招聘成本省百萬，一個好的AI面試官有什么標準？
隨著大語言模型的迅猛發(fā)展，AIGC正在滲透到人才管理的每個場景。今年最受到企業(yè)關(guān)注的無疑是AI面試工具，無論是校園招聘、藍領(lǐng)招聘，都有AI面試的用武之地。AI面試之所以備受關(guān)注，一方面是因為它確實擊中了招聘中“初面效能低下”、“面試官水平層次不齊且流動性大”等問題，另外一方面它是企業(yè)在人力資源領(lǐng)域使用成本和風險較低的工具。
那么，當AI面試的廠商紛紛標榜自己的AI技術(shù)和產(chǎn)品能力時，對企業(yè)而言，如何分辨和選擇AI面試工具？校招500人，企業(yè)如何利用AI面試官節(jié)省百萬？
北森從AI面試產(chǎn)品的研發(fā)和為客戶服務的經(jīng)驗出發(fā)，總結(jié)了五大標準。
01 是基于大語言模型的全程AI產(chǎn)品
AI面試產(chǎn)品發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)進入“AI面試2.0”階段。AI面試1.0階段的核心技術(shù)是NLP和機器學習，AI主要運用在解析候選人的回答并進行評分，這個階段的產(chǎn)品也被叫做“AI視頻面試”，因為產(chǎn)品還做不到像真正的面試官一樣和候選人交流，只是以單向面試為主，像是“AI面試的預制版”。
AI面試2.0階段的核心技術(shù)以大語言模型為基礎，增加了AI追問的能力，可以根據(jù)候選人的回答進行追問和雙向交流，提高了面試質(zhì)量，候選人體驗也好，評分的精準性也提高了不少，當然與LLM的交互也讓成本有所上升。企業(yè)希望使用的AI面試是指AI面試2.0產(chǎn)品，也就是基于大語言模型的AI。
因此，選擇AI面試產(chǎn)品的第一個標準：AI面試必須是基于大語言模型的「全程AI」產(chǎn)品。盡管AI面試產(chǎn)品的廠商都在標榜自己是AIGC產(chǎn)品，但實際上只在部分環(huán)節(jié)使用LLM?！溉藺I」的AI面試官產(chǎn)品主要有以下特征：
1、有基于簡歷的提問能力，用AI技術(shù)分析簡歷并自主提問，典型的特點是能基于「空白經(jīng)歷」和「頻繁跳槽」進行提問，這就比基于畢業(yè)院校和項目經(jīng)歷的提問更復雜；
2、真AI能夠根據(jù)候選人的回答進行智能追問。追問毫不相干的問題或是追問問題很相似，一般不是真AI；
3、能總結(jié)候選人的回答，不只是打分，這也是大語言模型最擅長的。經(jīng)常有客戶問，你們的AI面試題庫有多大容量？實際上，進入AI面試2.0階段后，真正的AI面試產(chǎn)品已經(jīng)不需要使用題庫了。
02 要測的全面：不僅評能力，還要能測潛力
第二個標準是要測得全面，不只評能力，還要能測潛力。企業(yè)之所以選擇使用AI面試，看重的就是它可以一站式地把各個方面不合適的候選人篩選出來淘汰掉，減少招聘過程的冗余環(huán)節(jié)，真正解放HR。
這里說的各個方面，就不只是考察企業(yè)需要候選人現(xiàn)在具備的能力，比如勝任力、語言能力、專業(yè)知識等，也要考慮未來發(fā)展?jié)摿?。如果一個AI面試考察的不全面，那么在后續(xù)的招聘流程中還需要增加別的環(huán)節(jié)來補足，就是對招聘資源的浪費了。
大部分的AI面試不重視考察潛力，甚至把行為面試考察的勝任力等同于潛力，這是概念的錯誤。行為面試通過詢問候選人已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)歷，考察其是否通過解決這些問題展示出或?qū)W習到特定的能力，尤其是工作所需要的能力。
對勝任力的考察只解決了候選人是否來了就能干，是一種「人崗匹配」。而個人的潛力，諸如動機、創(chuàng)新意識、心理韌性等人格的特點，才能回答未來是否有發(fā)展，是一種「人企匹配」，最有效的評估方式還是人才測評。
AI面試作為一站式的初篩工具，不應該考慮如何讓AI替代人才測評，實際上從精度、效率和質(zhì)量上都替代不了，這仍然是前沿的學術(shù)問題。AI面試應該做的是整合，把企業(yè)初篩所需要的工具整合在一起，形成一站式的解決方案，把能力和潛力都考察到。
從AI面試產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，我們也可以看到，AI面試1.0階段，廠商喊的口號都是替換掉測評，在2.0階段，沒有自主研發(fā)測評工具的AI面試廠商會通過合作或者購買讓自己有測潛力的能力。當然，測評比AI面試專業(yè)度強很多，臨時增加的測評還需要謹慎選擇。
03 AI面試產(chǎn)品需要懂面試
第三個標準是AI面試產(chǎn)品需要「懂面試」。許多企業(yè)請外部面試官來做面試時，首先要面試面試官候選人。為什么這么做的？因為面試是一門手藝，有專業(yè)在里面。
同樣的，對于AI面試產(chǎn)品來講，不是接入大語言模型，把chatgpt提問總結(jié)的能力用在面試場景中，就叫做AI面試的。AI面試2.0的本質(zhì)是“教會AI做面試”，那么，什么樣的AI面試是「懂面試」的？我們認為主要有三方面的特點。
① 面試問題專業(yè)。AI面試產(chǎn)品的本質(zhì)，是在有限的交流輪次和時間內(nèi)，通過高質(zhì)量提問，獲得能有效評估候選人特點的信息。如果面試問題無效或者質(zhì)量不高，很可能造成企業(yè)成本和候選人時間的浪費。舉個簡單的例子，面試培訓第一課叫做不要問假設性的問題。但是，我們分析了市面上各種AI面試，充斥著各種假設性問題，甚至有的AI面試從頭到尾問的都是假設性的問題。這種AI面試產(chǎn)品的研發(fā)背后是缺乏對面試專業(yè)的理解和敬畏。
② 面試問題與候選人匹配。線下面試時，面試官肯定不會對校招生和中層候選人提問一樣的問題。AI面試官也需要做到這一點。提給校招生的問題，要考慮到經(jīng)歷局限；向藍領(lǐng)提問要考慮到問題通俗性。因此，好的AI面試會根據(jù)對象的不同做好面試的設計。
③ 智能追問有設計。北森相關(guān)部門做過一個測算，比較高質(zhì)量的AI面試互動，如考察4個勝任力維度，候選人差不多能輸出900~1000字的回答，這個回答的信息量就能確保對候選人的評價比較客觀準確了。有人問候選人回答不出這么多信息怎么辦？
好的AI面試是不會放任這個過程隨意發(fā)展的，而是會通過對追問的設計確保面試質(zhì)量。
如，北森首創(chuàng)「三層面試法」，候選人回答一次內(nèi)容，我們會從結(jié)果、行為、動機三方面評估他提供的信息量，再按照一定的邏輯次序開展追問，以確保獲得足夠多的信息。
而沒有設計的追問，是都把信息推給大模型。大家經(jīng)常會聽到“AI算法是黑箱”、“AI有能力自己追問”的說法。實際上，不經(jīng)過訓練，AI的面試能力是不足的。
而且，就北森的經(jīng)驗來看，如果不能把面試過程拆解成人類能學會的，那么AI也無法具備穩(wěn)定的面試能力。而確保人類面試官能學會面試邏輯，不僅需要大量的面試經(jīng)驗，也需要大量的培訓面試官的經(jīng)驗。北森在這方面已經(jīng)有超過20年的經(jīng)驗積累，面授課程培訓過的面試官超過2w人。
04 能提供適應不同場景的AI面試解決方案
第四個標準是能夠提供適應不同場景的AI面試解決方案。現(xiàn)在AI面試的應用對象主要有五類群體：校招生、銷售類工作、技術(shù)研發(fā)、工廠藍領(lǐng)、零售連鎖的服務人員。
盡管AI面試要盡可能提高自己「測得全」的能力，但是更需要的是圍繞這些人群的特點匹配方案。
校招生同質(zhì)化程度高、經(jīng)歷少，這時重點要關(guān)注對其本身的能力潛力的評估；
工廠藍領(lǐng)重點考察一般文化素質(zhì)、身體條件、是否有紋身、心理風險、背調(diào)等；
服務人員重點關(guān)注的是溝通表達、普通話水平、服務意識、職業(yè)形象、對工作條件的接受度等。
一個真正好的AI面試應該根據(jù)不同的招聘場景進行專門的設計，以適應不同類型的候選人。
再比如，校招生喜歡游戲化元素，那么闖關(guān)式的AI面試官會讓他們覺得有趣、不枯燥，更容易認真對待；工廠藍領(lǐng)的招聘需要短平快，在工廠門口設置二維碼，掃碼即面，快速入職，這一系列的流程的連貫性就需要設計出來。
05 可以為企業(yè)提供個性化的解決方案
第五個標準是可以為企業(yè)提供個性化的解決方案。AI面試是企業(yè)展現(xiàn)雇主品牌的一次重要機會，能夠為企業(yè)提供自選或定制的各類面試官形象（數(shù)字人），嵌入企業(yè)宣傳片，定制企業(yè)關(guān)注的問題，根據(jù)企業(yè)的能力模型訓練AI追問和評分的能力，確保數(shù)據(jù)安全都是較為重要的。
隨著AI面試企業(yè)定制能力的提高和成本的降低，相信AI面試產(chǎn)品未來能夠更有效地匹配企業(yè)的招聘標準，成為企業(yè)招聘中的有力助手。
以上我們?yōu)榇蠹曳窒砹吮鄙瓕τ?nbsp;“好的AI面試需要有哪些標準” 的理解。
AI面試說到底是招聘流程的一個環(huán)節(jié)，能夠與招聘的前后環(huán)節(jié)無縫銜接也是成功應用的關(guān)鍵。如果AI面試不能與招聘系統(tǒng)的數(shù)據(jù)打通，就無法實現(xiàn)基于簡歷的提問，效果會大打折扣。
今年是基于大語言模型的AI面試2.0迅猛發(fā)展的一年，我們看到不少企業(yè)對AI面試的態(tài)度，也從以往的觀望轉(zhuǎn)向要“試一試”、“用起來”。
真正好用的AI面試，不僅需要強大的技術(shù)支持，更需要深刻理解招聘和面試的本質(zhì)，通過全面的評估方案和個性化的設計，為企業(yè)招聘帶來革命性的改變。只有那些真正懂AI、懂面試、懂招聘的解決方案，才能稱之為真正優(yōu)秀的AI面試。希望企業(yè)在選擇AI面試時，都能找到最適合的智能助手，為招聘注入更多智能與活力。
隨著大語言模型的迅猛發(fā)展，AIGC正在滲透到人才管理的每個場景。今年最受到企業(yè)關(guān)注的無疑是AI面試工具，無論是校園招聘、藍領(lǐng)招聘，都有AI面試的用武之地。AI面試之所以備受關(guān)注，一方面是因為它確實擊中了招聘中“初面效能低下”、“面試官水平層次不齊且流動性大”等問題，另外一方面它是企業(yè)在人力資源領(lǐng)域使用成本和風險較低的工具。
那么，當AI面試的廠商紛紛標榜自己的AI技術(shù)和產(chǎn)品能力時，對企業(yè)而言，如何分辨和選擇AI面試工具？校招500人，企業(yè)如何利用AI面試官節(jié)省百萬？
北森從AI面試產(chǎn)品的研發(fā)和為客戶服務的經(jīng)驗出發(fā)，總結(jié)了五大標準。
01 是基于大語言模型的全程AI產(chǎn)品
AI面試產(chǎn)品發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)進入“AI面試2.0”階段。AI面試1.0階段的核心技術(shù)是NLP和機器學習，AI主要運用在解析候選人的回答并進行評分，這個階段的產(chǎn)品也被叫做“AI視頻面試”，因為產(chǎn)品還做不到像真正的面試官一樣和候選人交流，只是以單向面試為主，像是“AI面試的預制版”。
AI面試2.0階段的核心技術(shù)以大語言模型為基礎，增加了AI追問的能力，可以根據(jù)候選人的回答進行追問和雙向交流，提高了面試質(zhì)量，候選人體驗也好，評分的精準性也提高了不少，當然與LLM的交互也讓成本有所上升。企業(yè)希望使用的AI面試是指AI面試2.0產(chǎn)品，也就是基于大語言模型的AI。
因此，選擇AI面試產(chǎn)品的第一個標準：AI面試必須是基于大語言模型的「全程AI」產(chǎn)品。盡管AI面試產(chǎn)品的廠商都在標榜自己是AIGC產(chǎn)品，但實際上只在部分環(huán)節(jié)使用LLM?！溉藺I」的AI面試官產(chǎn)品主要有以下特征：
1、有基于簡歷的提問能力，用AI技術(shù)分析簡歷并自主提問，典型的特點是能基于「空白經(jīng)歷」和「頻繁跳槽」進行提問，這就比基于畢業(yè)院校和項目經(jīng)歷的提問更復雜；
2、真AI能夠根據(jù)候選人的回答進行智能追問。追問毫不相干的問題或是追問問題很相似，一般不是真AI；
3、能總結(jié)候選人的回答，不只是打分，這也是大語言模型最擅長的。經(jīng)常有客戶問，你們的AI面試題庫有多大容量？實際上，進入AI面試2.0階段后，真正的AI面試產(chǎn)品已經(jīng)不需要使用題庫了。
02 要測的全面：不僅評能力，還要能測潛力
第二個標準是要測得全面，不只評能力，還要能測潛力。企業(yè)之所以選擇使用AI面試，看重的就是它可以一站式地把各個方面不合適的候選人篩選出來淘汰掉，減少招聘過程的冗余環(huán)節(jié)，真正解放HR。
這里說的各個方面，就不只是考察企業(yè)需要候選人現(xiàn)在具備的能力，比如勝任力、語言能力、專業(yè)知識等，也要考慮未來發(fā)展?jié)摿?。如果一個AI面試考察的不全面，那么在后續(xù)的招聘流程中還需要增加別的環(huán)節(jié)來補足，就是對招聘資源的浪費了。
大部分的AI面試不重視考察潛力，甚至把行為面試考察的勝任力等同于潛力，這是概念的錯誤。行為面試通過詢問候選人已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)歷，考察其是否通過解決這些問題展示出或?qū)W習到特定的能力，尤其是工作所需要的能力。
對勝任力的考察只解決了候選人是否來了就能干，是一種「人崗匹配」。而個人的潛力，諸如動機、創(chuàng)新意識、心理韌性等人格的特點，才能回答未來是否有發(fā)展，是一種「人企匹配」，最有效的評估方式還是人才測評。
AI面試作為一站式的初篩工具，不應該考慮如何讓AI替代人才測評，實際上從精度、效率和質(zhì)量上都替代不了，這仍然是前沿的學術(shù)問題。AI面試應該做的是整合，把企業(yè)初篩所需要的工具整合在一起，形成一站式的解決方案，把能力和潛力都考察到。
從AI面試產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，我們也可以看到，AI面試1.0階段，廠商喊的口號都是替換掉測評，在2.0階段，沒有自主研發(fā)測評工具的AI面試廠商會通過合作或者購買讓自己有測潛力的能力。當然，測評比AI面試專業(yè)度強很多，臨時增加的測評還需要謹慎選擇。
03 AI面試產(chǎn)品需要懂面試
第三個標準是AI面試產(chǎn)品需要「懂面試」。許多企業(yè)請外部面試官來做面試時，首先要面試面試官候選人。為什么這么做的？因為面試是一門手藝，有專業(yè)在里面。
同樣的，對于AI面試產(chǎn)品來講，不是接入大語言模型，把chatgpt提問總結(jié)的能力用在面試場景中，就叫做AI面試的。AI面試2.0的本質(zhì)是“教會AI做面試”，那么，什么樣的AI面試是「懂面試」的？我們認為主要有三方面的特點。
① 面試問題專業(yè)。AI面試產(chǎn)品的本質(zhì)，是在有限的交流輪次和時間內(nèi)，通過高質(zhì)量提問，獲得能有效評估候選人特點的信息。如果面試問題無效或者質(zhì)量不高，很可能造成企業(yè)成本和候選人時間的浪費。舉個簡單的例子，面試培訓第一課叫做不要問假設性的問題。但是，我們分析了市面上各種AI面試，充斥著各種假設性問題，甚至有的AI面試從頭到尾問的都是假設性的問題。這種AI面試產(chǎn)品的研發(fā)背后是缺乏對面試專業(yè)的理解和敬畏。
② 面試問題與候選人匹配。線下面試時，面試官肯定不會對校招生和中層候選人提問一樣的問題。AI面試官也需要做到這一點。提給校招生的問題，要考慮到經(jīng)歷局限；向藍領(lǐng)提問要考慮到問題通俗性。因此，好的AI面試會根據(jù)對象的不同做好面試的設計。
③ 智能追問有設計。北森相關(guān)部門做過一個測算，比較高質(zhì)量的AI面試互動，如考察4個勝任力維度，候選人差不多能輸出900~1000字的回答，這個回答的信息量就能確保對候選人的評價比較客觀準確了。有人問候選人回答不出這么多信息怎么辦？
好的AI面試是不會放任這個過程隨意發(fā)展的，而是會通過對追問的設計確保面試質(zhì)量。
如，北森首創(chuàng)「三層面試法」，候選人回答一次內(nèi)容，我們會從結(jié)果、行為、動機三方面評估他提供的信息量，再按照一定的邏輯次序開展追問，以確保獲得足夠多的信息。
而沒有設計的追問，是都把信息推給大模型。大家經(jīng)常會聽到“AI算法是黑箱”、“AI有能力自己追問”的說法。實際上，不經(jīng)過訓練，AI的面試能力是不足的。
而且，就北森的經(jīng)驗來看，如果不能把面試過程拆解成人類能學會的，那么AI也無法具備穩(wěn)定的面試能力。而確保人類面試官能學會面試邏輯，不僅需要大量的面試經(jīng)驗，也需要大量的培訓面試官的經(jīng)驗。北森在這方面已經(jīng)有超過20年的經(jīng)驗積累，面授課程培訓過的面試官超過2w人。
04 能提供適應不同場景的AI面試解決方案
第四個標準是能夠提供適應不同場景的AI面試解決方案。現(xiàn)在AI面試的應用對象主要有五類群體：校招生、銷售類工作、技術(shù)研發(fā)、工廠藍領(lǐng)、零售連鎖的服務人員。
盡管AI面試要盡可能提高自己「測得全」的能力，但是更需要的是圍繞這些人群的特點匹配方案。
校招生同質(zhì)化程度高、經(jīng)歷少，這時重點要關(guān)注對其本身的能力潛力的評估；
工廠藍領(lǐng)重點考察一般文化素質(zhì)、身體條件、是否有紋身、心理風險、背調(diào)等；
服務人員重點關(guān)注的是溝通表達、普通話水平、服務意識、職業(yè)形象、對工作條件的接受度等。
一個真正好的AI面試應該根據(jù)不同的招聘場景進行專門的設計，以適應不同類型的候選人。
再比如，校招生喜歡游戲化元素，那么闖關(guān)式的AI面試官會讓他們覺得有趣、不枯燥，更容易認真對待；工廠藍領(lǐng)的招聘需要短平快，在工廠門口設置二維碼，掃碼即面，快速入職，這一系列的流程的連貫性就需要設計出來。
05 可以為企業(yè)提供個性化的解決方案
第五個標準是可以為企業(yè)提供個性化的解決方案。AI面試是企業(yè)展現(xiàn)雇主品牌的一次重要機會，能夠為企業(yè)提供自選或定制的各類面試官形象（數(shù)字人），嵌入企業(yè)宣傳片，定制企業(yè)關(guān)注的問題，根據(jù)企業(yè)的能力模型訓練AI追問和評分的能力，確保數(shù)據(jù)安全都是較為重要的。
隨著AI面試企業(yè)定制能力的提高和成本的降低，相信AI面試產(chǎn)品未來能夠更有效地匹配企業(yè)的招聘標準，成為企業(yè)招聘中的有力助手。
以上我們?yōu)榇蠹曳窒砹吮鄙瓕τ?nbsp;“好的AI面試需要有哪些標準” 的理解。
AI面試說到底是招聘流程的一個環(huán)節(jié)，能夠與招聘的前后環(huán)節(jié)無縫銜接也是成功應用的關(guān)鍵。如果AI面試不能與招聘系統(tǒng)的數(shù)據(jù)打通，就無法實現(xiàn)基于簡歷的提問，效果會大打折扣。
今年是基于大語言模型的AI面試2.0迅猛發(fā)展的一年，我們看到不少企業(yè)對AI面試的態(tài)度，也從以往的觀望轉(zhuǎn)向要“試一試”、“用起來”。
真正好用的AI面試，不僅需要強大的技術(shù)支持，更需要深刻理解招聘和面試的本質(zhì)，通過全面的評估方案和個性化的設計，為企業(yè)招聘帶來革命性的改變。只有那些真正懂AI、懂面試、懂招聘的解決方案，才能稱之為真正優(yōu)秀的AI面試。希望企業(yè)在選擇AI面試時，都能找到最適合的智能助手，為招聘注入更多智能與活力。
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