縵圖攝影是一家專門提供攝影及美學(xué)服務(wù)的公司，2011年成立至今，旗下已有包括海馬體照相館、縵圖攝影在內(nèi)的六大品牌。

2015年開始，縵圖攝影步入發(fā)展快車道，差不多只用了5年時(shí)間，全國門店數(shù)量便超過470家，2020年以來盡管受到疫情影響，但依然保持著每年新開150家門店的速度。與此同時(shí)，員工數(shù)量也在成倍增加，目前員工數(shù)已突破7000人。

那么，是什么力量支撐著縵圖快速擴(kuò)張？又是用什么方式讓這7000多分布在各地的員工既有牌面兒、又能保持著同樣的節(jié)奏？

一、起跑、沖刺?

2017年，在連鎖行業(yè)有著十幾年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的王向陽加入縵圖，挑起了為縵圖保駕護(hù)航的重任。

這副擔(dān)子可不輕。自2016年開始，海馬體照相館開始受到越來越多年輕人和職場人群追捧，業(yè)務(wù)瞬間爆發(fā)式增長，與此同時(shí)線下開店速度也在小步快跑。也就從那一年開始，縵圖步入了快速發(fā)展期，但人力資源管理并沒有跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的腳步，仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

王向陽便是在這一時(shí)期加入縵圖的。

縵圖攝影HRD 王向陽先生

與以往不同的是，這是一條百米賽道，并且沒有留給他們太多的“熱身”時(shí)間。從站上起跑線的那一刻起，便要全力沖刺。

2018年開始，縵圖人力資源全面發(fā)力，并開始步入專業(yè)化、精細(xì)化階段，以三支柱為核心的人力資源管理體系也形成于此間。

經(jīng)過兩年時(shí)間的跑步前進(jìn)，讓縵圖的人力資源得以與業(yè)務(wù)齊頭并進(jìn)。2020年疫情的出現(xiàn)，使得公司步伐慢了下來，但這也恰好是難得的調(diào)整機(jī)會(huì)，可以借此機(jī)會(huì)構(gòu)建起公司的核心壁壘。于是，他們又開始向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型，由此開啟了聚焦戰(zhàn)略、面向業(yè)務(wù)、注重組織能力建設(shè)的信息化人力資源管理。

二、姿勢決定了能跑多快、跑多遠(yuǎn)

王向陽此前所處的行業(yè)大多和服裝連鎖有關(guān)，并且員工規(guī)模也都在萬人以上，就人員數(shù)量和人力資源專業(yè)性而言，縵圖對他來說沒什么挑戰(zhàn)。所不同的是，縵圖與傳統(tǒng)連鎖行業(yè)有著本質(zhì)上的不同。

首先，這是一家有著互聯(lián)網(wǎng)基因的公司?？z圖倡導(dǎo)“輕、快、簡”的理念，顛覆了傳統(tǒng)影樓的高門檻，抓住用戶的需求痛點(diǎn)，通過線上預(yù)約、照片上傳至云端、用技術(shù)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、標(biāo)準(zhǔn)化等方式，讓走進(jìn)照相館記錄生活變成高頻、常態(tài)化。

其次，縵圖是一家年輕的公司。這個(gè)“年輕”不僅體現(xiàn)在客戶以大學(xué)生和初入職場的人群為主，還體現(xiàn)在公司的員工普遍年輕化，平均年齡只有二十幾歲。

第三是發(fā)展迅猛、爆發(fā)力強(qiáng)?？z圖從最初只有幾家門店擴(kuò)充到全國400多家門店，時(shí)間集中在2016年之后的短短三年時(shí)間里。要知道，人員規(guī)模擴(kuò)大一倍，對管理帶來的難度就是幾倍，甚至十幾倍。

一邊是年輕態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)公司，另一邊又是急速擴(kuò)張的門店與員工數(shù)量，加上縵圖對人力資源的定位并不是簡單的處理一些事務(wù)性工作，更希望人力資源賦能于戰(zhàn)略、組織和業(yè)務(wù)。

剛進(jìn)入公司的那段時(shí)間，王向陽思考最多的是如何管理日益“膨脹”的公司——面對分散在各地的門店和迅速擴(kuò)充的隊(duì)伍，如何保證指令的暢通、執(zhí)行力的一致性，以及文化的純粹性？

傳統(tǒng)零售企業(yè)普遍采用總部+分公司的模式，但不一定適合縵圖?！皵z影不是一個(gè)高頻的業(yè)務(wù)模式，很難像服裝或快速消費(fèi)品行業(yè)那樣在同一個(gè)商圈密集地開設(shè)多家門店，所以總部+分公司的模式會(huì)使其邊際成本非常高。”

最終，他們選擇走一條不同于多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新管理之路。

三、一條難而正確的路

“不設(shè)立分公司，而是采用總部直管門店的模式，通過先信息化、再數(shù)字化的方式提升管理效率?！边@是公司決策層思考了很久之后最終做出的選擇。

“人力資源系統(tǒng)可以拉近空間距離，也可以讓原本松散的員工分布得以聚焦，另外對于縵圖分散的門店模式，如果采用分公司的模式會(huì)提升管控成本，借助人力資源數(shù)字化、系統(tǒng)和工具的使用，提升效率的同時(shí)，還能降低管理成本。”

但這條路充滿了挑戰(zhàn)。在內(nèi)部，縵圖始終提倡員工自驅(qū)和人性化的管理，如同一枚硬幣的兩面，各有利弊。

“相較縵圖而言，反而是傳統(tǒng)連鎖行業(yè)對信息化接受程度更高，主要緣于其整體的管理模式、穩(wěn)定性和持久性都很強(qiáng)，加之制度、流程較固化，依靠系統(tǒng)去管理很容易標(biāo)準(zhǔn)化。對于縵圖這種新興業(yè)態(tài)來說，一切的管理手段都要以人性化為前提，這就極易出現(xiàn)‘千人千面’，很多人力資源系統(tǒng)都需要考慮個(gè)性化的一面?！?/span>

此外，信息化、系統(tǒng)化雖然對構(gòu)建敏捷組織、提升效率大有裨益，但它并非“萬靈丹”，如果沒有流程、制度和文化做后盾，信息化就是空中樓閣。因此，信息化之前需要先厘清管理幾大障礙。

之前的2017-2019年，人力資源團(tuán)隊(duì)做了大量準(zhǔn)備工作，從人力資源資源的流程再造入手，梳理底層制度與流程、盤點(diǎn)人才、建立人才與崗位認(rèn)證資格體系、確定人才標(biāo)準(zhǔn)和畫像，此外還搭建起一套以店長/經(jīng)理為核心的人才培訓(xùn)體系，建立以組織績效、部門績效、崗位績效的一整套績效分解體系。

顯然，這是一條難而正確的路……

四、信息化路上的陪跑員

2019年，縵圖的人力資源信息化建設(shè)準(zhǔn)備就緒。但選擇哪家服務(wù)商，又是一道難題。

在此之前，縵圖一直在用自研的一套基礎(chǔ)人事系統(tǒng)，隨著業(yè)務(wù)和人員的快速發(fā)展，這套系統(tǒng)很快就顯得“捉襟見肘”?！翱紤]到自研升級成本太高，另外在人力資源技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)也不足，尤其涉及到業(yè)務(wù)與技術(shù)的融合部分，并非技術(shù)團(tuán)隊(duì)的長項(xiàng)，所以決定尋找合作伙伴。

“我們當(dāng)時(shí)找了很多HR SaaS服務(wù)商，國內(nèi)的幾乎都找遍了，幾家全球知名的人力資源服務(wù)商也找了，最終選擇了北森?！蓖跸蜿栒f，之所以在眾多的服務(wù)商中選擇北森，“是他們過往有非常多的成功經(jīng)驗(yàn)，其中不乏類似縵圖這樣的客戶，最重要的是北森‘以客戶為中心’的服務(wù)理念和對人力資源&業(yè)務(wù)&技術(shù)三者的理解，最終打動(dòng)了我們?！?/span>

事實(shí)證明，縵圖的選擇是正確的。在其推動(dòng)人力資源信息化的過程中，北森就像一位“陪跑員”，一路伴隨左右。

在縵圖長達(dá)三年的人力資源信息化過程中，最先切入的模塊是測評和人才管理。

攝影行業(yè)相較新興產(chǎn)業(yè)而言還算傳統(tǒng)，但縵圖重新定義了這個(gè)行業(yè)，但也因此帶來很多新的管理挑戰(zhàn)。

首先是對于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，縵圖有470多位店長，并且門店數(shù)量還在不斷擴(kuò)充，如何快速培養(yǎng)這些人才，成了首要問題。此前他們采用的是傳統(tǒng)線下培訓(xùn)模式，平時(shí)各門店按照總部的要求自行組織培訓(xùn)，每年再集中到總部培訓(xùn)一次。但這種做法不但耗時(shí)費(fèi)力，效果也不好。?

其次是對基層員工培訓(xùn)?？z圖很大一部分人員來自傳統(tǒng)影樓，但囿于兩種業(yè)態(tài)的業(yè)務(wù)模式、企業(yè)文化都有所不同，這些人進(jìn)入后并不能立即上崗，如何讓這些員工實(shí)現(xiàn)快速上崗，又是一大挑戰(zhàn)。

第三是管理成本?！叭シ止净钡墓芾砟Ｊ?jīng)Q定了店長不僅對門店的經(jīng)營負(fù)責(zé)，還要肩負(fù)起各項(xiàng)事務(wù)性工作，這就需要他們對接采購、供應(yīng)鏈、人事、行政、財(cái)務(wù)等不同部門。如何為店長減負(fù)，也是他們面對的一大難題。

“我們與北森的合作最先從人才測評與盤點(diǎn)開始，明確了縵圖的人才與崗位體系，之后又陸續(xù)上線了電子簽系統(tǒng)、人才管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)。現(xiàn)在從招聘、組織人事、電子簽、考勤、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)，都實(shí)現(xiàn)了信息化。”

人力資源信息化極大提升了效率，以最基礎(chǔ)的人員入轉(zhuǎn)調(diào)離為例，過去員工從通過面試到正式入職往往需要半個(gè)月時(shí)間，上線北森的電子簽系統(tǒng)后只需要十幾分鐘，“僅此一個(gè)流程就至少節(jié)省5個(gè)HR崗位，全國470個(gè)店長平均每月節(jié)省出2天時(shí)間。

此外，電子簽也節(jié)省了快遞紙質(zhì)合同的成本，同時(shí)大大降低了人工辦理入職的錯(cuò)簽、漏簽風(fēng)險(xiǎn)，候選人體驗(yàn)也很好。”

信息化也解決了過去人才培訓(xùn)“老大難”問題。我們成立了線上技術(shù)督導(dǎo)帶教團(tuán)隊(duì)，建立了包括企業(yè)文化、門店管理、化妝、攝影等在內(nèi)的一系列課程體系，最大限度地縮短了新員工上崗的時(shí)間。在人才培訓(xùn)方面縵圖正在推進(jìn)的是，如何通過數(shù)字化實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的評估。? ?

“我們會(huì)打通培訓(xùn)課程、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)反饋的完整閉環(huán)，通過AI智能評分系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)員工的短板，比如通過培訓(xùn)我們發(fā)現(xiàn)某位化妝師畫眉毛是他的短板，因?yàn)橄到y(tǒng)每次對其這項(xiàng)技能的評分都很低，接下來智能培訓(xùn)平臺(tái)就會(huì)推送給他相應(yīng)的課程，培訓(xùn)后評分系統(tǒng)顯示他改善了這個(gè)短板，以此實(shí)現(xiàn)量化培訓(xùn)效果?！?/span>

五、人力資源數(shù)字化的下半場

縵圖的人力資源信息化進(jìn)程有一張明確的時(shí)間表，按照規(guī)劃，目前的信息化只是人力資源轉(zhuǎn)型的1.0階段，“通過信息化助力公司各項(xiàng)決策，但還沒有和業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)無縫銜接?！苯酉聛淼?.0階段人力資源將和各業(yè)務(wù)模塊打通，全面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，“到那個(gè)時(shí)候，我們將通過用戶‘旅程地圖’找到我們的改善點(diǎn)，人力資源的重心將圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)展開?！?/span>

十幾年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，王向陽始終認(rèn)為HR與業(yè)務(wù)是一種共生關(guān)系，人力資源的所有工作都應(yīng)該圍繞組織、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)展開，“尤其是服務(wù)行業(yè)，一切以滿足顧客的需求為根本，而服務(wù)的好與壞取決于人。所以HR的一項(xiàng)重要使命就是服務(wù)好我們的員工，員工就是HR的客戶，員工滿意了，他們才會(huì)更好地為外部客戶提供服務(wù)?！?/span>

在他看來，信息化、數(shù)字化只是一種管理的行為和手段，更重要的是數(shù)字化的同時(shí)體現(xiàn)管理的人性化，這是數(shù)字時(shí)代對HR提出的挑戰(zhàn)。

“未來，HR的戰(zhàn)略是數(shù)字化，人力資源部的定位也不再是傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，而是借助數(shù)字化的理念、工具和方法論去真正賦能于組織、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)?！?/span>