疫情下的人力資本分析應(yīng)該怎么做?
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2022年由于疫情、經(jīng)濟(jì)壓力、全球局勢帶來的環(huán)境變化,企業(yè)人才管理遭受到前所未有的挑戰(zhàn)。有報道指出,2022年53%的企業(yè)調(diào)薪計劃受影響,其中三分之一的企業(yè)有調(diào)薪計劃但調(diào)薪預(yù)算下降,12%的企業(yè)表示調(diào)薪計劃暫緩或延后,8%的企業(yè)取消調(diào)薪計劃,凍結(jié)薪酬增長。在調(diào)薪預(yù)算下降的企業(yè)中,降幅主要在1%-3%之間,28%的企業(yè)表示調(diào)薪預(yù)算降低幅度為2%-2.9%,有17%的企業(yè)預(yù)算降低幅度在3%以上。
臨近年底,正是企業(yè)開始作復(fù)盤的時候,HR經(jīng)常會被問到關(guān)鍵職位的填補(bǔ)時間,員工流動情況,高效員工流失變化等等問題, 但我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)在做人力分析時會因?yàn)樾畔⒒?、?shù)據(jù)治理、整合分析等問題不能快速、客觀的做好分析:
√ 人力資源信息化挑戰(zhàn)人力資源信息化水平低、系統(tǒng)分散,則數(shù)據(jù)的實(shí)時性、準(zhǔn)確性、整合性無從談起,只能靠直覺和經(jīng)驗(yàn)決策。
√ 面對各種人力數(shù)據(jù),不知道如何衡量,用什么指標(biāo)衡量效果,希望了解業(yè)界通用的標(biāo)準(zhǔn)和對標(biāo)數(shù)據(jù)
√ 數(shù)據(jù)治理的挑戰(zhàn),數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)缺失、操作不規(guī)范、口徑不統(tǒng)一,導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不合邏輯、不成體系,嚴(yán)重影響人力分析有效性。
√ 整合性分析與模型構(gòu)建的挑戰(zhàn),需要更多的財務(wù)與運(yùn)營數(shù)字支撐,以更廣泛的視角,借助AI、BI科技來構(gòu)建分析和預(yù)測模型,進(jìn)行人力與業(yè)務(wù)相結(jié)合的洞察。
要想科學(xué)的做出年底的分析報告,那么必須要科學(xué)的進(jìn)行人效衡量、人力成本核算、人才配置與發(fā)展以及人才保留,HR需要PA(People Analytics , 人力資本分析)來解決。
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基于近20年來在人力資源科技領(lǐng)域的專業(yè)積累,與服務(wù)6000家客戶的最佳實(shí)踐,北森首先構(gòu)建PA體系7步法,以科學(xué)理論引領(lǐng)PA的應(yīng)用快速高效運(yùn)用PA,七步法開啟PA之路。

7步法體系將PA流程按照戰(zhàn)略解碼和人力指標(biāo)體系建立,人力分析成熟度分析,系統(tǒng)架構(gòu)和技術(shù)支持,數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)報表和主題分析,數(shù)據(jù)監(jiān)測、預(yù)警與報告,以及決策加速進(jìn)行劃分,讓企業(yè)PA變得體系化、流程化,以便更好地進(jìn)行場景落地。
在7步法之外,北森同時強(qiáng)調(diào)要重視PA專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通常情況下,企業(yè)PA團(tuán)隊(duì)中,應(yīng)該有一位戰(zhàn)略分析師牽頭,由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人HRD、HRVP、CHRO、或者是CEO來擔(dān)當(dāng);其次,至少有一名HRIS,負(fù)責(zé)HR系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù),推動流程規(guī)范和變更,負(fù)責(zé)報告制作和維護(hù),第三方系統(tǒng)對接,需求對接,用戶培訓(xùn)等。
專職的負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)治理的PA人員也是必要的??缏毮堋⒓惺降腜A團(tuán)隊(duì)有助于推動構(gòu)建業(yè)務(wù)一體化智能商業(yè)決策中心,整合公司數(shù)據(jù)資產(chǎn),為公司經(jīng)營和商業(yè)活動提供數(shù)據(jù)分析的技術(shù)支持。
針對企業(yè)PA挑戰(zhàn)與困惑,結(jié)合7步法體系,北森推出People Analytics解決方案,從建立PA指標(biāo)地圖,數(shù)據(jù)智能分析,AI自動預(yù)警等方面入手破解應(yīng)用難題。
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PA最佳實(shí)踐
全棉時代
北森PA平臺讓全棉從系統(tǒng)化向數(shù)字化更加邁進(jìn),關(guān)于北森People Analytics,無論是頂層的設(shè)計,人力分析的思路,業(yè)務(wù)覆蓋面,還是產(chǎn)品細(xì)節(jié),上升下降符號的顏色,看板圖案的布局,都能看出來有認(rèn)真的站在HR或者管理者的角度思考,并呈現(xiàn)出來,深感到北森在PA的努力與精進(jìn)。
杰士德集團(tuán)
人力分析看板的搭建在人力資源數(shù)字化進(jìn)程中是一件具有里程碑意義的事情,企業(yè)在這方面還不足夠成熟的時候,得到了相應(yīng)的技術(shù)和方案支持,從通用的架構(gòu)開始搭建,使用中逐步進(jìn)行調(diào)整,構(gòu)建個性化的定制人力分析看板,實(shí)現(xiàn)了從業(yè)務(wù)操作到數(shù)據(jù)展現(xiàn)的轉(zhuǎn)化,節(jié)約了人力物力,為數(shù)據(jù)支撐戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。
哈啰出行
實(shí)時匯總分析各類人事數(shù)據(jù),包含年齡、司齡、類別、職級分布、各部門在職員工情況與變化趨勢、離職情況、可惜離職/汰換離職比率等數(shù)據(jù),通過圖表方式按數(shù)據(jù)權(quán)限呈現(xiàn)給不同層級的管理者,為科學(xué)決策提供數(shù)字依據(jù)。
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臨近年底,正是企業(yè)開始作復(fù)盤的時候,HR經(jīng)常會被問到關(guān)鍵職位的填補(bǔ)時間,員工流動情況,高效員工流失變化等等問題, 但我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)在做人力分析時會因?yàn)樾畔⒒?、?shù)據(jù)治理、整合分析等問題不能快速、客觀的做好分析:
√ 人力資源信息化挑戰(zhàn)人力資源信息化水平低、系統(tǒng)分散,則數(shù)據(jù)的實(shí)時性、準(zhǔn)確性、整合性無從談起,只能靠直覺和經(jīng)驗(yàn)決策。
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