如何通過(guò)“項(xiàng)目制”運(yùn)作人才Mapping?
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2023-03-02
招聘運(yùn)營(yíng)
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人才mapping的過(guò)程,就是通過(guò)情報(bào)助力企業(yè)成功的過(guò)程,需要分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)、環(huán)境情報(bào)、企業(yè)輿論情報(bào)、行業(yè)情報(bào)。企業(yè)需要繪制目標(biāo)公司或職位人才地圖,一方面輔助內(nèi)部招聘HR定向錨定挖獵人才;另一方面輔助企業(yè)管理人員掌握對(duì)標(biāo)公司的人才分布、組織架構(gòu)、職能分布等情況。

Mapping是一個(gè)深度Sourcing與信息搜集的過(guò)程,通過(guò)Mapping將目標(biāo)的候選人short-list出來(lái),或者在腦海中掌握基本的人才地圖,形成未來(lái)工作儲(chǔ)備資源。人才Mapping,對(duì)企業(yè)而言,是一條激活與承載企業(yè)核心人才、高潛人才的業(yè)務(wù)流程;對(duì)招聘HR而言,是一項(xiàng)檢驗(yàn)專業(yè)能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
本文將介紹如何通過(guò)“項(xiàng)目制”運(yùn)作人才Mapping,主要分為以下6個(gè)步驟:
1、理解戰(zhàn)略地圖,組織能力地圖
2、定義、識(shí)別關(guān)鍵崗位
3、實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)
4、繪制人才地圖
5、人才地圖應(yīng)用
6、項(xiàng)目評(píng)估與優(yōu)化
戰(zhàn)略、組織能力地圖
從企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā),建設(shè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力,通過(guò)人才管理體系,使人才不斷涌現(xiàn),滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求。例如,組織要設(shè)立未來(lái)3-5年甚至更長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo),并確立與之匹配的組織架構(gòu),HR需要設(shè)計(jì)工作崗位和分配崗位職責(zé),實(shí)現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。明確企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo),深刻理解戰(zhàn)略規(guī)劃并逐項(xiàng)分解。分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織能力。定位支撐各項(xiàng)關(guān)鍵組織能力實(shí)施所涉及到的關(guān)鍵崗位、人才,即定義關(guān)鍵人才。
定義關(guān)鍵崗位
“二八定律”在企業(yè)中同樣適用,即20% 的核心人才創(chuàng)造了80% 的企業(yè)財(cái)富。因此,在對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)時(shí),重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上,從價(jià)值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。人才Mapping繪制需要以人才盤(pán)點(diǎn)為依據(jù),不僅需要從崗位出發(fā),識(shí)別和定義組織的關(guān)鍵崗位,同時(shí)也需要跳出崗位,從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊(duì)。

實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。
審視人:指審視各級(jí)崗位的任職人員對(duì)本崗位的勝任能力和未來(lái)的成長(zhǎng)潛質(zhì);
審視崗位:把人的因素拋開(kāi)只看崗位,考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊(duì)情況。
人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)基于人才角度,對(duì)關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評(píng)估。人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)基于崗位角度,盤(pán)點(diǎn)該崗位任職人員與繼任梯隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r,組織中長(zhǎng)期人才梯隊(duì)是否滿足發(fā)展要求。
繪制人才地圖
人才地圖是對(duì)組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃,為組織描繪當(dāng)前與未來(lái)人才儲(chǔ)備與人才差距。
通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn),繪制組織人才地圖,透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距,可通過(guò)外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等方式,形成組織人才管理梯隊(duì)。

人才地圖應(yīng)用
通過(guò)人才地圖繪制,尋找人才差距,根據(jù)評(píng)估結(jié)果,實(shí)施針對(duì)性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵(lì)、保留計(jì)劃,建立繼任梯隊(duì),打造人才良性流動(dòng)機(jī)制,塑造企業(yè)人才管理體系,提升人才產(chǎn)出率。
項(xiàng)目評(píng)估優(yōu)化
人才地圖的構(gòu)建是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程,需要在過(guò)程中不斷進(jìn)行PDCA循環(huán),積極完善、優(yōu)化。
借助北森大數(shù)據(jù)+知識(shí)圖譜技術(shù),幫助HR更輕松地繪制人才地圖,提升定向挖獵人才的效率;HR可按照目標(biāo)公司系統(tǒng)性地盤(pán)點(diǎn)人才庫(kù)資源,關(guān)注行業(yè)人才動(dòng)態(tài),更針對(duì)性錨定目標(biāo)人才挖獵。

“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”,地圖上描繪著滿足自己企業(yè)需要人才所在的位置,簡(jiǎn)單來(lái)講,HR知道他想要的人現(xiàn)在都在哪家企業(yè)從事什么工作,對(duì)每一位人才也會(huì)有相應(yīng)的評(píng)估,例如工作經(jīng)驗(yàn)、成就、儲(chǔ)備方向、與戰(zhàn)略符合程度等。
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2023-03-02
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人才mapping的過(guò)程,就是通過(guò)情報(bào)助力企業(yè)成功的過(guò)程,需要分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)、環(huán)境情報(bào)、企業(yè)輿論情報(bào)、行業(yè)情報(bào)。企業(yè)需要繪制目標(biāo)公司或職位人才地圖,一方面輔助內(nèi)部招聘HR定向錨定挖獵人才;另一方面輔助企業(yè)管理人員掌握對(duì)標(biāo)公司的人才分布、組織架構(gòu)、職能分布等情況。
Mapping是一個(gè)深度Sourcing與信息搜集的過(guò)程,通過(guò)Mapping將目標(biāo)的候選人short-list出來(lái),或者在腦海中掌握基本的人才地圖,形成未來(lái)工作儲(chǔ)備資源。人才Mapping,對(duì)企業(yè)而言,是一條激活與承載企業(yè)核心人才、高潛人才的業(yè)務(wù)流程;對(duì)招聘HR而言,是一項(xiàng)檢驗(yàn)專業(yè)能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
本文將介紹如何通過(guò)“項(xiàng)目制”運(yùn)作人才Mapping,主要分為以下6個(gè)步驟:
1、理解戰(zhàn)略地圖,組織能力地圖
2、定義、識(shí)別關(guān)鍵崗位
3、實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)
4、繪制人才地圖
5、人才地圖應(yīng)用
6、項(xiàng)目評(píng)估與優(yōu)化
戰(zhàn)略、組織能力地圖
從企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā),建設(shè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力,通過(guò)人才管理體系,使人才不斷涌現(xiàn),滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求。例如,組織要設(shè)立未來(lái)3-5年甚至更長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo),并確立與之匹配的組織架構(gòu),HR需要設(shè)計(jì)工作崗位和分配崗位職責(zé),實(shí)現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。明確企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo),深刻理解戰(zhàn)略規(guī)劃并逐項(xiàng)分解。分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織能力。定位支撐各項(xiàng)關(guān)鍵組織能力實(shí)施所涉及到的關(guān)鍵崗位、人才,即定義關(guān)鍵人才。
定義關(guān)鍵崗位
“二八定律”在企業(yè)中同樣適用,即20% 的核心人才創(chuàng)造了80% 的企業(yè)財(cái)富。因此,在對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)時(shí),重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上,從價(jià)值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。人才Mapping繪制需要以人才盤(pán)點(diǎn)為依據(jù),不僅需要從崗位出發(fā),識(shí)別和定義組織的關(guān)鍵崗位,同時(shí)也需要跳出崗位,從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊(duì)。
實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)是評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。
審視人:指審視各級(jí)崗位的任職人員對(duì)本崗位的勝任能力和未來(lái)的成長(zhǎng)潛質(zhì);
審視崗位:把人的因素拋開(kāi)只看崗位,考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊(duì)情況。
人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)基于人才角度,對(duì)關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評(píng)估。人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)基于崗位角度,盤(pán)點(diǎn)該崗位任職人員與繼任梯隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r,組織中長(zhǎng)期人才梯隊(duì)是否滿足發(fā)展要求。
繪制人才地圖
人才地圖是對(duì)組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃,為組織描繪當(dāng)前與未來(lái)人才儲(chǔ)備與人才差距。
通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn),繪制組織人才地圖,透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距,可通過(guò)外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等方式,形成組織人才管理梯隊(duì)。
人才地圖應(yīng)用
通過(guò)人才地圖繪制,尋找人才差距,根據(jù)評(píng)估結(jié)果,實(shí)施針對(duì)性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵(lì)、保留計(jì)劃,建立繼任梯隊(duì),打造人才良性流動(dòng)機(jī)制,塑造企業(yè)人才管理體系,提升人才產(chǎn)出率。
項(xiàng)目評(píng)估優(yōu)化
人才地圖的構(gòu)建是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程,需要在過(guò)程中不斷進(jìn)行PDCA循環(huán),積極完善、優(yōu)化。
借助北森大數(shù)據(jù)+知識(shí)圖譜技術(shù),幫助HR更輕松地繪制人才地圖,提升定向挖獵人才的效率;HR可按照目標(biāo)公司系統(tǒng)性地盤(pán)點(diǎn)人才庫(kù)資源,關(guān)注行業(yè)人才動(dòng)態(tài),更針對(duì)性錨定目標(biāo)人才挖獵。
“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”,地圖上描繪著滿足自己企業(yè)需要人才所在的位置,簡(jiǎn)單來(lái)講,HR知道他想要的人現(xiàn)在都在哪家企業(yè)從事什么工作,對(duì)每一位人才也會(huì)有相應(yīng)的評(píng)估,例如工作經(jīng)驗(yàn)、成就、儲(chǔ)備方向、與戰(zhàn)略符合程度等。
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