上海銳力健身裝備有限公司是國內(nèi)最大的體育用品專業(yè)零 售公司之一，專業(yè)零售 NIKE、ADIDAS 等世界知名運動及運 動休閑品牌，是 Nike、Adidas 在中國重要戰(zhàn)略合作伙伴。

公司 1987 年成立于浙江溫州，1996 年進入上海市場， 2005年成為上海首批中外合資的零售企業(yè)。公司在全國范 圍內(nèi)設(shè)有10家直營分公司，經(jīng)營管理著近1000家Nike、 Adidas，F(xiàn)ootMark、羚跑等品牌專賣店，目前月均營收過 千萬的店鋪已達20家以上，員工超過5000人。門店已經(jīng)遍 布浙江、江蘇、上海、北京、天津、湖北、福建、河北等省市 各大核心商圈。

新零售轉(zhuǎn)型背景下的人才管理挑戰(zhàn)

行業(yè)轉(zhuǎn)型期的大背景下，銳力體育堅持整合線上線下銷售 渠道，踐行“新零售”經(jīng)營模式；一手抓平臺的技術(shù)升級，高 效運營；一手抓渠道，擴展門店數(shù)量，尋求增量。這就對公司 內(nèi)部的流程標(biāo)準化、信息整合、人才隊伍建設(shè)與發(fā)展提出了更 有挑戰(zhàn)性的要求。

當(dāng)今企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)與發(fā)展 隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷的變化。作為一家有 30 多年積淀的 零售企業(yè)，銳力體育堅持“行業(yè)內(nèi)高素質(zhì)的專業(yè)人才”這一用人標(biāo)準，轉(zhuǎn)型之際，高質(zhì)量人才持續(xù)供應(yīng)的需求迫在眉睫。 可是，適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型后要求的人才標(biāo)準是什么？如何讓員工 適應(yīng)變化，保持活力？什么樣的人才結(jié)構(gòu)才能保障企業(yè)的持 續(xù)穩(wěn)定成長？一堆問題都亟待解決。

面臨這些痛點，銳力體育于 2018 年 9 月借公司商學(xué)院 成立的契機，與北森達成戰(zhàn)略合作，正式啟動人才發(fā)展項目。 根據(jù)公司文化及戰(zhàn)略要求，建立了管理層級、產(chǎn)品專業(yè)條線 勝任力模型，并運用科學(xué)的人才評估工具實施人才評鑒、人 才盤點等工作，建立關(guān)鍵人才檔案、輸出團隊培養(yǎng)建議，真 正支撐公司人才戰(zhàn)略落地，為進一步推動公司組織變革、實 現(xiàn)集團戰(zhàn)略落地，為銳力體育持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)、創(chuàng)新型人才奠 定了良好的基礎(chǔ)。

“標(biāo) - 測 - 評 - 培”搭建 360 度人才管理 體系

新零售轉(zhuǎn)型過程中，銳力體育堅持內(nèi)外部人才供應(yīng)體系一 同搭建的思路：轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵崗位通過外部招聘吸引行業(yè)優(yōu)秀人 才引領(lǐng)變革，內(nèi)部對核心崗位開展人才盤點，并輔以針對性的 培訓(xùn)指導(dǎo)，具體如下：

1、對于管理人員，力求管理經(jīng)營能力全面提升，營造學(xué) 習(xí)氛圍、給大家更多的學(xué)習(xí)機會；

2、對業(yè)務(wù)前端，做人才分層培養(yǎng)，重點做核心業(yè)務(wù)崗位 的在崗人員能力提升和人才梯隊建設(shè)；

3、對專業(yè)崗位人員，按專業(yè)能力細分，基于績效改進做 專項賦能培養(yǎng)；

項目實際開展中，銳力體育通過跟北森的密切配合，高效 解決了很多傳統(tǒng)民營零售企業(yè)在轉(zhuǎn)型期遇到的問題：

1、老員工必須適應(yīng)新的管理理念和管理體系，自身的很 多東西需要做改變。具體的解決方法：

（1）通過北森專家團隊參與的管理層級和產(chǎn)品專業(yè)團隊 的建模，明確能力標(biāo)準，進而梳理崗位任務(wù)；

（2）通過北森測評的結(jié)果反饋，對標(biāo)外部人才市場，自 我審視找差距，接受思維上的撞擊；

（3）結(jié)合人才標(biāo)準和盤點結(jié)果，后期所有項目都以勝任 力模型為基礎(chǔ)，進行績效改進的培養(yǎng)設(shè)計。

2、之前沒有人才標(biāo)準和測評報告，進行培養(yǎng)計劃的時候， 只能從個人、企業(yè)、業(yè)務(wù)需求 3 個維度做項目設(shè)計，有人才標(biāo)準和測評結(jié)果之后就有了基準線，業(yè)務(wù)需求、個人需求和公司 戰(zhàn)略需求都是圍繞基準線，來找業(yè)務(wù)差距和績效差距，繼而找 到培養(yǎng)計劃，目標(biāo)和期望清晰明確。價值具體表現(xiàn)在：

（1）根據(jù)團隊報告與組織報告，做了組織架構(gòu)和人才結(jié) 構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整；

（2）測評報告幫老板知道了人怎么定位，怎么用，對銳 力來說需要什么樣的人，什么樣的人才是好的核心人才，公司 發(fā)展需要什么樣的員工等。老板對每個層級的人才標(biāo)準都有了 進一步的理念，之后可以很好地審視目前內(nèi)部團隊的人才問題。

當(dāng)然，第一次在公司內(nèi)部開展這樣的項目，銳力體育的員 工們也對測評的可信度心存疑惑，接受和配合上需要“破冰”。 為此，北森項目團隊和銳力體育的 HR 們一起，做了很多貼心 的工作：

（1）前期的宣導(dǎo)很重要，項目開啟前后開了兩次宣導(dǎo) 會——項目宣導(dǎo)會和測評宣導(dǎo)會。老板帶頭做出承諾，堅持以 發(fā)展為目的開展項目；全國“巡演”，不管分公司有幾個人都 做宣導(dǎo)；組織員工集中在同一時間和地點完成測評作答，HR 在過程中做答疑和安撫，大家心就安下來了。

（2）對測評結(jié)果，一方面北森團隊做的報告解讀很重要， 引導(dǎo)大家認識自我，并找到自我提升的突破口；另一方面，銳 力體育自己的HR團隊，在項目中學(xué)習(xí)，當(dāng)員工有質(zhì)疑時， HR 也能作為測評專家的角色，及時正面地給與引導(dǎo)和反饋；

作為項目成敗的重中之重，測評報告解讀和人才校準會在 本次項目中發(fā)揮了巨大作用。銳力體育的高管團隊親身參與了 這兩個環(huán)節(jié)后表示，北森參與的解讀和校準對領(lǐng)導(dǎo)者來說都是 非常有價值的培訓(xùn)，是告訴你怎么去理解人和人才的一個成長 過程。在過程里根據(jù)能力數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等，明白如何去管理 和發(fā)展下屬，風(fēng)險點是什么，同時結(jié)合自己的優(yōu)劣勢和長短板， 做好帶教和配合，讓團隊真正發(fā)生化學(xué)反應(yīng)，發(fā)揮更大效能。

未來：數(shù)字化人才管理，標(biāo)準化人才供給

自從馬云旗幟鮮明地提出新零售的概念，整個市場就被炒動了起來。以消費者體驗為主導(dǎo)的零售體系，線上線下一體化 的人貨場重構(gòu)的基本能力，考驗著傳統(tǒng)零售和新零售的企業(yè)。

作為傳統(tǒng)零售向新零售轉(zhuǎn)型的代表性企業(yè)之一，未來，銳 力體育將基于“標(biāo) - 測 - 評 - 培”的 360 度人才管理體系， 聚焦業(yè)績目標(biāo)和績效改進，嘗試在多個項目上將測評和盤點結(jié) 果與業(yè)務(wù)、績效表現(xiàn)掛鉤，打通從人才標(biāo)準到人才評估、再到 人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出的人才梯隊邏輯，再結(jié)合不斷變化的外 部環(huán)境和業(yè)務(wù)要求，及時迭代人才標(biāo)準，高效地完成評估和培養(yǎng)工作。