前海人壽保險股份有限公司（以下簡稱“前海人壽”）于2012年2月獲得保險監(jiān)督管理委員會批準(zhǔn)成立，是總部位于前海蛇口自貿(mào)區(qū)的全性創(chuàng)新型金融保險機構(gòu)。誕生于前海、以前海命名，前海人壽自成立以來，秉承“合規(guī)穩(wěn)健、專業(yè)創(chuàng)新” 的經(jīng)營理念，堅持“拼搏進(jìn)取、務(wù)實高效”和“前瞻所有、海納所需”的企業(yè)文化，歷經(jīng)幾年的扎實發(fā)展，業(yè)務(wù)持續(xù)、穩(wěn)健、快速增長，呈現(xiàn)出十足的發(fā)展?jié)摿Α?/span>

一、行業(yè)及企業(yè)戰(zhàn)略對人才管理提出的挑戰(zhàn)

自公司成立以來，公司機構(gòu)迅速擴張，2013年完成了廣東省內(nèi)的機構(gòu)布局，此后迅速在上海、四川、湖北、江蘇、山東等省開設(shè)機構(gòu)，初步實現(xiàn)了全性保險機構(gòu)的戰(zhàn)略。2016年保費規(guī)模突破1000億元，投資規(guī)模突破2000億元，前海人壽被喻為保險行業(yè)的黑馬，吸引了行業(yè)、客戶、人才的關(guān)注，發(fā)展勢頭迅猛。

2017年以來，整個保險業(yè)度過了宛如在熱鍋上煎熬的半年，空前的發(fā)展機遇與嚴(yán)峻的現(xiàn)實挑戰(zhàn)并存。為全面落實黨中央、務(wù)院關(guān)于做好金融業(yè)風(fēng)險防范工作的有關(guān)部署，保監(jiān)會于4月份在相關(guān)文件中發(fā)布了關(guān)于堅持“保險業(yè)姓保、保監(jiān)會姓監(jiān)”，落實防控風(fēng)險、服務(wù)大局、改革發(fā)展三大戰(zhàn)略，加強和改進(jìn)監(jiān)管，推動人身保險業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的總體監(jiān)管要求。保監(jiān)會對包括前海人壽在內(nèi)的所有保險企業(yè)都提出了高嚴(yán)格的經(jīng)營管理和風(fēng)險控制要求。為了落實監(jiān)管要求，前海人壽將2017年定位為“轉(zhuǎn)型年”，從經(jīng)營管理理念到經(jīng)營管理目標(biāo)，將思想和行動都統(tǒng)一到深耕保險主業(yè)上來，踐行合規(guī)經(jīng)營、保險姓保，以鋼鐵般的決心推進(jìn)轉(zhuǎn)型，確保步調(diào)一致、管理有效。

隨著保險行業(yè)監(jiān)管的變化，以及公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，招聘管理面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)，我們需要一支戰(zhàn)略跟隨緊、動態(tài)靈活性高、交付能力強、專業(yè)程度高的組織及團(tuán)隊。只有著力打造加高效的資源配置體系，才能在競爭日益激烈的保險行業(yè)里打好人才爭奪戰(zhàn)，為公司經(jīng)營發(fā)展、轉(zhuǎn)型變革保駕護(hù)航。

二、招聘業(yè)務(wù)交付中心

（一）成立的背景

隨著前海人壽的發(fā)展，人才成為前海人壽緊缺的資源，招聘成為前海人壽重要的業(yè)務(wù)。但是前海人壽在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，招聘管理面臨著三大壓力。

1、快速補充大量的崗位空缺。

隨著前海人壽不斷快速發(fā)展，分支機構(gòu)數(shù)量發(fā)展迅速，尤其是總分公司的組織升級和業(yè)務(wù)大幅提升導(dǎo)致了員工編制大幅增加，且業(yè)務(wù)發(fā)展的緊迫性，導(dǎo)致前海人壽人力資源部面臨著必須快速補充大量空缺崗位的壓力。作為一家招聘量大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、對招聘質(zhì)量及效率要求較高的全性金融企業(yè)，前海人壽人力資源部招聘管理亟待整合資源，優(yōu)化招聘體系以解決我們大量的崗位空缺。

2、通過招聘對現(xiàn)有的內(nèi)勤員工隊伍進(jìn)行優(yōu)化。

隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，員工隊伍亟待優(yōu)化整合。一是優(yōu)化員工隊伍相關(guān)指標(biāo)。比如截止2016年，機構(gòu)內(nèi)勤員工學(xué)歷大專及以下的學(xué)歷占比46.68%，部分機構(gòu)的男女員工比例嚴(yán)重失調(diào)，在家放開二胎的情況下，未來用工的壓力可能突然爆發(fā)，部分總部部門以及機構(gòu)的團(tuán)隊過于年輕，而有的又過于高齡。二是優(yōu)化員工來源渠道。機構(gòu)內(nèi)勤員工通過內(nèi)部推薦以及特殊引進(jìn)渠道占比53.89%（B類及以上采用內(nèi)部推薦渠道占比90%以上），對員工隊伍的穩(wěn)定性以及組織管理提出了很高的要求。因此，我們必須通過開拓新的招聘渠道引進(jìn)人員來優(yōu)化員工組成，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化配置。

（備注：關(guān)于內(nèi)部推薦渠道的優(yōu)劣：優(yōu)點是契合度高，效果好，但問題是候選人來源有限，水平有限，近親繁殖，裙帶關(guān)系易造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部推薦渠道的大量使用使得機構(gòu)HR沒有動力也有很大壓力從其他渠道為公司招聘人才，所以在內(nèi)部推薦候選人來源有限的情況下，機構(gòu)不斷要求降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，并且以業(yè)務(wù)壓力大為由給人力資源施加壓力導(dǎo)致內(nèi)勤員工隊伍出現(xiàn)風(fēng)險隱患。尤其是前海人壽的總分公司業(yè)務(wù)干部全面影響力不夠，導(dǎo)致其內(nèi)部推薦的候選人的質(zhì)量普遍不高。）

3、員工的素質(zhì)必須不斷提升方能勝任現(xiàn)在以及未來戰(zhàn)略需要。

行業(yè)人才儲備量不夠，競爭對手卻很多，如何才能在保險行業(yè)打贏這場人才爭奪戰(zhàn)？內(nèi)外部環(huán)境要求我們必須開拓新渠道、健全人才吸引體系、夯實招聘管理系統(tǒng)……多管齊下，整合內(nèi)外部資源，方能招來高素質(zhì)的人才。

（二）前海人壽招聘業(yè)務(wù)交付中心組建

面對上述三大壓力，經(jīng)過系統(tǒng)思考全面分析，總公司人力資源部為了保質(zhì)保量的完成全系統(tǒng)的人力補充計劃，特在2016年提出成立虛擬組織架構(gòu)“前海人壽招聘業(yè)務(wù)交付中心”的全新解決方案。

1、定方向

定位：由前海人壽總公司人力資源部在承擔(dān)全系統(tǒng)所有內(nèi)勤人力缺口填補的任務(wù)下，整合前海人壽目前所有招聘資源（招聘專員、招聘渠道、招聘工具、招聘預(yù)算），統(tǒng)一規(guī)范招聘作業(yè)流程以及招聘標(biāo)準(zhǔn)政策，打破總分公司招聘管理團(tuán)隊組織界限，建立無邊界招聘資源共享平臺，全力激活總分公司招聘管理團(tuán)隊的招聘業(yè)務(wù)集中作業(yè)模式。

理念：人才是前海人壽緊缺的資源，招聘是前海人壽重要的業(yè)務(wù)。

使命：打造專業(yè)、高效的人才梯隊。

愿景：愿每一位求職者都成功。

職責(zé)：

（1）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，保質(zhì)保量的交付全系統(tǒng)B類（不含三級機構(gòu)負(fù)責(zé)人）及以下崗位招聘需求；

（2）全系統(tǒng)的招聘渠道開發(fā)與建設(shè)、招聘制度流程以及規(guī)則的制定和優(yōu)化，招聘預(yù)算的管理分配及招聘成本的控制；

（3)通過招聘管理控制人才引進(jìn)節(jié)奏，不斷優(yōu)化前海人壽員工隊伍；

（4）前海人壽招聘團(tuán)隊的組建、培養(yǎng)和管理優(yōu)化；

（5）前海人壽全范圍內(nèi)的儲備人才庫的構(gòu)建和維護(hù)；

（6）前海人壽佳雇主品牌的打造和宣傳。

2、組團(tuán)隊

前海人壽招聘業(yè)務(wù)交付中心組建之初由一名負(fù)責(zé)人、兩名執(zhí)行經(jīng)理、全總分公司21名招聘官構(gòu)成。交付中心招聘官職責(zé)有如下：

（1）管理所負(fù)責(zé)部門及機構(gòu)的招聘需求，按日上報招聘相關(guān)管理報表；

（2）負(fù)責(zé)所在單位的候選人員的面試安排以及材料報批等；

（3）按要求保質(zhì)保量完成招聘業(yè)務(wù)交付中心所交付的日常任務(wù)，包括不限于招聘海報的設(shè)計、招聘制度規(guī)則的擬定、招聘項目計劃的撰寫、新型招聘渠道的開發(fā)和維護(hù)；

（4）根據(jù)安排參與招聘項目比如校園招聘、專場招聘、實習(xí)生招聘等；

（5）根據(jù)工作需求短期出差，主導(dǎo)或者參與總公司及兄弟機構(gòu)現(xiàn)場招聘支持工作。

為有效管理及助力招聘官的工作開展，招聘業(yè)務(wù)交付中心為每一位招聘官配置深圳號碼及手機一臺作為工作手機，同時為每一位招聘官拍攝職業(yè)形象照，為打造一支專業(yè)、高效的隊伍奠定基礎(chǔ)。

3、建制度

自招聘業(yè)務(wù)交付中心成立至今，結(jié)合招聘業(yè)務(wù)交付中心管理策略，集中修訂了《招聘業(yè)務(wù)交付中心制度流程匯編》，其中包含14項招聘相關(guān)制度、流程，31項工作通知。對各項招聘動作進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范，確保招聘工作有序開展。

通過制度、流程與規(guī)則的建立，招聘業(yè)務(wù)交付中心對總分公司招聘官的招聘行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，有效確保招聘質(zhì)量，并降低招聘風(fēng)險。制度修訂后，交付中心執(zhí)行經(jīng)理不定期對招聘官制度規(guī)則掌握情況進(jìn)行抽查，不斷強化制度的落地與執(zhí)行。

4、引系統(tǒng)

（1）招聘管理系統(tǒng)

2016年是前海人壽招聘管理工作深化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一年。過去四年，招聘管理室從無到有，積累了大量的招聘交付經(jīng)驗。隨著公司快速發(fā)展，招聘需求呈爆發(fā)式增長，而高效的招聘交付目標(biāo)對管理系統(tǒng)提出了高要求。招聘管理系統(tǒng)作為實現(xiàn)招聘策略可持續(xù)性管理的IT工具，將在公司招聘業(yè)務(wù)管理的流程化建設(shè)，人才庫的有效構(gòu)建以及企業(yè)招聘雇主形象的提升等方面有著極為重要的作用和意義。

經(jīng)對市場中成熟招聘管理系統(tǒng)的盤點和對比，從以下五個維度考慮，確定采購北森招聘管理系統(tǒng)。

品牌實力：為支持項目目標(biāo)的實現(xiàn)，綜合品牌、實力、服務(wù)、技術(shù)等因素，擬選購北森的招聘管理系統(tǒng)。北森是覆蓋招聘、測評、360評估、績效、繼任及員工調(diào)查等業(yè)務(wù)的一體化人才管理軟件平臺。

產(chǎn)品優(yōu)勢：北森系統(tǒng)具有平臺化、一體化、服務(wù)化、創(chuàng)新等特點，能夠滿足前海人力現(xiàn)階段和未來發(fā)展的需求，和人才測評的整合可以好的提高招聘過程中的體驗和質(zhì)量，新渠道的增加可以降低傳統(tǒng)招聘渠道的成本，提升對內(nèi)的用戶體驗和對外的雇主品牌。

測評工具整合：北森通過把招聘管理與人才測評進(jìn)行整合，好的提高招聘過程中的體驗和質(zhì)量，降低招聘成本。

行業(yè)經(jīng)驗借鑒：通過使用云服務(wù)，把北森所服務(wù)企業(yè)的佳實踐分享在公司招聘工作里進(jìn)行應(yīng)用，提升相關(guān)工作品質(zhì)。

管理決策支持：與北森合作，其在招聘數(shù)據(jù)分析模塊的創(chuàng)新，可幫助公司整合招聘數(shù)據(jù)的并直觀呈現(xiàn)，實現(xiàn)用數(shù)據(jù)推動招聘管理決策。

2016年6月13日，招聘管理系統(tǒng)上線項目正式啟動，明確了9人內(nèi)部項目團(tuán)隊、項目內(nèi)容及項目開展計劃，經(jīng)過調(diào)研、系統(tǒng)建設(shè)、內(nèi)訓(xùn)、試運行，以及對職位管理、簡歷收取、招聘流程管理、招聘項目管理、人才庫管理、入職管理、報表管理等核心內(nèi)容的設(shè)定，北森招聘管理系統(tǒng)已于2016年8月1日正式上線，上線內(nèi)容包括：招聘官網(wǎng)、微信端招聘官網(wǎng)、招聘管理系統(tǒng)、北森－PS簡歷同步。

招聘管理系統(tǒng)的上線，使前海招聘進(jìn)入大數(shù)據(jù)、全渠道、云模式、一鍵化的互聯(lián)網(wǎng)招聘時代。上線后，公司幾乎實現(xiàn)了招聘流程全系統(tǒng)化（需求管理、offer管理除外），且系統(tǒng)使用率已實現(xiàn)。

（2）招聘測評系統(tǒng)

總公司人力資源部于2014年引進(jìn)了北森人才測評系統(tǒng)，且全面應(yīng)用于總分公司C/D類崗位招聘評價工作中。為提升招聘錄用決策的科學(xué)性，在對2年來測評系統(tǒng)使用情況分析和研究的基礎(chǔ)上，招聘業(yè)務(wù)交付中心2016年對測評系統(tǒng)的使用做了進(jìn)一步優(yōu)化和要求：如簡化了總分公司測評選配模板，從以崗位為單位到以部門為單位設(shè)置測評模板，為橫向?qū)Ρ燃皥F(tuán)隊報告分析奠定了基礎(chǔ)；提取關(guān)鍵信息，簡化測評報告，并要求招聘官在面試前測評報告供面試官參閱，提升錄用決策的有效性；此外要求測評報告放入招聘卷宗，供審批節(jié)點的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱；

對測評結(jié)果進(jìn)行要求，IBA能力中3項及以上得分低于全平均分或勝任力匹配度低于60%時，需提供說明，即填寫《擬聘人員測評結(jié)果說明》并上傳至入職報批系統(tǒng)備查，等等。

5、拓渠道

為提高招聘業(yè)務(wù)交付能力及人才供給質(zhì)量，招聘業(yè)務(wù)交付中心深化與第三方專業(yè)機構(gòu)的合作，不斷開拓創(chuàng)新型招聘渠道，并對傳統(tǒng)招聘渠道進(jìn)行應(yīng)用優(yōu)化。

（1）提能增效：專場招聘渠道引進(jìn)

結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求及本年度招聘策略，招聘業(yè)務(wù)交付中心引進(jìn)了專場招聘會渠道。通過舉辦深圳專場、廣東專場、江蘇&蘇州專場、山東專場、審計人才專場招聘會快速滿足總分公司招聘需求，有效提升整體招聘達(dá)成。經(jīng)過不斷實踐與總結(jié)，得出專場招聘渠道具備以下優(yōu)勢：

A、提升效率、保證質(zhì)量

全部招聘環(huán)節(jié)一站式完成，且集中選聘有利于橫向比較。提升效率的同時，并保障了人才交付質(zhì)量。

B、大力宣傳、建設(shè)品牌

專場招聘會的合作模式要求供應(yīng)商提供至少兩周的全頁面及當(dāng)?shù)仨撁婢€上廣告服務(wù)，同時結(jié)合EDM直郵、線下活動、社區(qū)推廣等宣傳方式，極大的宣傳了公司品牌，有利于公司知名度、美譽度的提升，能有效輔助雇主品牌建設(shè)等工作。

C、人才庫建設(shè)

招聘會作為前海人壽平臺優(yōu)勢、業(yè)務(wù)及職位推介的線下活動，覆蓋了大部分同業(yè)公司的候選人，所有到場的候選人都將作為備選人才加入公司人才庫，為公司后續(xù)的招聘工作打下堅實基礎(chǔ)。

D、同業(yè)競斥

通過與主流招聘服務(wù)供應(yīng)商的合作，在與其他主體的人才競爭中，供應(yīng)商保證排斥對近期招聘服務(wù)成功的候選人主動挖角，且不主動邀約公司在職員工，實現(xiàn)較好的同業(yè)競爭排次效果。

E、招聘渠道結(jié)構(gòu)優(yōu)化

專場招聘的引進(jìn)豐富了現(xiàn)有招聘渠道。過往渠道較為單一，基本只有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和校園招聘三大渠道，特別在機構(gòu)層面內(nèi)部推薦成為大渠道。專場招聘會渠道的搭建及應(yīng)用，能有效優(yōu)化渠道結(jié)構(gòu)，避免內(nèi)部推薦過多帶來的裙帶關(guān)系，彌補網(wǎng)絡(luò)招聘的被動性及分散性等缺點。

（2）開源節(jié)流：內(nèi)部推薦招聘渠道優(yōu)化

自公司成立以來，內(nèi)部推薦一直是公司人才招聘主要獲取渠道之一。內(nèi)部推薦渠道具備招聘、高效招聘等優(yōu)點，但同時可能會造成招聘成本高、內(nèi)部裙帶關(guān)系等問題。為了能夠加科學(xué)的使用內(nèi)部推薦招聘渠道，2016年8月，招聘業(yè)務(wù)交付中心出臺了《內(nèi)部推薦崗位發(fā)布及獎勵規(guī)則》，對內(nèi)部推薦渠道進(jìn)行了有效優(yōu)化。

（3）打通內(nèi)部流通：開拓內(nèi)部招聘渠道

內(nèi)部人才市場開發(fā)是公司招聘渠道的重要組成部分，也是選拔、培養(yǎng)人才的重要方式之一。?

2017年4月，為快速填補公司個險條線業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人才空缺、強化內(nèi)部各條線人才的有效流動，招聘業(yè)務(wù)交付中心啟動了全系統(tǒng)個險條線內(nèi)勤員工內(nèi)部招聘工作。為打通公司內(nèi)部人才流動道，保留、選拔人才，為打通公司內(nèi)部人才流動道，促進(jìn)全系統(tǒng)現(xiàn)有人才配置的動態(tài)優(yōu)化，招聘業(yè)務(wù)交付中心配套推出多款海報，鼓勵員工積極參與內(nèi)部招聘。終在關(guān)鍵時刻為個險中心及時補充了人才資源。

（三）前海人壽招聘業(yè)務(wù)交付中心運營價值

人才是前海緊缺的資源，招聘就必須是重要的業(yè)務(wù)，為了完成這項業(yè)務(wù)，就需要用業(yè)務(wù)的思維去完成，進(jìn)行全面招聘業(yè)務(wù)目標(biāo)分解與達(dá)成，招聘渠道的建立維護(hù)開拓，招聘團(tuán)隊的培訓(xùn)管理和激勵，采取這種集中作業(yè)明顯的價值如下：

1、不會大幅增加前海人壽人力資源條線額外的編制。

按照前海人壽的招聘業(yè)務(wù)指標(biāo)，招聘時效，招聘質(zhì)量，目前配置的招聘隊伍編制數(shù)量是不夠的，且全系統(tǒng)的招聘壓力是不一致的，比如總部、新籌省外機構(gòu)、有新業(yè)務(wù)渠道的機構(gòu)的招聘壓力很大，但是招聘資源配置嚴(yán)重不足，所以通過全系統(tǒng)招聘人力統(tǒng)一調(diào)配管理能夠集中有效平衡人力資源供需關(guān)系，而不增加編制和成本。

2016年度按成本核算人數(shù)1995人 統(tǒng)計，總體人均招聘成本為1629元/人，其中直接人均招聘成本為1087元/人，間接人均招聘成本為542元/人。

[1] 2016年度交付2153人，其中包含2016屆校園招聘75人和2017屆校園招聘158人。為體現(xiàn)2016年度成本核算的合理性，現(xiàn)對2017屆校園招聘人數(shù)和費用同步剔出。

2、可以有效的快速的解決個別條線、機構(gòu)、部門的人力缺口。

比如目前個險業(yè)務(wù)開設(shè)需要快速補充大量缺口，交付中心可以在短時間內(nèi)通過集中全系統(tǒng)招聘資源采取短期項目制方式快速滿足出現(xiàn)的人力需要。如果按照現(xiàn)在常規(guī)招聘模式，總分公司各機構(gòu)部門自行作戰(zhàn)，招聘效率將非常低下。

3、可以有效的解決全系統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)較低的問題。

不同條線、部門、機構(gòu)的人才吸引能力是完全不同的，所以導(dǎo)致全系統(tǒng)的內(nèi)勤員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)不得不按照低標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，并且在錄用報批環(huán)節(jié)，招聘標(biāo)準(zhǔn)的溝通嚴(yán)重影響引進(jìn)效率。而通過集中作業(yè)，采取總部直招等方式，可以大大提升人才吸引能力，保證公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)從總公司到分公司得以全力執(zhí)行，從而保證公司整體的內(nèi)勤員工隊伍質(zhì)量不斷提升，實現(xiàn)通過招聘來實現(xiàn)員工隊伍優(yōu)化的目的。

4、交付中心的運營模式具備了可以使用新的招聘渠道的可能。

目前的招聘渠道主要是內(nèi)部推薦以及網(wǎng)絡(luò)渠道，但是能夠批量快速填補人力。其它能保證招聘質(zhì)量的招聘渠道像校園招聘、專場招聘、內(nèi)部推薦等模式在過去分散的招聘模式下，由于政策、資源、人手是無法使用的，這就是招聘效率很低招聘質(zhì)量不高的核心原因。

5、交付中心的運營模式可以為前海人壽培養(yǎng)一支真正有戰(zhàn)斗力的招聘團(tuán)隊。

隨著公司的發(fā)展，人才需求的質(zhì)量將會不斷增加，個別的條線、機構(gòu)也會出現(xiàn)批量人才缺口的情況，有這樣的一個有戰(zhàn)斗力的組織將大大的降低公司在人才需求上不能滿足的情況。

（四）招聘業(yè)務(wù)交付中心大事記要

2016年：

03月30日 ? ? 招聘業(yè)務(wù)交付中心正式成立

04月16日 ? ? 深圳海外人才專場招聘會

05月07日 ? ? 深圳地區(qū)專場招聘會

05月12日 ? ? 首屆前海招聘官培訓(xùn)與工作會議

05月28日 ? ? 資管人才專場招聘會

05月29日 ? ? 廣東地區(qū)專場招聘會

06月25日 ? ? 江蘇地區(qū)專場招聘會

06月26日 ? ? 蘇州地區(qū)專場招聘會

07月20日 ? ? 內(nèi)部官方微信“前海人壽招聘通”正式上線

08月01日 ? ? 招聘管理系統(tǒng)及門戶網(wǎng)站正式上線

08月13日 ? ?山東地區(qū)專場招聘會

08月24日 ? ?外部官方微信 “前海人壽人事情報局”正式上線

08月28日 ? ?“前海面試官”種子培訓(xùn)班開訓(xùn)

09月10日 ? ? 審計人才專場招聘會

09月18日 ? ?《前海面試官》正式發(fā)行

09月22日 ? ? 全系統(tǒng)“前海面試官”官方認(rèn)證工作啟動

11月01日 ? ? 前行青年俱樂部會員全球招募計劃啟動

11月22日 ? ? 獲頒“人才管理典范企業(yè)”獎項

12月01日 ? ? 招聘業(yè)務(wù)交付中心“2017開門紅”啟動

12月09日 ? ? 獲頒“佳雇主百強企業(yè)”獎項

12月21日 ? ?《招聘業(yè)務(wù)交付中心制度流程匯編》印發(fā)

2017年：

02月26日 ? ? ?南科大金融類專場招聘會

03月06日 ? ? ?啟動“前海個險等你來-前進(jìn)一步，搶占紅利期”人才引進(jìn)專項工作

04月15日 ? ? ?第十五屆際人才交流大會

04月17日 ? ? ?啟動個險崗位內(nèi)部招聘

04月21日 ? ? ?人才推介會

05月24日 ? ? ?前行青年公益跑活動成都站

06月02日 ? ? ?前行青年公益跑活動廣州站

08月23日 ? ? ?構(gòu)建招聘健康指數(shù)體系

三、招聘業(yè)務(wù)交付中心化運作的啟迪

目前，虛擬組織模式逐漸成為一種趨勢，越來越多的全性集團(tuán)公司開始啟用虛擬的管理組織形式，跨越地點、機構(gòu)等阻礙，通過資源的整合與共享實現(xiàn)組織共同目標(biāo)。

（一）打破邊界，整合資源

在以往的意識中，由于受到地理位置、組織架構(gòu)等諸多限制，跨機構(gòu)之間的資源整合意識有所欠缺，導(dǎo)致了資源未得以大程度的開發(fā)。前海人壽招聘業(yè)務(wù)交付中心提出整合資源，統(tǒng)一規(guī)范招聘作業(yè)流程以及招聘標(biāo)準(zhǔn)政策，打破總分公司招聘管理團(tuán)隊組織界限，建立無邊界招聘資源共享平臺，全力激活總分公司招聘管理團(tuán)隊的招聘業(yè)務(wù)集中作業(yè)模式，在不斷探索創(chuàng)新的業(yè)界踏出了有意義的一步。經(jīng)過實踐的證明，這種虛擬的管理組織不僅能夠大效能地整合資源，同時還給予了組織內(nèi)員工歸屬感及成長的空間。

（二）統(tǒng)一規(guī)則，建立標(biāo)準(zhǔn)

虛擬團(tuán)隊的特點是分散于不同的時間、空間和組織邊界，缺乏面對面的溝通，因而制定切實可行的溝通規(guī)則和選擇恰到好處的通訊工具對創(chuàng)建良好的團(tuán)隊信任氛圍尤為重要。不同的文化、環(huán)境氛圍會導(dǎo)致大家對任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行等理解不一致，通過制度規(guī)則的建設(shè)，對總分公司招聘官的招聘行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，能夠有效確保招聘質(zhì)量，并降低招聘風(fēng)險。制度修訂后，交付中心執(zhí)行經(jīng)理不定期對招聘官制度規(guī)則掌握情況進(jìn)行抽查，不斷強化制度的落地與執(zhí)行。規(guī)則建立好了，方能確保招聘工作有據(jù)可依。

（三）共享能力，動態(tài)合作

虛擬組織形式打破了管理權(quán)限上的垂直化模式，使總公司與機構(gòu)招聘官形成聯(lián)盟關(guān)系，通過共享虛擬組織內(nèi)各成員的資源、技術(shù)、核心能力，提高招聘業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)組織共同目標(biāo)。總公司招聘官通過制度規(guī)則、指標(biāo)管理、共享培訓(xùn)等形式傳導(dǎo)組織發(fā)展使命及公司發(fā)展戰(zhàn)略，同時，分公司招聘官利用共享平臺反饋招聘困境，集中平臺資源共同探討解決方案?？偡止菊衅腹僦g建立起協(xié)作、互助的動態(tài)合作關(guān)系。