地圖 | 《中企首次出海，如何做好HR數(shù)字化規(guī)劃與落地》
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2024年10月08日 
人力資源數(shù)字化
/央國企
2024年，我們看到越來越多的各行業(yè)中企踴躍走向海外，“不出海就出局”已不僅是一句口號，更是一個不可逆轉的大勢。
面對中企出海的各種機遇和挑戰(zhàn)，HR們卻各有各的煩惱：
●?全球人才爭奪戰(zhàn)打響，如何快速招到合適的國際化人才？
●?人力資源精細化管理和出海業(yè)務快速開拓成為一對隱形新“矛盾”，如何兼顧合規(guī)管理和快速發(fā)展的需求？
●?不同國家政策文化大不同，HR們必須要成為全球通才能確保萬無一失？
●?合規(guī)問題總是防不勝防，躲過這個坑又不自覺跳進那個坑......
為了解決出海企業(yè)和HR的困惑，北森準備了一套干貨工具，讓首次出?；蛘叱龊Ｒ欢螘r間后仍有很多困惑的HR們，一圖看懂如何做好人力資源數(shù)字化規(guī)劃和落地。
（??掃碼即可獲取高清版文件）
在了解這套工具之前，我們不妨先來看看出海的典型難題和場景都有哪些：
01 海外團隊組建難
如何解決招聘的質、量、合規(guī)等難題？
中企出海的第一步必然是人才招募?？梢环矫?，首次出海的企業(yè)不了解當?shù)氐恼衅盖篮褪袌?，甚至連薪資行情也是不清楚的，無法快速、高效地開啟招聘工作；另一方面，當?shù)睾蜻x人也不了解中國企業(yè)，在雇主吸引力上也是必然不夠的。
所以在這個時期，如何打造海外官網(wǎng)，建設雇主品牌，以及對接全球化招聘渠道等，是擺在出海HR面前的第一道難題。
而等到了面試入職等環(huán)節(jié)，又會遇到更多挑戰(zhàn)——
比如跨時區(qū)挑戰(zhàn)。有時候會出現(xiàn)候選人、面試官和HR三個人在三個國家的情況，如果沒安排好，就會導致大家的面試體驗都非常差。
又比如合規(guī)性挑戰(zhàn)。不同國家的宗教、文化差異太大，無論是招聘宣傳廣告，還是面試官溝通用語，稍不注意就很容易踩坑，尤其是歧視性、敏感性語言等。
又比如隱私性挑戰(zhàn)。在收集應聘者或員工信息的場景中，在國內一般是信息越全越好，但到了國外就存在一定風險，國內習以為常的信息在國外可能屬于隱私信息。所以在海外收集應聘者的具體信息前，就必須要獲得對方的知情和同意。
02 全球人員管理難
如何實現(xiàn)數(shù)據(jù)打通，信息隨時查閱？
在全球人員管理這一塊，不同類型的出海企業(yè)會有不同的煩惱。
比如出海初創(chuàng)期企業(yè)，因為該類企業(yè)還處在探索階段，當前關注的話題和挑戰(zhàn)一般是：需要在哪些國家或區(qū)域設立分支機構？是企業(yè)直接招聘屬地HR和屬地雇員，還是先以名義雇主的方式來解決這一問題？
還有一類是產品型出海企業(yè)，這類企業(yè)往往呈現(xiàn)著這樣的特征：總部在中國，在全球多個國家設立了多個海外辦事處以及分支結構等。產品出海型企業(yè)因為處在快速開拓期，所以人事擴張和變動都是很大的。這個時候總部對于哪個國家有哪些員工，在什么地方辦公，具體做什么工作，一共產生了多少人力成本等情況，都是無法實時了解和掌控的。而這也必然會讓在總部的管理者和HR們都非常焦慮。
03 精細化管理難
如何滿足全球化考勤要求？
全球化管理首先要關注的就是全球假期的落地， HR必須要了解屬地化國家到底有什么樣的假期，規(guī)則是怎樣的，從而去制定相關的考勤制度、假期制度、加班制度、公出制度等，并考慮在假勤系統(tǒng)中如何落地考勤制度和規(guī)則，實現(xiàn)對考勤的全面管理。
而在快速開拓的出海企業(yè)身上，也常見一些合規(guī)性的問題。
比如國內企業(yè)習慣對員工外勤拜訪要求GPS定位，但這種行蹤信息在有些國家卻是屬于敏感信息，企業(yè)這么操作是不合規(guī)的。所以企業(yè)需要了解當?shù)卣吆?，通過比如說不傳回精準定位的方案來解決這一問題，兼顧精細化管理和合規(guī)性要求。
而說到精細化管理，這是海外運營型企業(yè)會更加關注的問題。由于中國人口紅利逐漸消失，這類企業(yè)選擇將生產基地設在東南亞等地區(qū)，利用屬地自然資源和廉價勞動力，為本地市場提供生產和服務能力。這種情況下海外屬地會有幾百上千的員工，在這種員工數(shù)量多的情況下，管理上就更需要精細化，實現(xiàn)精準排班、靈活排班等。
04 海外需求管理難
如何解決多幣種及兩地發(fā)薪等問題？
海外雇員&外派員工的薪酬管理同樣是很復雜的，面對著各種挑戰(zhàn)：
首先是幣種的挑戰(zhàn)。中企定薪用的是人民幣，發(fā)薪又必須要用當?shù)氐膸欧N，但在最后進行全球整體人工成本核算時候，又需要再全部換算回來，在薪酬計算、發(fā)放和成本統(tǒng)計時，就很容易出錯。
其次是管理的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要對海外雇員&外派員工的薪酬福利進行一定的定義和管理：比如是直接按照當?shù)氐男匠臧l(fā)放，還是通過福利補貼的方式？而當外派人員回國后，這套體系是否要調整等等....
最后可能還會涉及兩地發(fā)薪的挑戰(zhàn)。在國內，社保個稅會關系到子女上學等重大事項，員工對此自然非常重視。因此外派員工很多都要在國內保留社保和個稅，企業(yè)需要有針對外派人員兩筆薪酬的分配方案。
寫在最后：
以上場景中會出現(xiàn)的問題你都考慮到了嗎？
當然，出海HR要面對的問題遠不止上述這些，還包含像外派管理、海外人才培養(yǎng)和績效管理，全球化人力數(shù)據(jù)分析，以及充斥在各個環(huán)節(jié)的合規(guī)性問題等等。
這版出海地圖以最簡潔的方式，幫出海HR解決What和How的問題。9個步驟，逐個擊破中企出海人力難題：
1、中企出海4個典型階段，不同人力資源及系統(tǒng)管理模式
2、4個出海招聘舉措，高效布局全球化人才戰(zhàn)略
3、出海人員數(shù)字化管理，敏捷適應全球市場發(fā)展變化
4、3個出海關鍵舉措，實現(xiàn)全球員工精細化假勤管理
5、全球化薪酬管理，靈活支撐不同屬地業(yè)務規(guī)則
6、全球戰(zhàn)略解碼，實現(xiàn)全流程線上化目標績效管理
7、打造全球學習平臺，全方位賦能海外員工
8、全球數(shù)據(jù)打通，可視化人力分析助力業(yè)務發(fā)展
9、確保出海數(shù)據(jù)合規(guī)，提升國際業(yè)務適應性
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2024年10月08日
人力資源數(shù)字化
/央國企
2024年，我們看到越來越多的各行業(yè)中企踴躍走向海外，“不出海就出局”已不僅是一句口號，更是一個不可逆轉的大勢。
面對中企出海的各種機遇和挑戰(zhàn)，HR們卻各有各的煩惱：
●?全球人才爭奪戰(zhàn)打響，如何快速招到合適的國際化人才？
●?人力資源精細化管理和出海業(yè)務快速開拓成為一對隱形新“矛盾”，如何兼顧合規(guī)管理和快速發(fā)展的需求？
●?不同國家政策文化大不同，HR們必須要成為全球通才能確保萬無一失？
●?合規(guī)問題總是防不勝防，躲過這個坑又不自覺跳進那個坑......
為了解決出海企業(yè)和HR的困惑，北森準備了一套干貨工具，讓首次出?；蛘叱龊Ｒ欢螘r間后仍有很多困惑的HR們，一圖看懂如何做好人力資源數(shù)字化規(guī)劃和落地。
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在了解這套工具之前，我們不妨先來看看出海的典型難題和場景都有哪些：
01 海外團隊組建難
如何解決招聘的質、量、合規(guī)等難題？
中企出海的第一步必然是人才招募?？梢环矫?，首次出海的企業(yè)不了解當?shù)氐恼衅盖篮褪袌?，甚至連薪資行情也是不清楚的，無法快速、高效地開啟招聘工作；另一方面，當?shù)睾蜻x人也不了解中國企業(yè)，在雇主吸引力上也是必然不夠的。
所以在這個時期，如何打造海外官網(wǎng)，建設雇主品牌，以及對接全球化招聘渠道等，是擺在出海HR面前的第一道難題。
而等到了面試入職等環(huán)節(jié)，又會遇到更多挑戰(zhàn)——
比如跨時區(qū)挑戰(zhàn)。有時候會出現(xiàn)候選人、面試官和HR三個人在三個國家的情況，如果沒安排好，就會導致大家的面試體驗都非常差。
又比如合規(guī)性挑戰(zhàn)。不同國家的宗教、文化差異太大，無論是招聘宣傳廣告，還是面試官溝通用語，稍不注意就很容易踩坑，尤其是歧視性、敏感性語言等。
又比如隱私性挑戰(zhàn)。在收集應聘者或員工信息的場景中，在國內一般是信息越全越好，但到了國外就存在一定風險，國內習以為常的信息在國外可能屬于隱私信息。所以在海外收集應聘者的具體信息前，就必須要獲得對方的知情和同意。
02 全球人員管理難
如何實現(xiàn)數(shù)據(jù)打通，信息隨時查閱？
在全球人員管理這一塊，不同類型的出海企業(yè)會有不同的煩惱。
比如出海初創(chuàng)期企業(yè)，因為該類企業(yè)還處在探索階段，當前關注的話題和挑戰(zhàn)一般是：需要在哪些國家或區(qū)域設立分支機構？是企業(yè)直接招聘屬地HR和屬地雇員，還是先以名義雇主的方式來解決這一問題？
還有一類是產品型出海企業(yè)，這類企業(yè)往往呈現(xiàn)著這樣的特征：總部在中國，在全球多個國家設立了多個海外辦事處以及分支結構等。產品出海型企業(yè)因為處在快速開拓期，所以人事擴張和變動都是很大的。這個時候總部對于哪個國家有哪些員工，在什么地方辦公，具體做什么工作，一共產生了多少人力成本等情況，都是無法實時了解和掌控的。而這也必然會讓在總部的管理者和HR們都非常焦慮。
03 精細化管理難
如何滿足全球化考勤要求？
全球化管理首先要關注的就是全球假期的落地， HR必須要了解屬地化國家到底有什么樣的假期，規(guī)則是怎樣的，從而去制定相關的考勤制度、假期制度、加班制度、公出制度等，并考慮在假勤系統(tǒng)中如何落地考勤制度和規(guī)則，實現(xiàn)對考勤的全面管理。
而在快速開拓的出海企業(yè)身上，也常見一些合規(guī)性的問題。
比如國內企業(yè)習慣對員工外勤拜訪要求GPS定位，但這種行蹤信息在有些國家卻是屬于敏感信息，企業(yè)這么操作是不合規(guī)的。所以企業(yè)需要了解當?shù)卣吆?，通過比如說不傳回精準定位的方案來解決這一問題，兼顧精細化管理和合規(guī)性要求。
而說到精細化管理，這是海外運營型企業(yè)會更加關注的問題。由于中國人口紅利逐漸消失，這類企業(yè)選擇將生產基地設在東南亞等地區(qū)，利用屬地自然資源和廉價勞動力，為本地市場提供生產和服務能力。這種情況下海外屬地會有幾百上千的員工，在這種員工數(shù)量多的情況下，管理上就更需要精細化，實現(xiàn)精準排班、靈活排班等。
04 海外需求管理難
如何解決多幣種及兩地發(fā)薪等問題？
海外雇員&外派員工的薪酬管理同樣是很復雜的，面對著各種挑戰(zhàn)：
首先是幣種的挑戰(zhàn)。中企定薪用的是人民幣，發(fā)薪又必須要用當?shù)氐膸欧N，但在最后進行全球整體人工成本核算時候，又需要再全部換算回來，在薪酬計算、發(fā)放和成本統(tǒng)計時，就很容易出錯。
其次是管理的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要對海外雇員&外派員工的薪酬福利進行一定的定義和管理：比如是直接按照當?shù)氐男匠臧l(fā)放，還是通過福利補貼的方式？而當外派人員回國后，這套體系是否要調整等等....
最后可能還會涉及兩地發(fā)薪的挑戰(zhàn)。在國內，社保個稅會關系到子女上學等重大事項，員工對此自然非常重視。因此外派員工很多都要在國內保留社保和個稅，企業(yè)需要有針對外派人員兩筆薪酬的分配方案。
寫在最后：
以上場景中會出現(xiàn)的問題你都考慮到了嗎？
當然，出海HR要面對的問題遠不止上述這些，還包含像外派管理、海外人才培養(yǎng)和績效管理，全球化人力數(shù)據(jù)分析，以及充斥在各個環(huán)節(jié)的合規(guī)性問題等等。
這版出海地圖以最簡潔的方式，幫出海HR解決What和How的問題。9個步驟，逐個擊破中企出海人力難題：
1、中企出海4個典型階段，不同人力資源及系統(tǒng)管理模式
2、4個出海招聘舉措，高效布局全球化人才戰(zhàn)略
3、出海人員數(shù)字化管理，敏捷適應全球市場發(fā)展變化
4、3個出海關鍵舉措，實現(xiàn)全球員工精細化假勤管理
5、全球化薪酬管理，靈活支撐不同屬地業(yè)務規(guī)則
6、全球戰(zhàn)略解碼，實現(xiàn)全流程線上化目標績效管理
7、打造全球學習平臺，全方位賦能海外員工
8、全球數(shù)據(jù)打通，可視化人力分析助力業(yè)務發(fā)展
9、確保出海數(shù)據(jù)合規(guī)，提升國際業(yè)務適應性
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