由項目經(jīng)理給予員工綜合反饋。讓員工在項目中的表現(xiàn)有更加客觀具體的反饋。
④ 否定性及加減分指標
國有企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時，還需要承擔政治責任和社會責任。否定性指標、加減分指標可以用于考核組織及員工在這些方面的表現(xiàn)，如未能有效履行社會責任或政治任務，或造成重大安全責任事故或重大質量責任事故，違反勞動紀律、組織紀律、安全紀律、治安紀律等，否定性指標可使員工直接被指定等級或降級處理。而做出重大創(chuàng)新貢獻的員工可以加分，影響績效結果。
03 末等調整和不勝任退出制度的實施
要求企業(yè)多維校準績效，科學甄別人才
在績效評價之后，進行績效結果校準，可以幫助公平、客觀評價員工貢獻大小，科學識別“末等員工”和“不勝任員工”，實操層面，切忌僵化，不建議在人員規(guī)模小的團隊直接強制分布比例。
針對干部人群與基層員工，建議分開審核分布情況，避免高績效人群在干部與員工間失衡。系統(tǒng)自動提示強分結果，逐級進行強分控制。還可以各個維度查看分布情況：如按職務序列、按職級段、按司齡段直接比較分析結果分布情況。
管理者在審核員工績效結果時，系統(tǒng)推動績效結果可能存在異常的人群，如較上次考核上升2級的員工、連續(xù)3次績效為D以下的員工，幫助管理者深度甄別高績效員工與不勝任員工。
04 建立員工溝通反饋機制
對不勝任員工進行培訓或崗位調整
① 應當建立對于績效結果的溝通反饋機制
績效結果確定后應當交由員工確認自己的績效結果，管理者可以結合員工的工作表現(xiàn)，360的反饋與員工進行績效面談，著重問題解決和改進計劃，尊重員工意見。
同時為不認可自己績效結果的員工提供申訴通道，讓員工充分表達自己的意見，并在一定的期限內進行調查認定，向員工反饋相應的事實與申訴結果。
面談：建議重點關注績效評分前后20%的人群，采用差異化的績效反饋方式，建立面談結果、回顧，很多企業(yè)通過數(shù)字化方式規(guī)范面談流程，形成回溯記錄。
在線申訴：建立申訴機制，在員工對績效不認可情況下可以靈活發(fā)起申訴，提供申訴材料，敲定績效結果。
② 認定員工“不能勝任工作”后，可以對員工發(fā)起績效改進
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，「用人單位在員工不能勝任工作的情況下，應先經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，如果員工在經(jīng)過培訓或調崗后仍不能勝任工作，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同」，這說明員工在不勝任本職工作后，企業(yè)應當發(fā)起改進計劃或者進行調崗，因此，用人單位在考慮淘汰低績效員工時，必須確保已經(jīng)給予了員工改進的機會，并且遵循了相關的法律規(guī)定。
系統(tǒng)按可以提前設定的規(guī)則針對低績效人群自動發(fā)起績效改進（PIP），幫助員工提升績效，規(guī)避用工風險，提升日常工作的輔導和動作。
1）改進內容：應當針對“不能勝任工作”的員工進行崗位培訓，有助于恢復或提升員工工作能力。
2）改進方式：不建議安排員工自行看書、看課件，可以采取的培訓方式包括：在公司的培訓系統(tǒng)中安排課程，或安排員工的上級、工作業(yè)績較好的同事或專業(yè)人士對員工進行線下或線上授課；安排員工收看相關的視頻或教程等。
3）改進周期：應當具有合理性，如安排3個月等。
4）告知員工改進內容、改進時間及改進要求。
5）改進跟蹤：培訓過程應當及時跟蹤，可以在系統(tǒng)分期進行改進目標推進，定期輔導、進行改進復盤。
6）改進情況留痕，規(guī)避用工分險。
05 解除勞動合同情形下績效數(shù)據(jù)的有效應用
情形1：績效考核周期后績效末等或不勝任淘汰。
情形2：合同續(xù)簽時聯(lián)查員工檔案，全面了解員工情況，作為續(xù)簽與否的依據(jù)。
關于北森績效云產(chǎn)品：http://72hang.com.cn/product/performance/
北森專研績效14年，助力上千家企業(yè)落地績效管理，據(jù)IDC報告顯示，北森連續(xù)三年在HCM SaaS績效管理市場排名第一，滿足企業(yè)對績效管理靈活多樣性的管理要求。北森績效云將目標管理與績效評估體系相融合，支持從目標制定、過程反饋、績效評價、結果校準、績效結果應用的全過程管理，不僅支持對組織、干部、員工分層分類考核，還可以針對不同業(yè)務匹配不同的考核方式，如BSC、PBC、OKR、360環(huán)評、項目制考核、邀請反饋等，有效實現(xiàn)對員工的及時激勵及客觀評價，并提供基于目標過程管理及績效結果的多維數(shù)據(jù)分析，助力企業(yè)打造高績效組織。
為您推薦
產(chǎn)品中心
資源中心
下載完成！
添加企業(yè)微信
為您提供1對1的咨詢
專家顧問一對一服務
企業(yè)定制化解決方案
全天候響應問題隨時解決
您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對1咨詢
專家顧問一對一服務
企業(yè)定制化解決方案
線上或現(xiàn)場產(chǎn)品演示
全天候響應問題隨時解決
您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對1咨詢
