校招 | 優(yōu)質(zhì)候選人如何篩選?3招讓你精準(zhǔn)識(shí)人
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2022-11-28
招聘運(yùn)營(yíng)
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/校園招聘
/招聘測(cè)評(píng)
校招的本質(zhì),始終都是如何招到最合適最優(yōu)秀的人才。今天我們就來看看,HR如何以科學(xué)評(píng)鑒的方法落地企業(yè)人才戰(zhàn)略,高效篩選,理性擇人。
將Special Offer 給真正能解決問題的人
面對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和更激烈的組織能力競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)在人才戰(zhàn)略的落實(shí)上需要更加審慎和堅(jiān)定。
在實(shí)際工作中,人才脫穎而出的關(guān)鍵,往往是能夠在艱難的問題情境中,探尋出可行的解決之道。而企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才和頂尖人才的期待,也經(jīng)常是在面對(duì)沒有解決思路的開放式“問答題”時(shí),能夠攻堅(jiān)克難,給出當(dāng)下的最優(yōu)解決方案。
北森的PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment)作為一款交互式復(fù)雜問題解決的智能測(cè)評(píng),能復(fù)現(xiàn)日常生活和企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問題情境,讓候選人與情境互動(dòng)來探索和解決問題。
這種解碼問題解決過程的深度測(cè)評(píng),不再僅僅考察候選人“解得對(duì)不對(duì)”,也關(guān)注“解得好不好”以及“解得策略是否高明”,更能充分地評(píng)估高知人才之間真正的差異。

除了這樣一些對(duì)高端人才篩選的方法外,企業(yè)還可以用持續(xù)積累的人才數(shù)據(jù)和結(jié)果指標(biāo),建立自有算法測(cè)評(píng),以終為始,將目標(biāo)畫像與人才特征的關(guān)聯(lián)顯性化,以此來大幅提高招聘的命中率。
科技賦能 讓效率與體驗(yàn)更平衡
人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為企業(yè)校招的默認(rèn)配置,其好處是顯而易見的。然而,對(duì)于海投的畢業(yè)生們而言,投遞簡(jiǎn)歷后緊跟著的測(cè)評(píng)考試,動(dòng)輒1小時(shí)起,做多了難免產(chǎn)生心理疲憊感。而采用先進(jìn)的自適應(yīng)測(cè)評(píng)則可以讓候選人的每一分時(shí)間都花得有價(jià)值。
作答時(shí)間短,計(jì)算機(jī)自適應(yīng)個(gè)性評(píng)估比傳統(tǒng)候選人個(gè)性評(píng)估至少能縮短一半時(shí)間;
背后擁有大量題庫,讓評(píng)估更精準(zhǔn),同時(shí)也比傳統(tǒng)候選人的測(cè)評(píng)課減少漏題帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

先進(jìn)的計(jì)算機(jī)自適應(yīng)技術(shù),可以讓標(biāo)準(zhǔn)化的人才測(cè)評(píng)也能夠做到“因人而異”。讓學(xué)生作答的每一道題,都能貢獻(xiàn)充足的信息量,這樣既能極大提升效率和體驗(yàn)的同時(shí),也能保障測(cè)評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)度,實(shí)現(xiàn)了“千人千面”的測(cè)評(píng),并且有效地防止了漏題所帶來的評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。
此外,從心理學(xué)、管理學(xué)及統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用發(fā)展而來的人才測(cè)評(píng),隨著新技術(shù)的興起,正在朝著智能化的方向不斷創(chuàng)新。以視頻為載體的交互評(píng)估形勢(shì)也越來越收到關(guān)注,近幾年成為校招評(píng)估的新亮點(diǎn)。
北森的AI閃面,科技賦能,智能組織和分析視頻面試,搶先一步預(yù)覽候選人全方為特點(diǎn)。

1)從基本特質(zhì)、勝任力、知識(shí)技能、工作偏好自大方面進(jìn)行全面評(píng)估。
2)針對(duì)行為事件面試問題進(jìn)行自動(dòng)評(píng)分預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任素質(zhì)。
3)系統(tǒng)內(nèi)置多個(gè)崗位題庫模板,基于崗位AI算法模型輸出崗位匹配度。
4)智能分析報(bào)告生動(dòng)地展現(xiàn)了應(yīng)聘者全程的評(píng)估表現(xiàn),輔助招聘決策。
5)可隨時(shí)隨地完成面試、趣味性互動(dòng)、自動(dòng)追問提升候選人體驗(yàn)效果。
讓測(cè)評(píng)賦能自我認(rèn)知和發(fā)展
近幾年企業(yè)在對(duì)校招生的保溫工作上推陳出新,保溫大禮包花費(fèi)重金但收效甚微。實(shí)際上,于學(xué)生而言,從每一次求職中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、不斷認(rèn)知和完善自我,是更能觸動(dòng)和影響他們的體驗(yàn)。
因此,可以把人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用向后做延伸,將相應(yīng)的反饋提供給新員工(甚至準(zhǔn)員工)。一方面給予學(xué)生自我認(rèn)知的機(jī)會(huì);另一方面,也讓企業(yè)的用人經(jīng)理們提前對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)有了解和準(zhǔn)備,幫助學(xué)生更順利地完成企業(yè)內(nèi)的著陸和職場(chǎng)身份的轉(zhuǎn)變。
校園招聘是一個(gè)企業(yè)持續(xù)人才策略的投資,科技的賦能,可以讓基礎(chǔ)評(píng)估質(zhì)量與效率提升,優(yōu)選高適配候選人。
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2022-11-28
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在實(shí)際工作中,人才脫穎而出的關(guān)鍵,往往是能夠在艱難的問題情境中,探尋出可行的解決之道。而企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才和頂尖人才的期待,也經(jīng)常是在面對(duì)沒有解決思路的開放式“問答題”時(shí),能夠攻堅(jiān)克難,給出當(dāng)下的最優(yōu)解決方案。
北森的PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment)作為一款交互式復(fù)雜問題解決的智能測(cè)評(píng),能復(fù)現(xiàn)日常生活和企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問題情境,讓候選人與情境互動(dòng)來探索和解決問題。
這種解碼問題解決過程的深度測(cè)評(píng),不再僅僅考察候選人“解得對(duì)不對(duì)”,也關(guān)注“解得好不好”以及“解得策略是否高明”,更能充分地評(píng)估高知人才之間真正的差異。
除了這樣一些對(duì)高端人才篩選的方法外,企業(yè)還可以用持續(xù)積累的人才數(shù)據(jù)和結(jié)果指標(biāo),建立自有算法測(cè)評(píng),以終為始,將目標(biāo)畫像與人才特征的關(guān)聯(lián)顯性化,以此來大幅提高招聘的命中率。
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人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為企業(yè)校招的默認(rèn)配置,其好處是顯而易見的。然而,對(duì)于海投的畢業(yè)生們而言,投遞簡(jiǎn)歷后緊跟著的測(cè)評(píng)考試,動(dòng)輒1小時(shí)起,做多了難免產(chǎn)生心理疲憊感。而采用先進(jìn)的自適應(yīng)測(cè)評(píng)則可以讓候選人的每一分時(shí)間都花得有價(jià)值。
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因此,可以把人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用向后做延伸,將相應(yīng)的反饋提供給新員工(甚至準(zhǔn)員工)。一方面給予學(xué)生自我認(rèn)知的機(jī)會(huì);另一方面,也讓企業(yè)的用人經(jīng)理們提前對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)有了解和準(zhǔn)備,幫助學(xué)生更順利地完成企業(yè)內(nèi)的著陸和職場(chǎng)身份的轉(zhuǎn)變。
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