1999年底，身在美硅谷的李彥宏看到了互聯(lián)網(wǎng)及中文搜索引擎服務(wù)的巨大發(fā)展?jié)摿Γе夹g(shù)改變世界的夢想，他毅然辭掉硅谷的高薪工作，攜搜索引擎專利技術(shù)，于2000年1月1日在中關(guān)村創(chuàng)建了百度公司。

目前，百度已經(jīng)成為非常具有價(jià)值的品牌之一。在2016年MIT Technology Review 《麻省理工科技評(píng)論》評(píng)選的全球聰明50家公司中，百度的排名超越眾多科技公司高踞第二。而“亞洲受尊敬企業(yè)”“全球具創(chuàng)新力企業(yè)”“互聯(lián)網(wǎng)力量之星”等一系列榮譽(yù)稱號(hào)的獲得，也無一不向外界展示著百度成立數(shù)年來的成就。

這些成就在某種程度上彰顯了以下兩點(diǎn)：

一是百度的使命：用科技讓復(fù)雜的世界簡單。

二是百度的價(jià)值觀與文化：簡單可依賴。

“簡單可依賴”是《百度文化論語》前言的句話，既是百度的價(jià)值觀，也是百度選取、任用人才的基準(zhǔn)?！罢泻玫娜耍o大的空間，看后面的結(jié)果，讓人才脫穎而出”是百度自誕生之日起便擁有的基因。隨著百度不斷地發(fā)展，“簡單可依賴”的文化不斷被傳承、發(fā)展與豐富，企業(yè)用人規(guī)模也在不斷壯大。

一、項(xiàng)目實(shí)施背景

對(duì)于百度招聘團(tuán)隊(duì)來說，“招好的人”，有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1.認(rèn)同百度“簡單可依賴”的文化價(jià)值觀? ? ? ? ??

2.能勝任自己的工作

3.有學(xué)習(xí)能力

這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)貫穿招聘面試流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)部門的專家主要負(fù)責(zé)評(píng)估候選人的專業(yè)能力，招聘團(tuán)隊(duì)則主要負(fù)責(zé)評(píng)估候選人的文化價(jià)值觀與學(xué)習(xí)能力。

候選人對(duì)于百度文化的認(rèn)同和適應(yīng)性，以及學(xué)習(xí)敏銳度這些相對(duì)來說更加“軟性”的特質(zhì)，是否也能夠通過科學(xué)的方式來加以衡量呢？基于這樣的需求，百度招聘團(tuán)隊(duì)攜手北森產(chǎn)品項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，打造了百度定制化的文化價(jià)值觀評(píng)價(jià)模型，并將其通過北森云平臺(tái)進(jìn)行落地應(yīng)用。

二、項(xiàng)目實(shí)施流程

整個(gè)項(xiàng)目歷時(shí)9周，采用訪談和量化數(shù)據(jù)相結(jié)合的方法。模型落地又稱“九步驟三章節(jié)”，歷經(jīng)項(xiàng)目啟動(dòng)、內(nèi)容落地、個(gè)性化報(bào)告定制、數(shù)據(jù)校驗(yàn)與分析、上線系統(tǒng)、收集數(shù)據(jù)、校驗(yàn)?zāi)Ｐ偷拳h(huán)節(jié)。（具體見下圖）

Step 1 項(xiàng)目啟動(dòng)，訪談完成內(nèi)容落地

對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀和學(xué)習(xí)敏銳度模型進(jìn)行資料分析、關(guān)鍵人員訪談、聽取百度內(nèi)部文化“故事”分享，深度理解和剖析文化價(jià)值觀。探究那些真正通過實(shí)踐證明的、大家都認(rèn)可的符合百度用人理念的員工，自身所具備核心特質(zhì)（或“百度基因”），將其與北森勝任力詞條庫中的專業(yè)評(píng)價(jià)維度進(jìn)行對(duì)接。

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Step 2 數(shù)據(jù)校驗(yàn)與分析

在資料分析的基礎(chǔ)上，輸出模型1.0，完成報(bào)告Demo版本的設(shè)計(jì)，并抽樣選取內(nèi)部員工進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，進(jìn)一步校驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/span>

數(shù)據(jù)來源包含兩部分：

（1）文化價(jià)值觀，選取百度內(nèi)部的文化標(biāo)桿作為效標(biāo)進(jìn)行差異性分析，尋找高預(yù)測力的維度指標(biāo)；

（2）學(xué)習(xí)敏銳度，選取百度內(nèi)部高潛員工作為效標(biāo)進(jìn)行差異性分析，識(shí)別快速晉升員工身上的核心特質(zhì)。

Step 3 上線系統(tǒng)，持續(xù)收集外部數(shù)據(jù)，優(yōu)化模型

經(jīng)過校驗(yàn)后，上線人才模型與個(gè)性化報(bào)告，持續(xù)收集外部數(shù)據(jù)，并以擬錄取校招人員作為效標(biāo)數(shù)據(jù)（系統(tǒng)累計(jì)收集4000余份報(bào)告），進(jìn)一步化模型。

三、項(xiàng)目關(guān)鍵產(chǎn)出：兩套（模型）人才標(biāo)準(zhǔn)，三份報(bào)告

兩套（模型）人才標(biāo)準(zhǔn)，即百度文化價(jià)值觀模型和百度學(xué)習(xí)敏銳度模型。

三份報(bào)告，即一份綜合面試報(bào)告，兩份個(gè)人反饋報(bào)告。

評(píng)估結(jié)束后，每個(gè)候選人會(huì)輸出三份報(bào)告（一份綜合面試報(bào)告，兩份個(gè)人反饋報(bào)告）。報(bào)告閱讀者不同，效果也不同。

其中綜合面試報(bào)告可以幫助百度HR和業(yè)務(wù)部門面試官快速了解候選人，聚焦風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，結(jié)合面試建議從而提高面試效率。

報(bào)告內(nèi)容簡潔明了，清晰標(biāo)明學(xué)習(xí)敏銳度與文化價(jià)值觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并告訴面試官，該候選人在這些標(biāo)準(zhǔn)上的得分高低情況，以及需要重點(diǎn)關(guān)注的維度。如果需要進(jìn)一步驗(yàn)證，報(bào)告中還列出了面試參考問題，供初階面試官使用。

除了綜合面試報(bào)告之外，還分別生成兩份文化價(jià)值觀和學(xué)習(xí)敏銳度的“個(gè)人反饋報(bào)告”。其主要作用是反饋給候選人本人，讓候選人通過有趣的圖片和詳細(xì)的描述，能夠真切體會(huì)到百度“簡單可依賴”的企業(yè)文化。同時(shí)，候選人也能夠了解自己是否喜歡和適應(yīng)百度的工作。這種形式在學(xué)生群體中備受好評(píng)，其中百度“沒有公司政治”、“開放式溝通”、“群體奮斗”等十四條文化價(jià)值觀念是獲得了求職者的廣泛認(rèn)同。

四、項(xiàng)目總結(jié)

這一項(xiàng)目對(duì)于百度人才管理的價(jià)值絕不僅僅止步于招聘，未來要貫穿于人才選、用、育、留各個(gè)層面。整體而言，該項(xiàng)目在百度內(nèi)部產(chǎn)生的價(jià)值有以下幾項(xiàng)：

第一，讓面試流程加科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化。

所有的面試官，不管是HR，還是業(yè)務(wù)部門，對(duì)于招人的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，即需要滿足三點(diǎn)：文化認(rèn)同、學(xué)習(xí)敏銳、工作勝任。而測評(píng)報(bào)告可以讓大家對(duì)候選人的評(píng)價(jià)加的深入和全面，同時(shí)也提高了面試效率，縮減時(shí)間成本。

第二，讓候選人加了解自己。

尤其體現(xiàn)在校招中，2016年百度校招結(jié)束后，對(duì)所有即將入職的校招生做了視頻在線的報(bào)告解讀，讓初入職場的“新鮮人”能夠了解自己能力、個(gè)性、價(jià)值觀方面的特點(diǎn)。不管后是否決定加入百度，這種解讀都是幫助他們邁入職場的一個(gè)有效方式。當(dāng)然，這也體現(xiàn)了百度對(duì)人才的尊重和敬畏，測評(píng)不光是用于評(píng)價(jià)人，還幫助候選人自我成長和發(fā)展。

第三，人才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)外部打通。

所謂內(nèi)外部打通就是在于學(xué)習(xí)能力的模型構(gòu)建過程中，人才選用跟百度的人才培養(yǎng)、人才識(shí)別的能力要求都是一致的，百度招聘團(tuán)隊(duì)與文化團(tuán)隊(duì)也有很好的配合，從而確保外部招聘與內(nèi)部選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。

第四，持續(xù)分析和優(yōu)化。

模型的構(gòu)建不是一蹴而就的，通過員工入職時(shí)的測評(píng)數(shù)據(jù)，與后續(xù)的績效、晉升、內(nèi)部文化價(jià)值觀評(píng)估的數(shù)據(jù)相結(jié)合進(jìn)行數(shù)據(jù)回溯，可以去驗(yàn)證這個(gè)模型是否真的能夠幫助百度去識(shí)別人才，從而持續(xù)優(yōu)化模型。

百度對(duì)文化價(jià)值觀落地后取得了明顯效果。整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過程中，百度也積累著一些總結(jié)。我們相信，在未來，依然有很多期望與優(yōu)化空間。

1、模型優(yōu)化由粗到精

一個(gè)模型建立之初，必然不是非常，其有效性也有待于進(jìn)一步數(shù)據(jù)積累和驗(yàn)證。因此百度對(duì)于文化價(jià)值觀模型當(dāng)前的定位也是廣覆蓋多余高。所謂廣覆蓋，是指在模型中，會(huì)盡可能覆蓋多北森現(xiàn)有的性格或能力詞條，其中有一些詞條可能對(duì)于當(dāng)前人才識(shí)別沒有很高的相關(guān)性，但通過多的數(shù)據(jù)積累，可以進(jìn)一步驗(yàn)證優(yōu)化和精簡模型，所以這是一個(gè)由粗到精的過程。

2、高端人才如何評(píng)估待研究

此次模型多應(yīng)用于校招和畢業(yè)3-5年的員工，并沒有納入5年以上員工進(jìn)行評(píng)測。但是百度對(duì)于人才的渴望，必然不可忽略對(duì)于高端人才的引進(jìn)，以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化測量和評(píng)估的探索。相對(duì)于校招生或普通社招人員來說，高端人才必然也有我們需要關(guān)注的不一樣的特質(zhì)，那這些特質(zhì)到底是什么，如何通過測評(píng)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，還有待進(jìn)一步考量。

3、評(píng)估方式的進(jìn)一步優(yōu)化

目前人才測評(píng)的方式多是將人分層，細(xì)化成一條一條的素質(zhì)去看，而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，需要的是以人才畫像的方式，將人的特質(zhì)還原成一個(gè)整體，加形象化和具體化去對(duì)一個(gè)人進(jìn)行描述，讓面試官能夠?qū)蜻x人有立體的認(rèn)知，而不是單獨(dú)抽象地看待某一方面的短板或不足。評(píng)估方式和題目，也可以融合多百度自由的場景和語言，讓候選人容易理解和認(rèn)知，在百度應(yīng)該如何去適應(yīng)和提升自己。

找的人，給自由的空間，我們始終踐行著這一理念。