【資料下載】《HR年終復(fù)盤與新年規(guī)劃必備攻略》
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2022-12-30
人力資源規(guī)劃
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/人才盤點(diǎn)
/年終總結(jié)與規(guī)劃
年末,在其他人開始為春節(jié)假期做準(zhǔn)備的同時(shí),HR已經(jīng)被各種總結(jié)搞得焦頭爛額了。
年終盤點(diǎn)到底怎么盤?新財(cái)年組織架構(gòu)怎么調(diào)整?年終獎(jiǎng)&調(diào)薪難題如何解決?招聘年終總結(jié)和規(guī)劃怎么做?真是想想都讓人頭禿。
針對(duì)以上問題,北森貼心為大家?guī)?lái)了史上最全的HR資料包,各個(gè)模塊分類整理,涵蓋年終盤點(diǎn)、人力分析、組織架構(gòu)調(diào)整、年終獎(jiǎng)&調(diào)薪以及招聘總結(jié)與規(guī)劃等模塊。

年終盤點(diǎn)盤什么?
清楚自身企業(yè)的人才供需狀況,是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略到目標(biāo)成果實(shí)現(xiàn)之間非常重要的組織保障,因此需要開展行之有效的人才盤點(diǎn)工作。
但是人才盤點(diǎn)不是簡(jiǎn)單的數(shù)人頭、查空缺。評(píng)價(jià)企業(yè)人才發(fā)展?fàn)顩r、決定人才的選用和規(guī)劃不能依靠“拍腦袋”、“憑感覺”,需要借助專業(yè)的方法和工具,科學(xué)地開展人才盤點(diǎn)工作,真正達(dá)到人才盤點(diǎn)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的效果。

從公司人才管理體系角度來(lái)看,人才盤點(diǎn)工作要讓管理者能清楚地知道目前公司人才供需狀況、能力素質(zhì)水平、關(guān)鍵缺失要素等內(nèi)容,進(jìn)而有針對(duì)性地制定相應(yīng)的人員補(bǔ)充計(jì)劃和人才發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃。
從公司戰(zhàn)略與組織建設(shè)角度來(lái)講,人才盤點(diǎn)工作要能實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略到人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的傳導(dǎo)和協(xié)同。
其中我們可以重點(diǎn)從以下幾個(gè)維度梳理有效的信息:環(huán)境變化&組織需求、過往經(jīng)歷&貢獻(xiàn)、 過去業(yè)績(jī)&貢獻(xiàn)、行為& 動(dòng)力、文化融入&匹配度、底層素質(zhì)。
如何通過數(shù)字化技術(shù)做好人力分析?
2022年由于疫情、經(jīng)濟(jì)壓力、全球局勢(shì)帶來(lái)的環(huán)境變化,企業(yè)人才管理遭受到前所未有的挑戰(zhàn)。再加上臨近年底,正是企業(yè)開始作復(fù)盤的時(shí)候,HR經(jīng)常會(huì)被問到關(guān)鍵職位的填補(bǔ)時(shí)間,員工流動(dòng)情況,高效員工流失變化等等問題。
但我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)在做人力分析時(shí)會(huì)因?yàn)樾畔⒒健?shù)據(jù)治理、整合分析等問題不能快速、客觀的做好分析,主要的問題有以下幾點(diǎn)。
人力資源信息化挑戰(zhàn):人力資源信息化水平低、系統(tǒng)分散,則數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)性、準(zhǔn)確性、整合性無(wú)從談起,只能靠直覺和經(jīng)驗(yàn)決策。
數(shù)據(jù)指標(biāo)挑戰(zhàn):面對(duì)各種人力數(shù)據(jù),不知道如何衡量,用什么指標(biāo)衡量效果,希望了解業(yè)界通用的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)治理挑戰(zhàn):數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)缺失、操作不規(guī)范、口徑不統(tǒng)一,導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不合邏輯、不成體系,嚴(yán)重影響人力分析有效性。
整合性分析與模型構(gòu)建挑戰(zhàn):需要更多的財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)數(shù)字支撐,以更廣泛的視角,借助AI、BI科技來(lái)構(gòu)建分析和預(yù)測(cè)模型,進(jìn)行人力與業(yè)務(wù)相結(jié)合的洞察。
要想科學(xué)地做出年底的分析報(bào)告,那么必須要科學(xué)地進(jìn)行人效衡量、人力成本核算、人才配置與發(fā)展以及人才保留。
年底組織架構(gòu)調(diào)整攻略
每到年底,企業(yè)都會(huì)進(jìn)行年底總結(jié)和復(fù)盤,制定新的年度作戰(zhàn)目標(biāo),然后基于戰(zhàn)略目標(biāo),明確新的組織形態(tài),進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整。
這個(gè)時(shí)候HR就面臨了組織架構(gòu)調(diào)整的工作,通常組織調(diào)整分為兩項(xiàng)。
日常組織架構(gòu)調(diào)整:因組織架構(gòu)不能支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,或受內(nèi)外部環(huán)境影響,需要快速調(diào)整部分組織架構(gòu),支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其特點(diǎn)是主要由業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)主導(dǎo)。
年度組織架構(gòu)調(diào)整:企業(yè)進(jìn)行年度總結(jié)與復(fù)盤,制定新財(cái)年的戰(zhàn)略目標(biāo),基于戰(zhàn)略目標(biāo),明確新的組織形態(tài),進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整,其特點(diǎn)是主要是自上而下;調(diào)整過程中涉及多輪上下溝通,比如采用兩上兩下的模式,確定最終組織架構(gòu)。

不同企業(yè)會(huì)根據(jù)自身特性進(jìn)行架構(gòu)的調(diào)整,但面對(duì)組織架構(gòu)調(diào)整,HR往往還會(huì)遭遇不少問題。
其中常見的有“信息傳遞過程復(fù)雜,溝通成本高“、“批量組織架構(gòu)調(diào)整涉及范圍廣”、“流程繁雜混亂,溝通成本高“、“組織變動(dòng)頻繁,調(diào)整流程不規(guī)范”、“沒有線上化留痕,調(diào)整過程難追溯”等。
在這種情況下,HR急需一套靈活的、支持多業(yè)務(wù)場(chǎng)景的組織架構(gòu)方案來(lái)應(yīng)對(duì),解放日常事務(wù)性工作,提升工作效率。
如何5步搞定年終獎(jiǎng)&調(diào)薪難題
對(duì)HR來(lái)說,調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一,往往這個(gè)時(shí)間也會(huì)手忙腳亂。尤其是2022年,無(wú)論在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策方面還是人力資源策略調(diào)整方面,都帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。面對(duì)快速變化的外部市場(chǎng),快速有效的調(diào)整與優(yōu)化薪酬資源分配,方能提升企業(yè)在人才吸引、人才保留與人才激勵(lì)方面的有效性。
過往HR在年底調(diào)薪發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候,往往面臨以下幾個(gè)問題。
事務(wù)性重復(fù)工作多:Excel表多次拆分、合并,數(shù)據(jù)加工等事務(wù)性工作多;結(jié)果需要反復(fù)與業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn),溝通繁瑣;調(diào)薪/獎(jiǎng)金結(jié)果不能直接生成調(diào)薪記錄,聯(lián)動(dòng)薪酬核算,需要再次導(dǎo)出。
溝通繁瑣效率低:總額靠人為控制,結(jié)果線下溝通確認(rèn),超出預(yù)算包需駁回重調(diào),溝通繁瑣低效;預(yù)算包調(diào)整和結(jié)果調(diào)整記錄靠郵件溝通,缺乏規(guī)范性,難以追溯
工作量大,無(wú)留痕易出錯(cuò):審批結(jié)果主要由薪酬HR匯總提供excel表進(jìn)行加工,數(shù)據(jù)量大,易出錯(cuò);沒有線上留痕,不方便后續(xù)。面對(duì)快速變化的外部市場(chǎng),如何有效地調(diào)整與優(yōu)化薪酬資源分配,以提升在人才吸引、人才保留與人才激勵(lì)方面的有效性?
北森薪酬激勵(lì)產(chǎn)品解決方案,五步快速幫助HR解決薪酬年終獎(jiǎng)難題,現(xiàn)在掃碼即可獲取更多詳情。
如何做好招聘年終總結(jié)與規(guī)劃?
招聘HR年底述職總逃不過兩大類:總結(jié)與規(guī)劃;在準(zhǔn)備述職材料時(shí)也會(huì)圍繞著兩個(gè)主要內(nèi)容:工作的成果價(jià)值呈現(xiàn)與問題改進(jìn)。
對(duì)于招聘HR來(lái)講,總結(jié)與規(guī)劃的目的就是為了理清招聘的工作價(jià)值,同時(shí)發(fā)現(xiàn)可以持續(xù)提升的地方。
雖然人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型促使招聘過程越來(lái)越科學(xué),但是,以大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘,其含義絕不僅僅在于處理數(shù)字,更是要求招聘人員能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求,提出有價(jià)值的問題。

在這個(gè)數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)的時(shí)代,企業(yè)需要建立什么樣的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)?領(lǐng)導(dǎo)、用人部門想看什么數(shù)據(jù)?HR進(jìn)行招聘管理時(shí)需要看什么數(shù)據(jù)?這些都是需要我們著重思考的問題。

2022-12-30
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/人才盤點(diǎn)
/年終總結(jié)與規(guī)劃
年末,在其他人開始為春節(jié)假期做準(zhǔn)備的同時(shí),HR已經(jīng)被各種總結(jié)搞得焦頭爛額了。
年終盤點(diǎn)到底怎么盤?新財(cái)年組織架構(gòu)怎么調(diào)整?年終獎(jiǎng)&調(diào)薪難題如何解決?招聘年終總結(jié)和規(guī)劃怎么做?真是想想都讓人頭禿。
針對(duì)以上問題,北森貼心為大家?guī)?lái)了史上最全的HR資料包,各個(gè)模塊分類整理,涵蓋年終盤點(diǎn)、人力分析、組織架構(gòu)調(diào)整、年終獎(jiǎng)&調(diào)薪以及招聘總結(jié)與規(guī)劃等模塊。
年終盤點(diǎn)盤什么?
清楚自身企業(yè)的人才供需狀況,是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略到目標(biāo)成果實(shí)現(xiàn)之間非常重要的組織保障,因此需要開展行之有效的人才盤點(diǎn)工作。
但是人才盤點(diǎn)不是簡(jiǎn)單的數(shù)人頭、查空缺。評(píng)價(jià)企業(yè)人才發(fā)展?fàn)顩r、決定人才的選用和規(guī)劃不能依靠“拍腦袋”、“憑感覺”,需要借助專業(yè)的方法和工具,科學(xué)地開展人才盤點(diǎn)工作,真正達(dá)到人才盤點(diǎn)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的效果。
從公司人才管理體系角度來(lái)看,人才盤點(diǎn)工作要讓管理者能清楚地知道目前公司人才供需狀況、能力素質(zhì)水平、關(guān)鍵缺失要素等內(nèi)容,進(jìn)而有針對(duì)性地制定相應(yīng)的人員補(bǔ)充計(jì)劃和人才發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃。
從公司戰(zhàn)略與組織建設(shè)角度來(lái)講,人才盤點(diǎn)工作要能實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略到人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的傳導(dǎo)和協(xié)同。
其中我們可以重點(diǎn)從以下幾個(gè)維度梳理有效的信息:環(huán)境變化&組織需求、過往經(jīng)歷&貢獻(xiàn)、 過去業(yè)績(jī)&貢獻(xiàn)、行為& 動(dòng)力、文化融入&匹配度、底層素質(zhì)。
如何通過數(shù)字化技術(shù)做好人力分析?
2022年由于疫情、經(jīng)濟(jì)壓力、全球局勢(shì)帶來(lái)的環(huán)境變化,企業(yè)人才管理遭受到前所未有的挑戰(zhàn)。再加上臨近年底,正是企業(yè)開始作復(fù)盤的時(shí)候,HR經(jīng)常會(huì)被問到關(guān)鍵職位的填補(bǔ)時(shí)間,員工流動(dòng)情況,高效員工流失變化等等問題。
但我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)在做人力分析時(shí)會(huì)因?yàn)樾畔⒒健?shù)據(jù)治理、整合分析等問題不能快速、客觀的做好分析,主要的問題有以下幾點(diǎn)。
人力資源信息化挑戰(zhàn):人力資源信息化水平低、系統(tǒng)分散,則數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)性、準(zhǔn)確性、整合性無(wú)從談起,只能靠直覺和經(jīng)驗(yàn)決策。
數(shù)據(jù)指標(biāo)挑戰(zhàn):面對(duì)各種人力數(shù)據(jù),不知道如何衡量,用什么指標(biāo)衡量效果,希望了解業(yè)界通用的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)治理挑戰(zhàn):數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)缺失、操作不規(guī)范、口徑不統(tǒng)一,導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不合邏輯、不成體系,嚴(yán)重影響人力分析有效性。
整合性分析與模型構(gòu)建挑戰(zhàn):需要更多的財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)數(shù)字支撐,以更廣泛的視角,借助AI、BI科技來(lái)構(gòu)建分析和預(yù)測(cè)模型,進(jìn)行人力與業(yè)務(wù)相結(jié)合的洞察。
要想科學(xué)地做出年底的分析報(bào)告,那么必須要科學(xué)地進(jìn)行人效衡量、人力成本核算、人才配置與發(fā)展以及人才保留。
年底組織架構(gòu)調(diào)整攻略
每到年底,企業(yè)都會(huì)進(jìn)行年底總結(jié)和復(fù)盤,制定新的年度作戰(zhàn)目標(biāo),然后基于戰(zhàn)略目標(biāo),明確新的組織形態(tài),進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整。
這個(gè)時(shí)候HR就面臨了組織架構(gòu)調(diào)整的工作,通常組織調(diào)整分為兩項(xiàng)。
日常組織架構(gòu)調(diào)整:因組織架構(gòu)不能支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,或受內(nèi)外部環(huán)境影響,需要快速調(diào)整部分組織架構(gòu),支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其特點(diǎn)是主要由業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)主導(dǎo)。
年度組織架構(gòu)調(diào)整:企業(yè)進(jìn)行年度總結(jié)與復(fù)盤,制定新財(cái)年的戰(zhàn)略目標(biāo),基于戰(zhàn)略目標(biāo),明確新的組織形態(tài),進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整,其特點(diǎn)是主要是自上而下;調(diào)整過程中涉及多輪上下溝通,比如采用兩上兩下的模式,確定最終組織架構(gòu)。
不同企業(yè)會(huì)根據(jù)自身特性進(jìn)行架構(gòu)的調(diào)整,但面對(duì)組織架構(gòu)調(diào)整,HR往往還會(huì)遭遇不少問題。
其中常見的有“信息傳遞過程復(fù)雜,溝通成本高“、“批量組織架構(gòu)調(diào)整涉及范圍廣”、“流程繁雜混亂,溝通成本高“、“組織變動(dòng)頻繁,調(diào)整流程不規(guī)范”、“沒有線上化留痕,調(diào)整過程難追溯”等。
在這種情況下,HR急需一套靈活的、支持多業(yè)務(wù)場(chǎng)景的組織架構(gòu)方案來(lái)應(yīng)對(duì),解放日常事務(wù)性工作,提升工作效率。
如何5步搞定年終獎(jiǎng)&調(diào)薪難題
對(duì)HR來(lái)說,調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一,往往這個(gè)時(shí)間也會(huì)手忙腳亂。尤其是2022年,無(wú)論在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策方面還是人力資源策略調(diào)整方面,都帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。面對(duì)快速變化的外部市場(chǎng),快速有效的調(diào)整與優(yōu)化薪酬資源分配,方能提升企業(yè)在人才吸引、人才保留與人才激勵(lì)方面的有效性。
過往HR在年底調(diào)薪發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候,往往面臨以下幾個(gè)問題。
事務(wù)性重復(fù)工作多:Excel表多次拆分、合并,數(shù)據(jù)加工等事務(wù)性工作多;結(jié)果需要反復(fù)與業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn),溝通繁瑣;調(diào)薪/獎(jiǎng)金結(jié)果不能直接生成調(diào)薪記錄,聯(lián)動(dòng)薪酬核算,需要再次導(dǎo)出。
溝通繁瑣效率低:總額靠人為控制,結(jié)果線下溝通確認(rèn),超出預(yù)算包需駁回重調(diào),溝通繁瑣低效;預(yù)算包調(diào)整和結(jié)果調(diào)整記錄靠郵件溝通,缺乏規(guī)范性,難以追溯
工作量大,無(wú)留痕易出錯(cuò):審批結(jié)果主要由薪酬HR匯總提供excel表進(jìn)行加工,數(shù)據(jù)量大,易出錯(cuò);沒有線上留痕,不方便后續(xù)。面對(duì)快速變化的外部市場(chǎng),如何有效地調(diào)整與優(yōu)化薪酬資源分配,以提升在人才吸引、人才保留與人才激勵(lì)方面的有效性?
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如何做好招聘年終總結(jié)與規(guī)劃?
招聘HR年底述職總逃不過兩大類:總結(jié)與規(guī)劃;在準(zhǔn)備述職材料時(shí)也會(huì)圍繞著兩個(gè)主要內(nèi)容:工作的成果價(jià)值呈現(xiàn)與問題改進(jìn)。
對(duì)于招聘HR來(lái)講,總結(jié)與規(guī)劃的目的就是為了理清招聘的工作價(jià)值,同時(shí)發(fā)現(xiàn)可以持續(xù)提升的地方。
雖然人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型促使招聘過程越來(lái)越科學(xué),但是,以大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘,其含義絕不僅僅在于處理數(shù)字,更是要求招聘人員能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求,提出有價(jià)值的問題。
在這個(gè)數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)的時(shí)代,企業(yè)需要建立什么樣的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)?領(lǐng)導(dǎo)、用人部門想看什么數(shù)據(jù)?HR進(jìn)行招聘管理時(shí)需要看什么數(shù)據(jù)?這些都是需要我們著重思考的問題。
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