在經(jīng)濟震蕩背景下，消費連鎖企業(yè)想要完成逆勢突破，持續(xù)開店，可能要在人效與業(yè)務發(fā)展的平衡上應對新的挑戰(zhàn)。

運營敏捷高效、門店精益管理、升級員工體驗、關(guān)鍵人才儲備成為主要訴求，而通過人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決人才吸引與保留、人力管理合規(guī)風控、門店人效壓力等問題成為主要課題。

優(yōu)秀的消費連鎖企業(yè)是如何通過人力資源數(shù)字化實現(xiàn)降本增效，賦能業(yè)務的？今天我們就一起來看看這些案例。

01 妍麗集團：

打造敏捷培訓路徑，具備人才快速復制的能力

擁有200+國內(nèi)外高奢品牌

授權(quán)門店覆蓋全國城市50+

擁有專業(yè)「肌膚管家」1500+

每年服務用戶超過400萬

妍麗集團通過北森一體化HR SaaS系統(tǒng)搭建數(shù)字化底座，基于人力資源6大核心模塊更好的支撐業(yè)務需求。

? 招聘渠道全域打通：全國50多個城市快速獲取專業(yè)人才資源，在區(qū)域人才密度分布不一的情況下實現(xiàn)各個地區(qū)資源深度共享,保障人力資源的支撐、供給和配置。

? 培訓學習自主進階：營運端員工占比最高,包括前線BA、店長、區(qū)域負責人、大區(qū)總等核心崗位。妍麗會提供足夠的學習資源,牽引員工主動學習崗位技能,實現(xiàn)自主進階。

? 人才發(fā)展全景路線：構(gòu)建清晰的人才發(fā)展全景圖，讓職能部門更全面地了解前線作戰(zhàn)部門業(yè)務需求，前線擁有業(yè)務決策力和市場洞察力,支撐未來門店擴張。

? 全面績效指標組合：妍麗會定期“體檢”，通過HRSaaS搭建了數(shù)據(jù)分析儀表盤，深入到每一個業(yè)務單元,將公司、部門、崗位不同層面的績效指標組合分析，持續(xù)復盤改善，保障組織健康發(fā)展。

? 薪酬方案靈活調(diào)整：零售行業(yè)挑戰(zhàn)很大，妍麗銷售終端擁有超200個授權(quán)品牌，產(chǎn)品功能屬性和品牌定位各有不同,且終端地區(qū)分布、消費習慣也具差異化。根據(jù)上述情況，妍麗針對不同門店定位靈活匹配不同的薪酬方案，并基于HRSaaS系統(tǒng)落地。

? 門店崗位智能排班：在人員資源有限的前提下，妍麗綜合了商圈、購物綜合體、門店類型以及客群畫像等各類因素，實現(xiàn)員工智能化排班,提升組織和人才能力，降本增效,助力業(yè)務。

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直播分享：http://72hang.com.cn/matter/zhibodetal/id/1509.html

02 來伊份：

校招全流程線上化，提升內(nèi)培晉升比例

主板零食第一股

覆蓋全國 30 個省，百余座城市

門店總數(shù)突破3600+

渠道會員總數(shù)超6000萬，消費者突破7億人次

來伊份的許多核心崗位都是從校招生開始培養(yǎng)晉升，校招管培生內(nèi)培晉升比例的目標是70%-80%，2022年的春天，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，來伊份通過北森一體化招聘系統(tǒng)實現(xiàn)了校招全流程線上化。

? 統(tǒng)一校招流程：來伊份在招聘管理系統(tǒng)中規(guī)范化管理校招流程，從初篩、筆試、無領(lǐng)導小組討論群面、單人面試、Offer、三方等環(huán)節(jié)均在線上。
如來伊份利用簡歷篩選器，批量淘汰不適合的候選人，使用北森會議視頻面試工具，線上批量安排面試，面試官看簡歷/視頻面試/寫面評三合一進行，整體招聘效率得到提升。

? 統(tǒng)一人才標準：在來伊份，不同崗位有不同的人才畫像，會從不同維度制定人才標準，而人才標準的落地，則落在北森系統(tǒng)內(nèi)的面試評價表上，以面試評價表的考核維度為標準，對候選人進行打分。
如來伊份會從候選人對零售行業(yè)的熱愛程度，是否具備經(jīng)營思維，擁有強抗壓能力，符合企業(yè)文化價值觀、專業(yè)對口、靈活務實等多個維度考察。

? 打通線上一體化：此前來伊份內(nèi)部各個系統(tǒng)處于割裂狀態(tài)，使用北森招聘管理后，將招聘管理系統(tǒng)與內(nèi)部的系統(tǒng)打通，實現(xiàn)極速入職，信息同步。

案例詳情：http://72hang.com.cn/customer/185.html

03 名創(chuàng)優(yōu)品：

數(shù)字化招聘流程驅(qū)動業(yè)務提速

2020年登陸紐交所上市

2022年在香港掛牌上市

為零售行業(yè)樹立標桿

10年在105國擁有超過5400家門店

通過與北森合作，名創(chuàng)優(yōu)品正在從數(shù)據(jù)為驅(qū)動、以用戶為中心搭建招聘數(shù)字化體系，形成更有效業(yè)務閉環(huán)，以支撐未來的業(yè)務邏輯。

? 以用戶為中心進行流程重構(gòu)：運營層面，更注重招聘策略設(shè)計和標準構(gòu)建，如構(gòu)建統(tǒng)一的雇主品牌形象進行了專業(yè)化、品牌化運營，集團牽頭梳理不同關(guān)鍵崗位標準完善人才評估體系等。?

執(zhí)行層面，深入每個角色的流程節(jié)點進行業(yè)務流程重構(gòu)，包括將多個信息化系統(tǒng)進行打通將招聘與業(yè) 等其他系統(tǒng)進行融合提升過程效率，邀請候選人對面試體驗打分持續(xù)提升面試體驗等

? 聚焦人才質(zhì)量提升招聘效能：一方面，以評價工具為抓手統(tǒng)一人才標準：在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型提效的過程中不斷校驗和聚焦。通過總結(jié)不同階段的核心能力聚焦我們最關(guān)鍵的最核心的業(yè)務能力，通過引入科學評價工具確保統(tǒng)一選人用人標準，比如關(guān)鍵崗位測 評、管理潛質(zhì)等。

另一方面，以數(shù)據(jù)分析支撐管理決策：通過招聘流程數(shù)字化重構(gòu)打破數(shù)據(jù)孤島，實現(xiàn)全場景多維度數(shù)據(jù)分析和看板，如校園招聘分析、招聘過程分析、渠道分析、人才庫分析、內(nèi)推分析、招聘需求分析等，為名創(chuàng)招聘管理和業(yè)務優(yōu)化提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，支撐管理決策。

案例詳情：http://72hang.com.cn/customer/193.html

04 茶百道：

人才標準貫穿，支撐短時高效招聘

快速擴張階段

目前門店突破7000家

如何在短時間內(nèi)招募大量員工，在確保招聘對象可以與“創(chuàng)新、共贏、誠信 、責任”的企業(yè)核心價值觀保持一致的同時，支撐業(yè)務更好發(fā)展？茶百道與北森合作，從多個環(huán)節(jié)落地貫穿人才標準.

? 搭建匹配現(xiàn)階段業(yè)務需求的人才標準：招聘團隊把公司的崗位序列做了梳理，并結(jié)合優(yōu)秀員工的特質(zhì)，搭建了一套匹配現(xiàn)階段業(yè)務需求的人才標準。拿門店運營高級別管理崗位來講，一方面對過往經(jīng)驗有嚴格而具體的要求，另一方面，在性格特質(zhì)的要求上結(jié)合企業(yè)文化要找到具有強執(zhí)行力、不躺平、有沖勁、利他共贏、能破局變革等特質(zhì)的候選人。

? 在制定人才標準時，注重業(yè)務部門的深度參與：業(yè)務部門的參與確保人才標準更貼近崗位需求，人才畫像更精準。而且，業(yè)務部門較早參與進來有利于對人才模型細節(jié)達成一致，重視程度也更高，這使得人才標準形成后的推廣應用很順暢，業(yè)務部門更易接受HR的選人建議。

? 利用多種手段來甄選真人才：明確每一環(huán)的通過標準，確保標準可被衡量。例如，告訴業(yè)務面試官我們想要的人具備哪些學歷背景，需要什么樣的工作經(jīng)歷，工作中的執(zhí)行力強的行為表現(xiàn)有哪些，因此面試官可以快速落地崗位和企業(yè)的招人標準。

? 充分利用人才測評：借助人才測評把候選人的素質(zhì)特點全方位展示出來，分析其職業(yè)性格、價值觀、個性風格、入職風險、發(fā)展?jié)摿?、領(lǐng)導力、管理個性等與崗位人才標準的匹配程度，作為重要的錄用參考，提高關(guān)鍵崗位的人才適配性。

05 德生堂：

培訓上云，全員覆蓋學習90%

全國20多個省、自治區(qū)及直轄市

吸納5000多名具有專業(yè)醫(yī)藥背景的員工

會員人數(shù)已突破900萬人

在新的組織架構(gòu)推行中，北森學習云幫助德生堂實現(xiàn)了一些新型的培訓模式，達到了從員工的入職、培訓、考核、晉升的閉環(huán)管理，使其既能更高效地開展培訓工作，又可以讓員工獲得全職業(yè)生涯的培養(yǎng)方案，提升整體人才培養(yǎng)效率。

? 全員在線學習：培訓部門會根據(jù)當月或當周的工作任務，使用學習云建立學習計劃，推動全員在線學習，一部分學習計劃會按照崗位發(fā)布，比如門店店長、家庭醫(yī)生、個別基層崗位員工，另一部分通用類的學習計劃會按照區(qū)域發(fā)布。

?新員工入職時，立即被分配導師：在新人培訓開展期間，導師需要在學習云中做輔導及反饋，而學習云完整的輔導流程能幫助培訓團隊及時了解導師是否認真帶教和徒弟的學習情況。

培訓結(jié)束后，學員需要參加線上考核，整個學習的過程和考核結(jié)果會當作新員工入職考核的指標之一。最后，培訓團隊也會通過學習云分發(fā)調(diào)研問卷給參訓員工，及時了解培訓內(nèi)容的契合度與員工的滿意度。

??OMO混合式項目培訓：為了更好地為各個門店提供管理型人才，儲備店長需要參加3個月的OMO混合式項目培訓。講師通過學習云，按周發(fā)布門店實用課程，再根據(jù)大家的線上學習情況一鍵督促大家學習。學習云的數(shù)據(jù)記錄和各區(qū)域培訓師團隊的監(jiān)控，企業(yè)會首先從學習的參與率、任務完成率和考核優(yōu)秀率來判斷各員工的學習情況。

案例詳情：http://72hang.com.cn/customer/183.html

通過上述案例故事我們發(fā)現(xiàn)，通過人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，助力消費連鎖企業(yè)實現(xiàn)高效運營，協(xié)同增效并不是一句空話。北森一體化HR SaaS將深耕行業(yè)場景，通過完善的人力資源數(shù)字化解決方案和產(chǎn)品，助力企業(yè)打造面向未來的核心競爭力。