我們有幸采訪到了：泡泡瑪特HRBP鄭晨：一起來聊聊一家潮玩先鋒企業(yè)需要怎樣的一群人來玩轉(zhuǎn)，又是靠什么來吸引和留住那些有趣、創(chuàng)新、新潮的求職者的。

泡泡瑪特 HRBP |鄭晨

在招聘科技方面，我們一直在關(guān)注VR、AI等新技術(shù)在招聘和雇主品牌打造中的落地。隨著招聘技術(shù)的不斷發(fā)展，希望招聘團隊在更理解業(yè)務(wù)需求的同時，也能有更多的新興渠道可以挖掘和精準使用。

無論是Molly盲盒打開國內(nèi)潮玩市場、舉辦國際展會擴大海外聲量還是港交所上市實現(xiàn)逆勢上漲，泡泡瑪特將小眾產(chǎn)業(yè)變成了大眾潮流。

經(jīng)過近十年的潮玩產(chǎn)業(yè)深耕，如今，泡泡瑪特逐步構(gòu)建起覆蓋全球藝術(shù)家發(fā)掘、IP運營、消費者觸達、潮流玩具文化推廣的完整產(chǎn)業(yè)鏈。

截至2020年11月，泡泡瑪特的線下直營門店已經(jīng)突破了170家，擁有超1300臺機器人商店，深度覆蓋了全國超60個城市，并入駐韓國、日本、新加坡及美國等21個海外國家及地區(qū)，全球布局不斷擴展。

由于商業(yè)版圖不斷擴大，泡泡瑪特經(jīng)歷了組織人事架構(gòu)調(diào)整，以業(yè)務(wù)中心為劃分進行人力資源管理等事務(wù)。

以鄭晨所在的商品中心為例，其負責前端的市場產(chǎn)品網(wǎng)構(gòu)建，背后涉及從IP版權(quán)引進、設(shè)計師的設(shè)計與開發(fā)、產(chǎn)品IP的模擬Demo生成到成品產(chǎn)出等多個環(huán)節(jié)，也由此衍生出大量的崗位招聘訴求。

泡泡瑪特的品牌文化宗旨是創(chuàng)造潮流，傳遞美好，而這也奠定了其雇主品牌打造的主基調(diào)，同時結(jié)合用戶至上、擔當、協(xié)作、極致與創(chuàng)新的企業(yè)價值觀，就構(gòu)成了泡泡瑪特的招聘對象畫像。

目前，泡泡瑪特總體面向統(tǒng)招本科及以上人員進行招聘，但也會針對在藝術(shù)、設(shè)計等專業(yè)技能突出者、或某一領(lǐng)域的專業(yè)人士進行具體問題具體分析；從人群年齡來看，公司平均年齡在25歲左右，95后員工并不鮮見，且年輕化趨勢愈加明顯。

崗位類型看，從前端的門店導(dǎo)購、商城客服到后端的倉儲專員、設(shè)計師等均有分布，“人員招聘的比例在前端、后端基本達成平衡，每個崗位對我們來說都非常重要?！编嵆空f道。

按照招聘方式劃分，社招、校招都是泡泡瑪特招聘的主要方式，也是招聘技術(shù)創(chuàng)新落地的主要場景。

但對于招聘業(yè)務(wù)中的新技術(shù)應(yīng)用，泡泡瑪特探索卻審慎。

一、招聘新科技，探索而審慎

“校招方面，宣講會是我們以往比較重要且有效的方式，它可以在一個特定的場景和氛圍中讓大家更好地參與進來，更直觀的了解企業(yè)。其實之前我們還有企業(yè)開放日，泡泡瑪特進校園等類似的活動，但疫情之后就暫停了。”

對于目前VR、AI等技術(shù)在招聘場景中的應(yīng)用，比如一些線上招聘會、實時互動專區(qū)等，泡泡瑪特還在觀望階段。

“我們關(guān)注VR、AI新技術(shù)在招聘和雇主品牌打造中的落地，但更關(guān)注技術(shù)能不能幫我們解決精準高效招聘的問題?？赡軐τ诤蜻x人來說新穎的招聘方式更能引起他們的關(guān)注，但對于招聘結(jié)果而言未必是最有效的。”

鄭晨表示，人性化的設(shè)計與智能化的實現(xiàn)是科技讓招聘更加高效的兩大主要因素?！?/span>招聘技術(shù)是在不斷更新的，可招聘所使用的渠道還是相對傳統(tǒng)的，我們期待有更多的渠道可以挖掘和使用?！?/span>

二、雇主品牌與企業(yè)品牌共進退

目前，泡泡瑪特主要還是以社招為主，其品牌自帶的流量與大眾關(guān)注度也為招聘帶來了極大助益。

在線上，除了抖音、微博、小紅書等新媒體官方號的宣傳外，有很多的年輕人自發(fā)關(guān)注著泡泡瑪特的招聘動向和工作體驗。

社交媒體上對于“如何入職泡泡瑪特”的討論

在線下，招股書數(shù)據(jù)顯示泡泡瑪特 2020年上半年實現(xiàn)了3.1億元收入，疫情之下依然保持同比增長。而其連續(xù)舉辦五屆的國際潮流玩具展，為亞洲最大規(guī)模，每年吸引超過十萬觀眾駐足。

“雇主品牌的打造是與公司品牌共進退的?！编嵆勘硎荆瑥墓緲I(yè)務(wù)發(fā)展的角度來看，產(chǎn)品和服務(wù)是基礎(chǔ)；而從員工的角度來看，如何創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)就是核心。

“最終，產(chǎn)品、服務(wù)員工、消費品以及顧客等連接在一起，形成更深層次的交流。也就是說，雇主品牌的打造是需要這種系統(tǒng)性思維的，不能單獨拆開，哪個部門都很重要，每一個員工都很重要，缺一不可?！?/span>

在鄭晨的理解中，雇主品牌的打造是由內(nèi)而外的，公司品牌是外，雇主品牌是內(nèi)，外部的良好曝光可以為企業(yè)帶來新鮮血液，而有效的內(nèi)部承接可以讓企業(yè)生命力得到保障。

“雇主品牌的打造應(yīng)該是和公司使命、愿景、價值觀等緊密相連的，至少要讓在這里工作的伙伴、即將要入職的伙伴以及想要加入的伙伴能夠理解他們的工作對于自己的生活，公司發(fā)展甚至行業(yè)發(fā)展所形成的影響?！?/span>

三、以人為本，找到工作的價值

對于泡泡瑪特來說，雇主品牌的重要命題，就是幫助共事的伙伴發(fā)現(xiàn)工作的意義與價值。

總體來看，在工作中實現(xiàn)自我價值正在成為現(xiàn)代年輕人的主要訴求，“工作賺錢之外，公司可以提供怎樣的平臺？我可以獲得怎樣的成長成就？是很多年輕人在求職階段就關(guān)注的。而以人為本，幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的意義是我們要做的事情?！?/span>

第一步要做到真實、可信的信息輸出。

招聘面試時，經(jīng)常會有應(yīng)聘者問鄭晨：“這個工作崗位是做什么的？以后會不會有別的調(diào)動？”這類問題。她的第一反應(yīng)是詢問對方為什么有這樣的疑問。得到比較多的回答是，在其他公司面試時他所應(yīng)聘的崗位和公司實際需要的崗位有出入，會有臨時調(diào)崗的情況出現(xiàn)。

“明確崗位職責、晉升途徑、發(fā)展前景才更可能匹配到應(yīng)聘者的真實訴求：這個崗位是不是你想做的、擅長的。之后內(nèi)部培養(yǎng)機制才能更好地幫助員工實現(xiàn)工作價值，大家一起成長。”

第二步是如何讓員工切實看到工作的價值。

“這一點和不同的企業(yè)文化有關(guān)，我們一直很重視工作務(wù)實和結(jié)果落地，IP的設(shè)計最后能不能變成一件產(chǎn)品上市？市場部小伙伴寫得一篇稿子最終能不能被推送出去獲得轉(zhuǎn)化？這些是能夠在外部被看到的，當然還有一些是不對外展示但也需要有成果落地的，部門與部門關(guān)聯(lián)協(xié)作，環(huán)環(huán)相扣，我們會讓大家知道做的每一件事情都不是沒有意義的。”

“這并不容易。一定要跳出傳統(tǒng)的人力資源視角，深入了解各個業(yè)務(wù)與環(huán)節(jié)，才有可能實現(xiàn)，這是保證招聘準確度的基礎(chǔ)和前提?！编嵆咳缡钦f。