技術(shù)研發(fā)人才招聘，HR應(yīng)該看重什么能力？
2023-07-10 
招聘運(yùn)營
/北森產(chǎn)品
/招聘測評
前不久，華為心聲社區(qū)發(fā)布總裁辦電子郵件，分享了任正非與系統(tǒng)工程領(lǐng)域科學(xué)家、專家會談的紀(jì)要。任正非一語道破華為 “天才少年”標(biāo)準(zhǔn)：我們公司的天才少年，最重要的是看他的破題能力，而不是他的綜合素質(zhì)。
在此之前，華為已經(jīng)在面向全球招募天才少年，其招聘條件不限學(xué)歷，不限學(xué)校，且給予5+倍薪酬。
這也從側(cè)面說明，隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡(luò)安全、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)和制造業(yè)的轉(zhuǎn)型方向和核心生產(chǎn)力，在未來，數(shù)字化人才將逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)乃至金融和房地產(chǎn)人才招聘的重心。
而根據(jù)脈脈《2020人才吸引力報(bào)告》顯示，63.4%的數(shù)字化人才從事的是技術(shù)/研發(fā)崗位。
技術(shù)人才招聘的痛 只有HR才懂
眾所周知，招聘HR最頭疼的，往往都是技術(shù)研發(fā)類崗位的招聘。一方面，這類崗位專業(yè)門檻較高，如果是身處互聯(lián)網(wǎng)公司，尤其技術(shù)人員人數(shù)占比大的公司的招聘HR，工作開展難度一般都會比傳統(tǒng)企業(yè)要大一些。比如之前網(wǎng)上就有人吐槽，自己5年后臺工作經(jīng)驗(yàn)，月薪25k。每當(dāng)項(xiàng)目上遇到“疑難雜癥”，都會找他解決，能力是沒問題的。 結(jié)果當(dāng)自己想換一份28k~30k的工作，目標(biāo)崗位的HR卻告訴他：你的技術(shù)水平，達(dá)不到崗位要求。
這讓他很納悶：簡歷寫的很明白，怎么就“技術(shù)不行”了呢？這HR是不是太不專業(yè)了？
另一方面，技術(shù)型人才的普遍性格特征是智商比較高、邏輯思維能力強(qiáng)，但同時(shí)也普遍不善于溝通，對自己隱藏得比較深，性格和能力往往都需要HR主動挖掘。如果HR不懂得如何同這類人溝通，其實(shí)很難了解他們的真實(shí)想法和性格。
所以，“對招聘HR而言，最尷尬的是招到一個(gè)技術(shù)水平還不錯的技術(shù)人員，兩個(gè)月后發(fā)現(xiàn)其因軟性素質(zhì)無法勝任，對業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響，招錯人的成本甚至高達(dá)幾十萬?！?/p>
技術(shù)研發(fā)人才招聘 更應(yīng)關(guān)注候選人崗位潛質(zhì)
技術(shù)變革太快，招聘技術(shù)人才時(shí)只看其當(dāng)前技術(shù)能力，將難以支撐組織長遠(yuǎn)用人需要。另外，我們在技術(shù)崗面試中常常發(fā)現(xiàn)，各類候選人在面試中對技術(shù)知識點(diǎn)往往都能說出一二三，但被問到該知識點(diǎn)到底用來解決什么問題時(shí)，大部分人卻未能給出有效答案。入職后進(jìn)入實(shí)際項(xiàng)目中，也不太勝任。
究其原因，核心在于：真正的“技術(shù)”是解決問題的能力，而不是單純地寫代碼。這其實(shí)也是任正非所強(qiáng)調(diào)的“破題能力”，技術(shù)研發(fā)常常面臨的是新興、模糊、復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題。這些問題往往沒有現(xiàn)成答案，需要他們能用科學(xué)探究的方式，理清問題的核心影響因素，并能考慮和嘗試多種方案或技術(shù)手段，用最合適的技術(shù)手段來最有效地解決問題，兼顧成本和價(jià)值，從而支撐組織長遠(yuǎn)用人或快速開拓新業(yè)務(wù)的需要。
因此，對于一位工程師的面試評估，優(yōu)秀的企業(yè)和專業(yè)的HR，會更看重他解決問題的能力和決心。而這些，不是簡單的筆試和試寫代碼就能體現(xiàn)的。
HR如何有效評估候選人解決問題的能力？
企業(yè)需要的復(fù)雜問題解決能力，并不是完美解決一個(gè)推理問題就足以體現(xiàn)的能力。在實(shí)際工作中，人們面臨的問題往往背景模糊、信息不全，而且通常沒有現(xiàn)成的解決方案。可以說，工作給員工出的題也不僅有“選擇題”，復(fù)雜的“問答題”也不在少數(shù)。
研究發(fā)現(xiàn)，人們想要解決好這些復(fù)雜問題，有三點(diǎn)很重要：1）能夠思考分析，理清問題全貌；2）能夠設(shè)計(jì)多種方案，逐一嘗試；3）有解決問題的決心，能持續(xù)付出努力。 企業(yè)想要在招聘中識別候選人是否具備復(fù)雜問題解決的能力，本質(zhì)上就是對候選人上述三項(xiàng)特點(diǎn)的評估。然而，能直接評估這一能力的測評工具較為少見。
已經(jīng)在廣泛使用的認(rèn)知能力測驗(yàn)，通常會讓候選人直接從給定的選項(xiàng)中選擇，缺乏互動過程，存在猜測風(fēng)險(xiǎn)。一般的問題解決能力測評，又因?yàn)轭}型等問題難以呈現(xiàn)出“情境的復(fù)雜性”。
因此，為了能直接、全面評估“真實(shí)”的復(fù)雜問題解決能力，北森推出了新一代基于計(jì)算機(jī)交互式情境模擬測評——PISA。PISA采用交互式的情境模擬設(shè)計(jì)，沉浸式作答體驗(yàn)讓候選人更易專注。另外采用先進(jìn)的抽題技術(shù)，用少量題目 (6-7道題目)就可以獲得較為準(zhǔn)確的評估結(jié)果，20分鐘即可完成，作答時(shí)間短。
在整個(gè)答題過程中，PISA還會記錄候選人解決問題的全部行為，分析和提取其解決問題的模式，精準(zhǔn)評估候選人的真實(shí)水平。
最后，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢中，企業(yè)對技術(shù)研發(fā)人才的招聘精準(zhǔn)度要求逐漸提高。招聘HR在關(guān)注專業(yè)能力的同時(shí)，基于科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和評估方式提升人才識別能力，才能真正招到志同道合的高績效人才，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
2023-07-10
招聘運(yùn)營
/北森產(chǎn)品
/招聘測評
前不久，華為心聲社區(qū)發(fā)布總裁辦電子郵件，分享了任正非與系統(tǒng)工程領(lǐng)域科學(xué)家、專家會談的紀(jì)要。任正非一語道破華為 “天才少年”標(biāo)準(zhǔn)：我們公司的天才少年，最重要的是看他的破題能力，而不是他的綜合素質(zhì)。
在此之前，華為已經(jīng)在面向全球招募天才少年，其招聘條件不限學(xué)歷，不限學(xué)校，且給予5+倍薪酬。
這也從側(cè)面說明，隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡(luò)安全、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)和制造業(yè)的轉(zhuǎn)型方向和核心生產(chǎn)力，在未來，數(shù)字化人才將逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)乃至金融和房地產(chǎn)人才招聘的重心。
而根據(jù)脈脈《2020人才吸引力報(bào)告》顯示，63.4%的數(shù)字化人才從事的是技術(shù)/研發(fā)崗位。
技術(shù)人才招聘的痛 只有HR才懂
眾所周知，招聘HR最頭疼的，往往都是技術(shù)研發(fā)類崗位的招聘。一方面，這類崗位專業(yè)門檻較高，如果是身處互聯(lián)網(wǎng)公司，尤其技術(shù)人員人數(shù)占比大的公司的招聘HR，工作開展難度一般都會比傳統(tǒng)企業(yè)要大一些。比如之前網(wǎng)上就有人吐槽，自己5年后臺工作經(jīng)驗(yàn)，月薪25k。每當(dāng)項(xiàng)目上遇到“疑難雜癥”，都會找他解決，能力是沒問題的。 結(jié)果當(dāng)自己想換一份28k~30k的工作，目標(biāo)崗位的HR卻告訴他：你的技術(shù)水平，達(dá)不到崗位要求。
這讓他很納悶：簡歷寫的很明白，怎么就“技術(shù)不行”了呢？這HR是不是太不專業(yè)了？
另一方面，技術(shù)型人才的普遍性格特征是智商比較高、邏輯思維能力強(qiáng)，但同時(shí)也普遍不善于溝通，對自己隱藏得比較深，性格和能力往往都需要HR主動挖掘。如果HR不懂得如何同這類人溝通，其實(shí)很難了解他們的真實(shí)想法和性格。
所以，“對招聘HR而言，最尷尬的是招到一個(gè)技術(shù)水平還不錯的技術(shù)人員，兩個(gè)月后發(fā)現(xiàn)其因軟性素質(zhì)無法勝任，對業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響，招錯人的成本甚至高達(dá)幾十萬?！?/p>
技術(shù)研發(fā)人才招聘 更應(yīng)關(guān)注候選人崗位潛質(zhì)
技術(shù)變革太快，招聘技術(shù)人才時(shí)只看其當(dāng)前技術(shù)能力，將難以支撐組織長遠(yuǎn)用人需要。另外，我們在技術(shù)崗面試中常常發(fā)現(xiàn)，各類候選人在面試中對技術(shù)知識點(diǎn)往往都能說出一二三，但被問到該知識點(diǎn)到底用來解決什么問題時(shí)，大部分人卻未能給出有效答案。入職后進(jìn)入實(shí)際項(xiàng)目中，也不太勝任。
究其原因，核心在于：真正的“技術(shù)”是解決問題的能力，而不是單純地寫代碼。這其實(shí)也是任正非所強(qiáng)調(diào)的“破題能力”，技術(shù)研發(fā)常常面臨的是新興、模糊、復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題。這些問題往往沒有現(xiàn)成答案，需要他們能用科學(xué)探究的方式，理清問題的核心影響因素，并能考慮和嘗試多種方案或技術(shù)手段，用最合適的技術(shù)手段來最有效地解決問題，兼顧成本和價(jià)值，從而支撐組織長遠(yuǎn)用人或快速開拓新業(yè)務(wù)的需要。
因此，對于一位工程師的面試評估，優(yōu)秀的企業(yè)和專業(yè)的HR，會更看重他解決問題的能力和決心。而這些，不是簡單的筆試和試寫代碼就能體現(xiàn)的。
HR如何有效評估候選人解決問題的能力？
企業(yè)需要的復(fù)雜問題解決能力，并不是完美解決一個(gè)推理問題就足以體現(xiàn)的能力。在實(shí)際工作中，人們面臨的問題往往背景模糊、信息不全，而且通常沒有現(xiàn)成的解決方案。可以說，工作給員工出的題也不僅有“選擇題”，復(fù)雜的“問答題”也不在少數(shù)。
研究發(fā)現(xiàn)，人們想要解決好這些復(fù)雜問題，有三點(diǎn)很重要：1）能夠思考分析，理清問題全貌；2）能夠設(shè)計(jì)多種方案，逐一嘗試；3）有解決問題的決心，能持續(xù)付出努力。 企業(yè)想要在招聘中識別候選人是否具備復(fù)雜問題解決的能力，本質(zhì)上就是對候選人上述三項(xiàng)特點(diǎn)的評估。然而，能直接評估這一能力的測評工具較為少見。
已經(jīng)在廣泛使用的認(rèn)知能力測驗(yàn)，通常會讓候選人直接從給定的選項(xiàng)中選擇，缺乏互動過程，存在猜測風(fēng)險(xiǎn)。一般的問題解決能力測評，又因?yàn)轭}型等問題難以呈現(xiàn)出“情境的復(fù)雜性”。
因此，為了能直接、全面評估“真實(shí)”的復(fù)雜問題解決能力，北森推出了新一代基于計(jì)算機(jī)交互式情境模擬測評——PISA。PISA采用交互式的情境模擬設(shè)計(jì)，沉浸式作答體驗(yàn)讓候選人更易專注。另外采用先進(jìn)的抽題技術(shù)，用少量題目 (6-7道題目)就可以獲得較為準(zhǔn)確的評估結(jié)果，20分鐘即可完成，作答時(shí)間短。
在整個(gè)答題過程中，PISA還會記錄候選人解決問題的全部行為，分析和提取其解決問題的模式，精準(zhǔn)評估候選人的真實(shí)水平。
最后，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢中，企業(yè)對技術(shù)研發(fā)人才的招聘精準(zhǔn)度要求逐漸提高。招聘HR在關(guān)注專業(yè)能力的同時(shí)，基于科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和評估方式提升人才識別能力，才能真正招到志同道合的高績效人才，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
為您推薦
產(chǎn)品中心
資源中心
下載完成！
添加企業(yè)微信
為您提供1對1的咨詢
專家顧問一對一服務(wù)
企業(yè)定制化解決方案
全天候響應(yīng)問題隨時(shí)解決
您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對1咨詢
專家顧問一對一服務(wù)
企業(yè)定制化解決方案
線上或現(xiàn)場產(chǎn)品演示
全天候響應(yīng)問題隨時(shí)解決
您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對1咨詢
