【資料下載】招聘運營升級手冊
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企業(yè)需要繪制目標公司或職位人才地圖,一方面輔助內(nèi)部招聘HR定向錨定挖獵人才;另一方面輔助企業(yè)管理人員掌握對標公司的人才分布、組織架構(gòu)、職能分布等情況。人才庫運營通過人才共享、精細化建設(shè)、人才資源可視化,提升人才復(fù)用和人才有效供應(yīng)。人才活水可以幫助提升人力效能,激發(fā)人才價值,促進組織活力。
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如何通過“項目制”運作人才Mapping?
人才mapping的過程,就是通過情報助力企業(yè)成功的過程,需要分析競爭對手情報、環(huán)境情報、企業(yè)輿論情報、行業(yè)情報。企業(yè)需要繪制目標公司或職位人才地圖,一方面輔助內(nèi)部招聘HR定向錨定挖獵人才;另一方面輔助企業(yè)管理人員掌握對標公司的人才分布、組織架構(gòu)、職能分布等情況。
通過“項目制”運作人才Mapping,主要分為以下6個步驟:
1.理解戰(zhàn)略地圖,組織能力地圖
從企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā),建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織能力,通過人才管理體系,使人才不斷涌現(xiàn),滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。例如,組織要設(shè)立未來3-5年甚至更長的戰(zhàn)略目標,并確立與之匹配的組織架構(gòu),HR需要設(shè)計工作崗位和分配崗位職責,實現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。
2.定義關(guān)鍵崗位
人才Mapping繪制需要以人才盤點為依據(jù),不僅需要從崗位出發(fā),識別和定義組織的關(guān)鍵崗位,同時也需要跳出崗位,從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊。

3.實施人才盤點
人才盤點是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。
審視人:指審視各級崗位的任職人員對本崗位的勝任能力和未來的成長潛質(zhì);
審視崗位:把人的因素拋開只看崗位,考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊情況。
4.繪制人才地圖
人才地圖是對組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃,為組織描繪當前與未來人才儲備與人才差距。
通過人才盤點,繪制組織人才地圖,透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距,可通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計劃等方式,形成組織人才管理梯隊。

5.人才地圖應(yīng)用
通過人才地圖繪制,尋找人才差距,根據(jù)評估結(jié)果,實施針對性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵、保留計劃,建立繼任梯隊,打造人才良性流動機制,塑造企業(yè)人才管理體系,提升人才產(chǎn)出率。
6.項目評估優(yōu)化
人才地圖的構(gòu)建是一個周而復(fù)始的過程,需要在過程中不斷進行PDCA循環(huán),積極完善、優(yōu)化。

人才庫運營
人才庫搭建的價值
1.搭建人才庫具有為招聘增量提質(zhì)的長期價值
人才是企業(yè)的核心投資,建設(shè)端到端人才庫解決方案,為企業(yè)人才池創(chuàng)造增量,挖掘高價值人才資源,減少低效能的用人支出。
2. 關(guān)鍵崗位的優(yōu)質(zhì)簡歷進行分類儲備
人才庫可整合歷史各渠道中簡歷,通過人才標簽、工作經(jīng)歷、教育背景等信息進行分類,豐富關(guān)鍵崗位儲備人才池的流量、活性和多樣性。
3.提升簡歷復(fù)用轉(zhuǎn)化
搭建關(guān)鍵人才儲備庫,在出現(xiàn)職位機會時,HR可以快速實現(xiàn)人才和機會之間的匹配,快速激活復(fù)用。
傳統(tǒng)人才庫搭建的挑戰(zhàn)
人才庫的搭建和運營面臨著數(shù)據(jù)、算法和經(jīng)驗的三座大山
1.入庫標準難建立
企業(yè)HR篩選標準難統(tǒng)一,人才庫的入庫標準更難建立,對于人才庫分類及應(yīng)聘者入庫標準難統(tǒng)一。
2.人才庫數(shù)據(jù)陳舊,盤活難
歷史沉寂簡歷多,缺乏有效方法高效盤活簡歷庫。
3.人才識別算法不準
人崗匹配和人才意愿的識別的算法不準確,導(dǎo)致從人才庫入職的比例低或匹配度低。
4.人才庫搭建經(jīng)驗不足
企業(yè)對于人才庫的搭建及運營經(jīng)驗不足,無成功實踐可遵循。
5.人才庫運營不夠,不易見成效
企業(yè)即使搭建好人才庫,對于沉寂簡歷運營方式缺乏,短期難以有效果。
6.轉(zhuǎn)型期的人才調(diào)整能力差
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的轉(zhuǎn)型期,業(yè)務(wù)擴展等需要大量人才,內(nèi)部人才識別、梯隊準備不足
從人才庫建設(shè)到數(shù)字化運營

人才活水
人才活水可以幫助提升人力效能,高速成長的團隊從內(nèi)部引入人才,減少從外部引入,一些成熟團隊的員工調(diào)出后,也有機會借助較為成熟的流程運轉(zhuǎn),而非一定要補齊人員。有數(shù)據(jù)顯示,通過人才活水轉(zhuǎn)崗的員工,在新崗位上被激發(fā)出更大的活力,取得了更好的績效。

北森系統(tǒng)加速了流轉(zhuǎn)效率,通過招聘系統(tǒng)搭建出一套完整的兼職員工內(nèi)部招聘平臺。實現(xiàn)有專門內(nèi)部招聘的平臺供員工查看并投遞內(nèi)部招聘職位,餐廳經(jīng)理可以快速獲知內(nèi)部員工的投遞情況,達成信息共享互通。再結(jié)合內(nèi)部異動系統(tǒng)的內(nèi)部招聘流程,高效推進以及后續(xù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。
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人才mapping的過程,就是通過情報助力企業(yè)成功的過程,需要分析競爭對手情報、環(huán)境情報、企業(yè)輿論情報、行業(yè)情報。企業(yè)需要繪制目標公司或職位人才地圖,一方面輔助內(nèi)部招聘HR定向錨定挖獵人才;另一方面輔助企業(yè)管理人員掌握對標公司的人才分布、組織架構(gòu)、職能分布等情況。
通過“項目制”運作人才Mapping,主要分為以下6個步驟:
1.理解戰(zhàn)略地圖,組織能力地圖
從企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā),建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織能力,通過人才管理體系,使人才不斷涌現(xiàn),滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。例如,組織要設(shè)立未來3-5年甚至更長的戰(zhàn)略目標,并確立與之匹配的組織架構(gòu),HR需要設(shè)計工作崗位和分配崗位職責,實現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。
2.定義關(guān)鍵崗位
人才Mapping繪制需要以人才盤點為依據(jù),不僅需要從崗位出發(fā),識別和定義組織的關(guān)鍵崗位,同時也需要跳出崗位,從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊。
3.實施人才盤點
人才盤點是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。
審視人:指審視各級崗位的任職人員對本崗位的勝任能力和未來的成長潛質(zhì);
審視崗位:把人的因素拋開只看崗位,考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊情況。
4.繪制人才地圖
人才地圖是對組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃,為組織描繪當前與未來人才儲備與人才差距。
通過人才盤點,繪制組織人才地圖,透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距,可通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計劃等方式,形成組織人才管理梯隊。
5.人才地圖應(yīng)用
通過人才地圖繪制,尋找人才差距,根據(jù)評估結(jié)果,實施針對性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵、保留計劃,建立繼任梯隊,打造人才良性流動機制,塑造企業(yè)人才管理體系,提升人才產(chǎn)出率。
6.項目評估優(yōu)化
人才地圖的構(gòu)建是一個周而復(fù)始的過程,需要在過程中不斷進行PDCA循環(huán),積極完善、優(yōu)化。
人才庫運營
人才庫搭建的價值
1.搭建人才庫具有為招聘增量提質(zhì)的長期價值
人才是企業(yè)的核心投資,建設(shè)端到端人才庫解決方案,為企業(yè)人才池創(chuàng)造增量,挖掘高價值人才資源,減少低效能的用人支出。
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人才庫可整合歷史各渠道中簡歷,通過人才標簽、工作經(jīng)歷、教育背景等信息進行分類,豐富關(guān)鍵崗位儲備人才池的流量、活性和多樣性。
3.提升簡歷復(fù)用轉(zhuǎn)化
搭建關(guān)鍵人才儲備庫,在出現(xiàn)職位機會時,HR可以快速實現(xiàn)人才和機會之間的匹配,快速激活復(fù)用。
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人才庫的搭建和運營面臨著數(shù)據(jù)、算法和經(jīng)驗的三座大山
1.入庫標準難建立
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2.人才庫數(shù)據(jù)陳舊,盤活難
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人崗匹配和人才意愿的識別的算法不準確,導(dǎo)致從人才庫入職的比例低或匹配度低。
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5.人才庫運營不夠,不易見成效
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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的轉(zhuǎn)型期,業(yè)務(wù)擴展等需要大量人才,內(nèi)部人才識別、梯隊準備不足
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人才活水
人才活水可以幫助提升人力效能,高速成長的團隊從內(nèi)部引入人才,減少從外部引入,一些成熟團隊的員工調(diào)出后,也有機會借助較為成熟的流程運轉(zhuǎn),而非一定要補齊人員。有數(shù)據(jù)顯示,通過人才活水轉(zhuǎn)崗的員工,在新崗位上被激發(fā)出更大的活力,取得了更好的績效。
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