《2025企業(yè)校園招聘報告》| AI應(yīng)用指南
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隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，校園招聘——這條連接年輕人才與組織的起跑線，正被人工智能重塑。以大模型為代表的人工智能，正在深入介入校招流程，重塑我們發(fā)現(xiàn)、篩選與評估人才的方式。
過去一年，校招成為AI在HR領(lǐng)域率先落地、最具變革力的場景之一。根據(jù)IBM的調(diào)研，全球已有44%的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)優(yōu)先部署AI。Gartner等研究機構(gòu)也將“招聘自動化”列為2024年HR技術(shù)投入增長最快的方向。從求職問答助手、智能簡歷分析，到AI面試與人才智能推薦，AI正在成為校招創(chuàng)新的“通用語言”。
為了助力企業(yè)在校園招聘中更有效地運用AI技術(shù)，北森重磅推出《2025企業(yè)校園招聘?AI應(yīng)用實用指南》，掃碼即可獲取。
一、校招破變局，AI成為關(guān)鍵驅(qū)動因素
1.校招挑戰(zhàn)升級：學(xué)生海投激增，企業(yè)選才難度加大
2025年全國高校畢業(yè)生預(yù)計將達(dá)到1222萬人，再創(chuàng)歷史新高。與此同時，雖然985高校本科畢業(yè)生就業(yè)率普遍在90%以上，但近年呈現(xiàn)下降趨勢，而不同專業(yè)就業(yè)率差異也比較明顯，總體來講就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻，因此，如何更好地提高畢業(yè)生就業(yè)率也成為高校就業(yè)指導(dǎo)中心最挑戰(zhàn)的工作，而校招也面臨供給端擴張與需求端不確定性的雙重壓力。?
趨勢一：學(xué)生“海投”成為普遍行為
受就業(yè)壓力和不確定性影響，不少畢業(yè)生選擇擴大投遞范圍以提升機會。據(jù)調(diào)研，近40%的畢業(yè)生投遞崗位數(shù)量超過50個，帶來簡歷池規(guī)模迅速膨脹。
趨勢二：簡歷數(shù)量激增，HR篩選壓力倍增
簡歷數(shù)量持續(xù)上升，給傳統(tǒng)初篩方式帶來較大壓力。為提高篩選效率，不少企業(yè)增加筆面試輪次、設(shè)置更高門檻，或優(yōu)先按照學(xué)歷、專業(yè)等硬性條件進(jìn)行篩選。這可能導(dǎo)致企業(yè)錯失識別潛力候選人的機會，也削弱了與候選人的互動，影響流程透明度與整體求職體驗。
趨勢三：求職質(zhì)量下滑，違約與離職率上升
越來越多的畢業(yè)生傾向于“先拿Offer再擇業(yè)”，簽約后毀約、入職后快速離職的現(xiàn)象明顯上升。調(diào)研顯示，約30%的企業(yè)反映難以留住應(yīng)屆新入職者，招聘的穩(wěn)定性正面臨更大挑戰(zhàn)。
2.2025校招生個性畫像洞察
北森人才管理研究院基于2024–2025年校招測評大數(shù)據(jù)，分析了超過一百萬校招測評的結(jié)果，提煉出校招生在個性與動機方面的共性特征，以幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地識別、理解與吸引年輕人才。
3.校招選才更理性：從選最強的到選最合適的人才
雖然畢業(yè)生規(guī)模不斷擴大，簡歷質(zhì)量相較以往有所提升，但2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，仍有近五成企業(yè)表示難以獲取真正匹配的人才，且近40%的企業(yè)面臨應(yīng)屆生毀約比例超過20%的困境。優(yōu)質(zhì)候選人的爭奪日益激烈，招聘的不確定性持續(xù)上升。即使成功引入清北、雙一流、海外高校等高背景候選人，不少企業(yè)仍面臨留任率低、發(fā)展?jié)摿Σ环葐栴}，反映出能力、動機與崗位之間的匹配缺口，傳統(tǒng)“搶高學(xué)歷、搶名校”的策略邊際效應(yīng)逐漸下降。?
越來越多企業(yè)開始從“選最強簡歷”轉(zhuǎn)向“選最合適的人”，更重視候選人與崗位之間的能力結(jié)構(gòu)、行為特征與文化適配度?！叭藣徠ヅ鋬?yōu)先”正逐步取代學(xué)歷標(biāo)簽導(dǎo)向，成為新一代校招策略的核心邏輯。?
面對學(xué)生海投、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊、傳統(tǒng)宣傳方式缺乏吸引力、以及AI求職工具先于企業(yè)端在學(xué)生端率先普及等校園招聘方面的挑戰(zhàn)，AI不再只是提升效率的工具，更為企業(yè)提供了重塑選才邏輯的新路徑。?
二、AI進(jìn)入實用期，企業(yè)加速擁抱校招應(yīng)用
隨著AI技術(shù)的快速進(jìn)步，其在校園招聘中的應(yīng)用也不斷迭代，從基礎(chǔ)工具的疊加使用，逐步發(fā)展為流程嵌入與系統(tǒng)協(xié)同的整合應(yīng)用。
回顧技術(shù)發(fā)展路徑，AI在校招中的應(yīng)用大致經(jīng)歷了三個階段：1.0階段以規(guī)則引擎和關(guān)鍵詞識別為核心，主要用于簡歷篩選等初步篩查任務(wù)；2.0階段引入大語言模型（LLM）和多模態(tài)AI，增強了對語言內(nèi)容的理解與上下文判斷，代表性應(yīng)用包括AI面試等新型評估方式；3.0階段，AI由功能性工具進(jìn)化為智能伙伴，參與崗位評價、流程推進(jìn)、對話式評估、交流答疑等環(huán)節(jié)，以構(gòu)建全流程AI的人才獲取體系。?
AI在招聘數(shù)字化程度不斷提升的背景下正快速滲透進(jìn)招聘各核心流程節(jié)點，幫助企業(yè)從流程驅(qū)動向智能決策轉(zhuǎn)型。數(shù)據(jù)顯示，從初篩、測評到溝通、評價，AI在關(guān)鍵流程的滲透率持續(xù)上升，逐步形成一套可持續(xù)優(yōu)化、數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才獲取體系。
三、AI工具全景圖：覆蓋校招全流程的應(yīng)用實踐
在數(shù)字化浪潮下，AI技術(shù)正深度重構(gòu)人才管理價值鏈。通過智能工具與人力資源專業(yè)能力的融合，校招已經(jīng)在四個主要方向廣泛應(yīng)用AI：提升 HR 個人效能、優(yōu)化候選人體驗、提高面試質(zhì)量與面試官能力、全面提升招聘流程自動化。這一轉(zhuǎn)型不僅能夠大幅度提升招聘效率提升，更通過AI技術(shù)持續(xù)優(yōu)化人崗匹配精度，讓校園招聘工作真正成為企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略引擎。
本指南還對各類AI+校招工具的落地價值進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，按模塊對比其技術(shù)實現(xiàn)難度與對HR能力的要求，幫助企業(yè)判斷重點、規(guī)劃節(jié)奏、制定AI校招升級路徑。AI技術(shù)已深入校招流程的多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并將逐步構(gòu)建起“全鏈路、全角色、全數(shù)據(jù)”的智能校招體系。
四、校招中的 AI實踐路徑與選型指南
隨著AI在校招中的滲透加深，流程效率和評估質(zhì)量成為當(dāng)前最顯著的成效領(lǐng)域。調(diào)研顯示：
? 近9成企業(yè)認(rèn)為AI提升了招聘效率，其中36.7%表示顯著提升。AI廣泛應(yīng)用于簡歷篩選、流程調(diào)度、測評安排等環(huán)節(jié)，有效縮短周期、減輕人力負(fù)擔(dān)；
? 85%的HR認(rèn)為AI提升了評估準(zhǔn)確性，表明其在人才畫像構(gòu)建、潛力識別與結(jié)構(gòu)化判斷方面的價值正逐步被認(rèn)可；
? 在體驗層面，超六成HR反饋AI有助于提升候選人到場率與參與感，AI正從流程工具延伸至候選人互動環(huán)節(jié)。
不過也有部分環(huán)節(jié)成效尚不明顯：28.3%的HR認(rèn)為成本下降尚不明顯，31.7%認(rèn)為候選人滿意度仍待提升。這說明AI當(dāng)前優(yōu)勢仍集中在結(jié)構(gòu)明確、流程標(biāo)準(zhǔn)化的前中段流程，在體驗優(yōu)化與情境判斷方面仍有提升空間。
隨著AI產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，企業(yè)需從產(chǎn)品能力、落地成效到供應(yīng)商能力，全面評估AI招聘解決方案的可行性與可持續(xù)性。本指南總結(jié)了AI招聘產(chǎn)品選型的六項關(guān)鍵考量，希望能夠為正在進(jìn)行校招選型的企業(yè)提供科學(xué)的參考依據(jù)：
此外，在AI深度融入招聘流程的進(jìn)程中，校招工作也正從“人力驅(qū)動”走向“人機協(xié)同”。標(biāo)準(zhǔn)化、流程化任務(wù)正在由AI承擔(dān)，HR的核心職責(zé)轉(zhuǎn)向策略制定與關(guān)鍵判斷。未來的校招不是“AI輔助做事”，而是“AI完成流程，HR把握關(guān)鍵”。建議企業(yè)建立清晰的協(xié)作機制：AI高效處理流程任務(wù)，HR聚焦決策關(guān)鍵點，實現(xiàn)成本效率與判斷質(zhì)量的最優(yōu)組合。
當(dāng)前，校園招聘正經(jīng)歷前所未有的變革，而AI正是這場變革的核心驅(qū)動力。隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深化，AI技術(shù)正以前所未有的速度重塑校園招聘的每一個環(huán)節(jié)，從趨勢洞察到實踐落地，引領(lǐng)著企業(yè)校園招聘的新范式。
▽△▽
北森《2025企業(yè)校園招聘?AI應(yīng)用實用指南》的發(fā)布，正是為了幫助企業(yè)更好地?fù)肀Ш蛻?yīng)用AI技術(shù)于校招之中。展望未來，隨著AI技術(shù)的不斷創(chuàng)新與升級，校園招聘將迎來更加智能化、高效化的新時代。
企業(yè)需緊跟時代步伐，全面評估AI招聘解決方案的可行性與可持續(xù)性，建立清晰的實踐路徑和人機協(xié)作機制，實現(xiàn)成本效率與質(zhì)量判斷的最優(yōu)組合，北森也期待未來與更多企業(yè)攜手共進(jìn)，以AI為翼，開啟校園招聘的新篇章！
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以上為《2025企業(yè)校園招聘報告》| AI應(yīng)用指南部分內(nèi)容，點擊下方立即下載查看完整報告
隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，校園招聘——這條連接年輕人才與組織的起跑線，正被人工智能重塑。以大模型為代表的人工智能，正在深入介入校招流程，重塑我們發(fā)現(xiàn)、篩選與評估人才的方式。
過去一年，校招成為AI在HR領(lǐng)域率先落地、最具變革力的場景之一。根據(jù)IBM的調(diào)研，全球已有44%的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)優(yōu)先部署AI。Gartner等研究機構(gòu)也將“招聘自動化”列為2024年HR技術(shù)投入增長最快的方向。從求職問答助手、智能簡歷分析，到AI面試與人才智能推薦，AI正在成為校招創(chuàng)新的“通用語言”。
為了助力企業(yè)在校園招聘中更有效地運用AI技術(shù)，北森重磅推出《2025企業(yè)校園招聘?AI應(yīng)用實用指南》，掃碼即可獲取。
一、校招破變局，AI成為關(guān)鍵驅(qū)動因素
1.校招挑戰(zhàn)升級：學(xué)生海投激增，企業(yè)選才難度加大
2025年全國高校畢業(yè)生預(yù)計將達(dá)到1222萬人，再創(chuàng)歷史新高。與此同時，雖然985高校本科畢業(yè)生就業(yè)率普遍在90%以上，但近年呈現(xiàn)下降趨勢，而不同專業(yè)就業(yè)率差異也比較明顯，總體來講就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻，因此，如何更好地提高畢業(yè)生就業(yè)率也成為高校就業(yè)指導(dǎo)中心最挑戰(zhàn)的工作，而校招也面臨供給端擴張與需求端不確定性的雙重壓力。?
趨勢一：學(xué)生“海投”成為普遍行為
受就業(yè)壓力和不確定性影響，不少畢業(yè)生選擇擴大投遞范圍以提升機會。據(jù)調(diào)研，近40%的畢業(yè)生投遞崗位數(shù)量超過50個，帶來簡歷池規(guī)模迅速膨脹。
趨勢二：簡歷數(shù)量激增，HR篩選壓力倍增
簡歷數(shù)量持續(xù)上升，給傳統(tǒng)初篩方式帶來較大壓力。為提高篩選效率，不少企業(yè)增加筆面試輪次、設(shè)置更高門檻，或優(yōu)先按照學(xué)歷、專業(yè)等硬性條件進(jìn)行篩選。這可能導(dǎo)致企業(yè)錯失識別潛力候選人的機會，也削弱了與候選人的互動，影響流程透明度與整體求職體驗。
趨勢三：求職質(zhì)量下滑，違約與離職率上升
越來越多的畢業(yè)生傾向于“先拿Offer再擇業(yè)”，簽約后毀約、入職后快速離職的現(xiàn)象明顯上升。調(diào)研顯示，約30%的企業(yè)反映難以留住應(yīng)屆新入職者，招聘的穩(wěn)定性正面臨更大挑戰(zhàn)。
2.2025校招生個性畫像洞察
北森人才管理研究院基于2024–2025年校招測評大數(shù)據(jù)，分析了超過一百萬校招測評的結(jié)果，提煉出校招生在個性與動機方面的共性特征，以幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地識別、理解與吸引年輕人才。
3.校招選才更理性：從選最強的到選最合適的人才
雖然畢業(yè)生規(guī)模不斷擴大，簡歷質(zhì)量相較以往有所提升，但2024年調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，仍有近五成企業(yè)表示難以獲取真正匹配的人才，且近40%的企業(yè)面臨應(yīng)屆生毀約比例超過20%的困境。優(yōu)質(zhì)候選人的爭奪日益激烈，招聘的不確定性持續(xù)上升。即使成功引入清北、雙一流、海外高校等高背景候選人，不少企業(yè)仍面臨留任率低、發(fā)展?jié)摿Σ环葐栴}，反映出能力、動機與崗位之間的匹配缺口，傳統(tǒng)“搶高學(xué)歷、搶名校”的策略邊際效應(yīng)逐漸下降。?
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二、AI進(jìn)入實用期，企業(yè)加速擁抱校招應(yīng)用
隨著AI技術(shù)的快速進(jìn)步，其在校園招聘中的應(yīng)用也不斷迭代，從基礎(chǔ)工具的疊加使用，逐步發(fā)展為流程嵌入與系統(tǒng)協(xié)同的整合應(yīng)用。
回顧技術(shù)發(fā)展路徑，AI在校招中的應(yīng)用大致經(jīng)歷了三個階段：1.0階段以規(guī)則引擎和關(guān)鍵詞識別為核心，主要用于簡歷篩選等初步篩查任務(wù)；2.0階段引入大語言模型（LLM）和多模態(tài)AI，增強了對語言內(nèi)容的理解與上下文判斷，代表性應(yīng)用包括AI面試等新型評估方式；3.0階段，AI由功能性工具進(jìn)化為智能伙伴，參與崗位評價、流程推進(jìn)、對話式評估、交流答疑等環(huán)節(jié)，以構(gòu)建全流程AI的人才獲取體系。?
AI在招聘數(shù)字化程度不斷提升的背景下正快速滲透進(jìn)招聘各核心流程節(jié)點，幫助企業(yè)從流程驅(qū)動向智能決策轉(zhuǎn)型。數(shù)據(jù)顯示，從初篩、測評到溝通、評價，AI在關(guān)鍵流程的滲透率持續(xù)上升，逐步形成一套可持續(xù)優(yōu)化、數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才獲取體系。
三、AI工具全景圖：覆蓋校招全流程的應(yīng)用實踐
在數(shù)字化浪潮下，AI技術(shù)正深度重構(gòu)人才管理價值鏈。通過智能工具與人力資源專業(yè)能力的融合，校招已經(jīng)在四個主要方向廣泛應(yīng)用AI：提升 HR 個人效能、優(yōu)化候選人體驗、提高面試質(zhì)量與面試官能力、全面提升招聘流程自動化。這一轉(zhuǎn)型不僅能夠大幅度提升招聘效率提升，更通過AI技術(shù)持續(xù)優(yōu)化人崗匹配精度，讓校園招聘工作真正成為企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略引擎。
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四、校招中的 AI實踐路徑與選型指南
隨著AI在校招中的滲透加深，流程效率和評估質(zhì)量成為當(dāng)前最顯著的成效領(lǐng)域。調(diào)研顯示：
? 近9成企業(yè)認(rèn)為AI提升了招聘效率，其中36.7%表示顯著提升。AI廣泛應(yīng)用于簡歷篩選、流程調(diào)度、測評安排等環(huán)節(jié)，有效縮短周期、減輕人力負(fù)擔(dān)；
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不過也有部分環(huán)節(jié)成效尚不明顯：28.3%的HR認(rèn)為成本下降尚不明顯，31.7%認(rèn)為候選人滿意度仍待提升。這說明AI當(dāng)前優(yōu)勢仍集中在結(jié)構(gòu)明確、流程標(biāo)準(zhǔn)化的前中段流程，在體驗優(yōu)化與情境判斷方面仍有提升空間。
隨著AI產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，企業(yè)需從產(chǎn)品能力、落地成效到供應(yīng)商能力，全面評估AI招聘解決方案的可行性與可持續(xù)性。本指南總結(jié)了AI招聘產(chǎn)品選型的六項關(guān)鍵考量，希望能夠為正在進(jìn)行校招選型的企業(yè)提供科學(xué)的參考依據(jù)：
此外，在AI深度融入招聘流程的進(jìn)程中，校招工作也正從“人力驅(qū)動”走向“人機協(xié)同”。標(biāo)準(zhǔn)化、流程化任務(wù)正在由AI承擔(dān)，HR的核心職責(zé)轉(zhuǎn)向策略制定與關(guān)鍵判斷。未來的校招不是“AI輔助做事”，而是“AI完成流程，HR把握關(guān)鍵”。建議企業(yè)建立清晰的協(xié)作機制：AI高效處理流程任務(wù)，HR聚焦決策關(guān)鍵點，實現(xiàn)成本效率與判斷質(zhì)量的最優(yōu)組合。
當(dāng)前，校園招聘正經(jīng)歷前所未有的變革，而AI正是這場變革的核心驅(qū)動力。隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深化，AI技術(shù)正以前所未有的速度重塑校園招聘的每一個環(huán)節(jié)，從趨勢洞察到實踐落地，引領(lǐng)著企業(yè)校園招聘的新范式。
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北森《2025企業(yè)校園招聘?AI應(yīng)用實用指南》的發(fā)布，正是為了幫助企業(yè)更好地?fù)肀Ш蛻?yīng)用AI技術(shù)于校招之中。展望未來，隨著AI技術(shù)的不斷創(chuàng)新與升級，校園招聘將迎來更加智能化、高效化的新時代。
企業(yè)需緊跟時代步伐，全面評估AI招聘解決方案的可行性與可持續(xù)性，建立清晰的實踐路徑和人機協(xié)作機制，實現(xiàn)成本效率與質(zhì)量判斷的最優(yōu)組合，北森也期待未來與更多企業(yè)攜手共進(jìn)，以AI為翼，開啟校園招聘的新篇章！
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