新能源，作為一個(gè)資本密集型、知識(shí)密集型和勞動(dòng)密集型的行業(yè)，近年來(lái)也在經(jīng)歷人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型探索，在管理借鑒與創(chuàng)新共存的情況下摸索了許多新方法。但我們發(fā)現(xiàn)，新能源企業(yè)距離較為成熟的人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型，還有很多課題：

行業(yè)內(nèi)部分企業(yè)存在重研發(fā)生產(chǎn)、輕人才管理的現(xiàn)象；部分傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)形成新能源企業(yè)依然保持著體制內(nèi)管理特點(diǎn)，需要引入新的人力資源管理機(jī)制和人才管理方式；行業(yè)普遍面臨著數(shù)字化系統(tǒng)規(guī)劃和整合課題，人力資源數(shù)字化水平存在提升空間。

如何通過(guò)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決新能源企業(yè)高效協(xié)同、提升人才競(jìng)爭(zhēng)力、敏捷響應(yīng)業(yè)務(wù)等問(wèn)題？今天我們就來(lái)看看這些新能源企業(yè)是如何做的。

01 精測(cè)電子：

打造員工全生命周期數(shù)字化管理

創(chuàng)立于2006年4月

致力于為半導(dǎo)體、顯示以及新能源等測(cè)試領(lǐng)域提供卓越產(chǎn)品和服務(wù)

在武漢、蘇州、上海、香港、臺(tái)灣、美國(guó)、日本等地?fù)碛斜姸嗉曳肿庸?br>

在統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)上線前，精測(cè)電子旗下各分子公司的人力資源信息分散在不同的組織內(nèi)，數(shù)據(jù)信息更新主要依靠線下處理，組織及人員信息無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享，使得數(shù)據(jù)缺乏時(shí)效性。

為了實(shí)現(xiàn)員工信息及人力資源業(yè)務(wù)線上化，精測(cè)電子與北森進(jìn)行合作，不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源管理中的數(shù)據(jù)保管、調(diào)閱以及分析，同時(shí)還大大提升了人力資源管理工作的效能和效率，讓企業(yè)在做好人力資源管理工作的同時(shí)，還能很好地協(xié)同業(yè)務(wù)的發(fā)展。

首先，重新梳理了人力資源業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)了從候選人應(yīng)聘到員工入職前的信息采集、入職報(bào)到，以及員工入職后的考勤、薪酬等業(yè)務(wù)全流程的線上化。

招聘模塊，以往候選人在應(yīng)聘精測(cè)電子職位時(shí)，需要在面試前至少花30分鐘填寫(xiě)職位申請(qǐng)表，在面試通過(guò)后，還要根據(jù)紙質(zhì)錄用通知來(lái)準(zhǔn)備相應(yīng)的入職資料，待報(bào)到時(shí)再交給HR。在疫情期間，精測(cè)電子通過(guò)北森招聘管理系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了從無(wú)接觸的招聘到入職的全流程線上化。即候選人線上投遞簡(jiǎn)歷，通過(guò)鏈接線上完善個(gè)人信息。在面試通過(guò)后可通過(guò)郵箱收取Offer通知、上傳入職材料等。同時(shí)，HR也可在線審核入職資料，發(fā)起線上簽約，員工驗(yàn)證身份后即可簽署合同、協(xié)議。

核心人力管理模塊，精測(cè)電子實(shí)現(xiàn)了考勤排班、班次、打卡、請(qǐng)假、出差、加班等業(yè)務(wù)線上化。員工在日?？赏ㄟ^(guò)移動(dòng)wifi進(jìn)行簽到，考勤流程全部實(shí)現(xiàn)線上化移動(dòng)申請(qǐng)和審批。至此，精測(cè)電子的員工不再需要通過(guò)考勤機(jī)進(jìn)行指紋簽到，同時(shí)也告別了紙質(zhì)假勤審批單。取而代之的是便捷可見(jiàn)的排班出勤情況、便捷的發(fā)起休假、補(bǔ)簽，并可隨時(shí)查看流程的進(jìn)度，有效提升了員工的體驗(yàn)。而疫情期間上線的電子工資單功能，也讓員工可以通過(guò)移動(dòng)端來(lái)查看薪資信息，提升了員工滿(mǎn)意度。

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02 北控水務(wù)：

從”散裝招聘“到體系化招聘

總?cè)藬?shù)接近2萬(wàn)人

分子公司遍布全國(guó)

2020年是北控水務(wù)的數(shù)字化管理元年，此后集團(tuán)公司持續(xù)全力以赴從各個(gè)層面推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而助力集團(tuán)深化變革、轉(zhuǎn)型升級(jí)。而招聘作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵入口，也在進(jìn)行全面升級(jí)，以打造集團(tuán)管控模式下的體系化、數(shù)字化招聘體系。

通過(guò)與北森的合作，北控水務(wù)首先解決了招聘工作效率問(wèn)題。簡(jiǎn)歷篩選、流程審批、人員通知一系列的工作本質(zhì)上都是低價(jià)值重復(fù)性勞動(dòng)，這些內(nèi)容完全交給平臺(tái)一鍵托管，從而能釋放人力來(lái)提升整體校招的品質(zhì)。

2020年，疫情背景下，北控水務(wù)經(jīng)過(guò)多種方式方法的試用和驗(yàn)證，開(kāi)始在招聘全流程引入招聘新科技。

?連接：受到疫情的影響，北控水務(wù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上，以線上宣講會(huì)的方式讓學(xué)生能夠第一時(shí)間獲得北控水務(wù)的招聘信息。同時(shí)，通過(guò)在線通知和調(diào)配功能解決與學(xué)生“連接”的問(wèn)題。

?適配：在過(guò)往，要完成一批幾千人的面試，HR往往需要組織幾十場(chǎng)線下面試，除了大量的組織時(shí)間，還需要兼顧雇主品牌建設(shè)，并配置大量經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官?，F(xiàn)在，北控水務(wù)使用先進(jìn)的信息化、數(shù)字化面試手段，就能夠很好地解決這些問(wèn)題。

一方面，通過(guò)人才測(cè)評(píng)、AI面試（閃面）、視頻面試來(lái)解決大體量學(xué)生無(wú)法進(jìn)行線下面試的問(wèn)題；另一方面，通過(guò)這樣的形式來(lái)擴(kuò)大人才選拔的范圍、提升人才篩選的效率。這些技術(shù)并非一時(shí)妥協(xié)之策，在疫情得到緩解后依舊發(fā)揮甄選的效用。

?體驗(yàn)：在保留環(huán)節(jié)，北控水務(wù)憑借平臺(tái)AI技術(shù)從信息的獲取、到線上線下面試預(yù)約協(xié)調(diào)叫號(hào)、再到過(guò)程及最終結(jié)果的跟進(jìn)，問(wèn)題查詢(xún)，最終錄用保留，甚至到新員工入職之后持續(xù)保證候選人順暢的體驗(yàn)。

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03 特變電工：

理清人才賬，構(gòu)建智慧人才梯隊(duì)

創(chuàng)立于2000年

綠色智慧能源服務(wù)商

專(zhuān)注于光伏、風(fēng)電、電力電子、能源互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域

業(yè)務(wù)遍及全球20余個(gè)國(guó)家和地區(qū)

為了承接公司發(fā)展戰(zhàn)略，特變電工的人力資源部以干部人才盤(pán)點(diǎn)為切入，為解決公司事業(yè)部中高層管理者管理能力不一、后備隊(duì)伍準(zhǔn)備度不足等現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題，公司提出了事業(yè)部總經(jīng)理及班子成員人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目。希望通過(guò)與北森的合作觸動(dòng)高層管理者對(duì)人才管理的思考、理清公司人才賬本、形成對(duì)各類(lèi)人才的發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃、推動(dòng)人力資源部門(mén)在人才管理上的體系化和制度化。

本次項(xiàng)目整體分為四個(gè)階段，階段為建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，第二階段為評(píng)價(jià)實(shí)施，第三階段為人才校準(zhǔn)，第四階段為評(píng)價(jià)結(jié)果落地。

?TBEA能力模型構(gòu)建：通過(guò)運(yùn)用北森能力詞典（GENE competency dictionary） 和GENE Card 快速建模技術(shù)幫助新能源公司建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)和體系化的能力模型，提升新能源公司在人才管理項(xiàng)目實(shí)施中的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。

不同于傳統(tǒng)公司的建模過(guò)程，本次建模強(qiáng)調(diào)敏捷和落地，通過(guò)建模焦點(diǎn)小組研討，公司高管與業(yè)務(wù)部門(mén)共同參與模型的構(gòu)建，快速挑選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公司高管、業(yè)務(wù)部門(mén)和人力部門(mén)就模型標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，為后續(xù)評(píng)估和發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

?評(píng)價(jià)實(shí)施：本次盤(pán)點(diǎn)測(cè)評(píng)采用兩種評(píng)價(jià)方式，360°在線評(píng)估和銳途管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。360°評(píng)估側(cè)重考察干部當(dāng)下的行為。通過(guò)360評(píng)價(jià)工具，聚焦目標(biāo)人群的核心工作表現(xiàn)，提供全面、完整的工作行為信息。銳途管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)側(cè)重考察干部的管理潛質(zhì)，以人為中心，從技能、個(gè)性、風(fēng)格、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，全面探查儲(chǔ)備干部未來(lái)在管理崗位上的發(fā)展?jié)摿艾F(xiàn)有基本管理素質(zhì)。

?人才校準(zhǔn)：測(cè)評(píng)完成后，結(jié)合績(jī)效繪制人才地圖，并形成個(gè)人檔案。邀請(qǐng)被盤(pán)點(diǎn)人的直接上級(jí)、隔級(jí)上級(jí)參與，多方一起討論，對(duì)新能源公司9個(gè)事業(yè)部100多名管理者進(jìn)行人才校準(zhǔn)工作，形成人員培養(yǎng)發(fā)展策略，完善人才地圖。

?評(píng)價(jià)結(jié)果落地：團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)分析與洞察：圍繞測(cè)評(píng)結(jié)果展開(kāi)數(shù)據(jù)分析，形成團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)分析報(bào)告，描述團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀，描繪團(tuán)隊(duì)健康度狀況，討論關(guān)鍵人才發(fā)展培養(yǎng)策略，診斷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)需求。

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04 吉利汽車(chē)：

建設(shè)企業(yè)大學(xué)，打造人才森林

2021年吉利汽車(chē)集團(tuán)正式發(fā)布”智能吉利2025戰(zhàn)略”

推動(dòng)吉利加速向智能時(shí)代轉(zhuǎn)型

構(gòu)建吉利在新能源、自動(dòng)駕駛、智能網(wǎng)聯(lián)、智能座艙等核心技術(shù)

從傳統(tǒng)的汽車(chē)制造到改變出行方式的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，吉利的業(yè)務(wù)模式自然發(fā)生變革，所以需要大量人才的補(bǔ)充。因此，吉利也在不斷發(fā)展這一深入人心的人才培養(yǎng)理念：人才要自己培養(yǎng)，打造自己的人才森林。通過(guò)與北森合作，吉利的人才培養(yǎng)和輸送在幾個(gè)方面逐步落地：

一方面，以企業(yè)大學(xué)為依托，吉利基于業(yè)務(wù)的需求，成立專(zhuān)項(xiàng)的項(xiàng)目，進(jìn)行針對(duì)性的人才培養(yǎng)。通常一個(gè)項(xiàng)目周期為6-8個(gè)月，甚至久?；谌瞬排囵B(yǎng)的緊迫程度，通常會(huì)有十幾個(gè)項(xiàng)目并行。開(kāi)始時(shí)，會(huì)采用1+X的模式制定人才畫(huà)像（1是通用的能力，X是各個(gè)條線的專(zhuān)業(yè)能力），通過(guò)選拔進(jìn)入儲(chǔ)備池，再基于層層任務(wù)的設(shè)置，來(lái)激發(fā)大家的能力。項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，有些人可以很好的釋放能力，有的則會(huì)慢慢的跟不上節(jié)奏，自己主動(dòng)退出或者被動(dòng)淘汰。

同時(shí)，吉利也會(huì)基于輪崗、導(dǎo)師、一線鍛煉、課題研究等多元形式，豐富項(xiàng)目的過(guò)程。這樣的培養(yǎng)方式，已經(jīng)大大的縮短了周期，從原來(lái)的3-5年，縮短到2年，通過(guò)選拔的人才符合企業(yè)當(dāng)下的能力要求。隨著吉利全球化戰(zhàn)略的不斷深化，我們通過(guò)資源傾斜，全方面打造，縮短了周期。當(dāng)新的組織、新的業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生的時(shí)候，總部可以從這群儲(chǔ)備人才當(dāng)中，進(jìn)行委派和選拔。

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05 金風(fēng)科技

價(jià)值觀牽引人才供給

全球可信賴(lài)的清潔能源戰(zhàn)略合作伙伴

聚焦能源開(kāi)發(fā)、能源裝備、能源服務(wù)、能源應(yīng)用四大領(lǐng)域

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，最重要的訴求之一就是——金風(fēng)科技希望在通過(guò)建立、落地價(jià)值觀評(píng)價(jià)體系，招到與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工。通過(guò)與北森一體化、數(shù)字化平臺(tái)進(jìn)行合作，公司解決了候選人價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)不清晰、鑒別程度不高、缺乏落地工具等問(wèn)題：

?明確價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)計(jì)場(chǎng)景類(lèi)題目，交給過(guò)去3-5年內(nèi)在體系內(nèi)晉升發(fā)展較好的員工，進(jìn)行作答。從大家的答案中聚焦、提煉關(guān)鍵答案。同時(shí)，讓新員工和應(yīng)屆畢業(yè)生針對(duì)這套題目來(lái)作答，找到答案中與老員工一致的領(lǐng)域，以此生成需要的價(jià)值觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

?優(yōu)化評(píng)估方式：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給到面試官，與候選人的價(jià)值觀測(cè)評(píng)報(bào)告、行為能力測(cè)評(píng)報(bào)告和心理素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告共同參考，結(jié)合面試環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合評(píng)估。
新的評(píng)估方式落地后，金風(fēng)科技新員工在入職六個(gè)月內(nèi)離職率明顯下降，同時(shí)在工作中可以快速達(dá)成共識(shí)，提升組織效率。

看了這么多案例，人力數(shù)字化如何幫助新能源行業(yè)科學(xué)的建立起人才隊(duì)伍、打造人本位的成長(zhǎng)體系？如何滿(mǎn)足新時(shí)代的用戶(hù)體驗(yàn)和個(gè)性化需求？數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)如何落地而不是“空談”？

北森一體化HR SaaS助力新能源行業(yè)和企業(yè)加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。