年終攻略:OKR這樣搞,HR用了都說好
2022-01-13
OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標和關鍵成果”,是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng),能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
OKR在近幾年可謂是一個非?;馃岬脑掝}?,F(xiàn)如今,越來越多的企業(yè)開始嘗試OKR的管理方式。也因為這樣,每到年底,關于如何定次年OKR,就成了HR心頭的老大難。
那么對企業(yè)和HR來講,怎樣才能快速引入OKR并且成功實踐,真正達到助力企業(yè)戰(zhàn)略落地?如何制定有效的KR?OKR的基本制定流程是什么樣的?
01制定目標,案例引導?
從定義上來看,OKR主要解決的是目標聚焦的問題。它必須是具體明確的單一指標,而不是含糊的指標分類。拿小編的OKR來舉例,“提升閱讀量”和“閱讀量提升10%”都屬于不夠具體的KR,閱讀量月提升10%才是。
此外,在Objective已經(jīng)明確的情況下,KR必須能夠由下至上地制定,而不能僅僅來自管理層從上至下的部署。從OKR實施的經(jīng)驗上看,越是自發(fā)擁有的KR,就越能夠有好的成果。
KR對Obiective的邏輯支撐度是決定OKR實施效果的重要因素。

一個好的OKR體系,能提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度,培養(yǎng)團隊成員的目標和結果意識,從而調(diào)動起員工積極性,讓企業(yè)適應市場的高速變化。
但在實際制定OKR的過程中,很多企業(yè)和員工仍會一頭霧水,不知如何下手。在網(wǎng)上搜集到的一些案例往往又和實際有一定偏差,無法很好的指導員工。
之前就有網(wǎng)友吐槽公司的OKR體系,剛入職時,“第一次OKR拆分花費了半個月,出了5個版本才通過”。
針對這種情況,北森OKR提供填寫指南,預制行業(yè)常規(guī)模板,提供OKR最佳范例,同時支持填寫指南自定義,幫助企業(yè)結合自身業(yè)務,定義符合自身“氣質”的OKR樣例。

02OKR調(diào)整,有跡可循?
對于HR和員工來說,OKR與KPI最大的不同是強調(diào)快速迭代,任務不再是按年或是半年制定,一般是兩個月或者每季度一次。
盡管OKR的初衷是關注長遠目標,但執(zhí)行起來實際上更強調(diào)數(shù)據(jù)說話。
“O,也就是目標,當然是長遠的,但KR都是具體的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)由不得你等,跌了就要找問題,漲了下個周期就要繼續(xù)提升目標,上漲更多。”
這也是OKR與傳統(tǒng)KPI一個明顯的差異,就是目標動態(tài)調(diào)整,有時我們的KR設置不當,無法支撐目標完成,此時就需要及時做出調(diào)整。

所以一般企業(yè)會根據(jù)實際情況按照不同周期做定期總結,隨時進行優(yōu)化和調(diào)整。在這種情況下,團隊Leader單是同步團隊成員OKR的變更內(nèi)容就要花費不少時間。
另外,OKR任務對于組織來說至關重要,如果缺失了記錄和跟蹤是絕對不能接受的。
為了讓團隊leader能快速確認下級OKR的調(diào)整內(nèi)容,在復盤時清晰地了解變更情況,北森OKR提供調(diào)整日志,可查看每次變更的版本,并進行對比。

03公開透明,團隊協(xié)作?
OKR提倡公開透明,組織內(nèi)人員目標相互可見,同時可以查看組織及公司目標。原因在于,對于管理者來說,單個Obiective是需要團隊成員共同協(xié)作甚至跨部門開展來完成的。
因此,在充分了解共同目標的基礎上,員工之間通過OKR來相互理解并實現(xiàn)目標協(xié)作,營造共同參與的工作環(huán)境,能有效激發(fā)員工的責任感,并借助自身的職業(yè)素養(yǎng)和技能開展工作,助力目標達成。

在這一過程中,有的團隊使用Excel來管理OKR實施過程,它的缺陷在于無法實時交換進度信息和溝通問題;有的團隊使用復雜的項目管理軟件,它的問題是過度復雜,而且通常只能滿足計劃人員的需求。
所以一般實施OKR的組織都需要通過一款專業(yè)協(xié)作軟件來落實。
北森OKR支持靈活設置,支持多種可見范圍,員工可以自定義可見群組快速設定共享范圍,支持設置人員關注,隨時查看目標情況。
在OKR的整個執(zhí)行過程中,可以隨時進行溝通協(xié)作,通過@相關人員,圍繞O-KR或目標、任務溝通,促進團隊協(xié)作。

04OKR復盤,落實執(zhí)行?
在OKR管理的過程中,復盤是一個重要的環(huán)節(jié),無論對于組織還是個人來講,都非常有必要。
對于團隊而言:通過復盤,可以明確O及KR設定是否合理有效,也可以根據(jù)實際情況和環(huán)境變化隨時進行優(yōu)化。
對于個人而言:通過復盤,員工能夠清晰明朗地明白自己都做了哪些工作,對目標產(chǎn)生了哪些貢獻,能夠及時快速地認清自己的優(yōu)勢和短板,并制訂后續(xù)的改進計劃,提高員工的個人工作能力,促進員工不斷發(fā)展。
對于企業(yè)而言:通過復盤,在企業(yè)內(nèi)形成持續(xù)學習、持續(xù)改進的企業(yè)文化和團隊共享的文化,便于打造持續(xù)健康發(fā)展的團隊。
北森通過OKR通過OKR四象限加強過程1:1復盤,定期提醒員工進行OKR的進展更新。

05OKR+績效評估 ,兩手抓兩手硬?
OKR與KPI最大的不同在于,OKR只是一個戰(zhàn)略-目標統(tǒng)一的工具,不應該涉及到員工的績效考核,否則考核會讓員工回避高挑戰(zhàn)的目標,容易失去創(chuàng)新所需要的自由空間。
這就違背了制定OKR的初衷。
但對企業(yè)來說,要實現(xiàn) OKR 與績效管理的完全脫鉤也并不現(xiàn)實。因此OKR一般都會配套單獨的考核體系,目前市場上常見的考核主要呈現(xiàn)兩種模式。
一種是以google為代表的360環(huán)評模式。該類型企業(yè)員工擁有較高的素質,主動性強,追求創(chuàng)新,比較適合初創(chuàng)型企業(yè)或者擁有頂級團隊的研發(fā)類企業(yè)或者團隊。
另一種是融合OKR與KPI(PBC)。既注重OKR的過程管理,也以績效為抓手,重視績效結果產(chǎn)出,尤其是隨著企業(yè)規(guī)模的擴張,越來越多的企業(yè)開始重視通過精細化管理、流程型組織來提升效益。
績效管理的模式也趨向于多元化,一個企業(yè)圍繞不同團隊采用不同的績效模式,最大化的激發(fā)員工,完成組織目標。
在這一方面,北森實現(xiàn)了OKR與績效評價的無縫連接,完成組織、員工的績效考核。

OKR結果與績效考核的關系?
數(shù)據(jù)來源|《企業(yè)OKR落地研究》智享匯
時至今日,OKR已經(jīng)受到各大企業(yè)的青睞,希望通過OKR管理來加強企業(yè)目標管理,實現(xiàn)高效發(fā)展。
同時,選擇一款專業(yè)的OKR工具會為企業(yè)戰(zhàn)略的落地執(zhí)行提供強大的助力。
北森OKR,更適合中國企業(yè)OKR的管理工具,為企業(yè)提供OKR+績效評估的全面績效管理的一體化解決方案,橫向到邊、縱向到底,實現(xiàn)公司級OKR、部門級OKR、個人級OKR的逐級關聯(lián),統(tǒng)一方向和步調(diào),共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
2022-01-13
OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標和關鍵成果”,是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng),能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
OKR在近幾年可謂是一個非?;馃岬脑掝}?,F(xiàn)如今,越來越多的企業(yè)開始嘗試OKR的管理方式。也因為這樣,每到年底,關于如何定次年OKR,就成了HR心頭的老大難。
那么對企業(yè)和HR來講,怎樣才能快速引入OKR并且成功實踐,真正達到助力企業(yè)戰(zhàn)略落地?如何制定有效的KR?OKR的基本制定流程是什么樣的?
01制定目標,案例引導?
從定義上來看,OKR主要解決的是目標聚焦的問題。它必須是具體明確的單一指標,而不是含糊的指標分類。拿小編的OKR來舉例,“提升閱讀量”和“閱讀量提升10%”都屬于不夠具體的KR,閱讀量月提升10%才是。
此外,在Objective已經(jīng)明確的情況下,KR必須能夠由下至上地制定,而不能僅僅來自管理層從上至下的部署。從OKR實施的經(jīng)驗上看,越是自發(fā)擁有的KR,就越能夠有好的成果。
KR對Obiective的邏輯支撐度是決定OKR實施效果的重要因素。
一個好的OKR體系,能提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的聚焦度,培養(yǎng)團隊成員的目標和結果意識,從而調(diào)動起員工積極性,讓企業(yè)適應市場的高速變化。
但在實際制定OKR的過程中,很多企業(yè)和員工仍會一頭霧水,不知如何下手。在網(wǎng)上搜集到的一些案例往往又和實際有一定偏差,無法很好的指導員工。
之前就有網(wǎng)友吐槽公司的OKR體系,剛入職時,“第一次OKR拆分花費了半個月,出了5個版本才通過”。
針對這種情況,北森OKR提供填寫指南,預制行業(yè)常規(guī)模板,提供OKR最佳范例,同時支持填寫指南自定義,幫助企業(yè)結合自身業(yè)務,定義符合自身“氣質”的OKR樣例。
02OKR調(diào)整,有跡可循?
對于HR和員工來說,OKR與KPI最大的不同是強調(diào)快速迭代,任務不再是按年或是半年制定,一般是兩個月或者每季度一次。
盡管OKR的初衷是關注長遠目標,但執(zhí)行起來實際上更強調(diào)數(shù)據(jù)說話。
“O,也就是目標,當然是長遠的,但KR都是具體的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)由不得你等,跌了就要找問題,漲了下個周期就要繼續(xù)提升目標,上漲更多。”
這也是OKR與傳統(tǒng)KPI一個明顯的差異,就是目標動態(tài)調(diào)整,有時我們的KR設置不當,無法支撐目標完成,此時就需要及時做出調(diào)整。
所以一般企業(yè)會根據(jù)實際情況按照不同周期做定期總結,隨時進行優(yōu)化和調(diào)整。在這種情況下,團隊Leader單是同步團隊成員OKR的變更內(nèi)容就要花費不少時間。
另外,OKR任務對于組織來說至關重要,如果缺失了記錄和跟蹤是絕對不能接受的。
為了讓團隊leader能快速確認下級OKR的調(diào)整內(nèi)容,在復盤時清晰地了解變更情況,北森OKR提供調(diào)整日志,可查看每次變更的版本,并進行對比。
03公開透明,團隊協(xié)作?
OKR提倡公開透明,組織內(nèi)人員目標相互可見,同時可以查看組織及公司目標。原因在于,對于管理者來說,單個Obiective是需要團隊成員共同協(xié)作甚至跨部門開展來完成的。
因此,在充分了解共同目標的基礎上,員工之間通過OKR來相互理解并實現(xiàn)目標協(xié)作,營造共同參與的工作環(huán)境,能有效激發(fā)員工的責任感,并借助自身的職業(yè)素養(yǎng)和技能開展工作,助力目標達成。
在這一過程中,有的團隊使用Excel來管理OKR實施過程,它的缺陷在于無法實時交換進度信息和溝通問題;有的團隊使用復雜的項目管理軟件,它的問題是過度復雜,而且通常只能滿足計劃人員的需求。
所以一般實施OKR的組織都需要通過一款專業(yè)協(xié)作軟件來落實。
北森OKR支持靈活設置,支持多種可見范圍,員工可以自定義可見群組快速設定共享范圍,支持設置人員關注,隨時查看目標情況。
在OKR的整個執(zhí)行過程中,可以隨時進行溝通協(xié)作,通過@相關人員,圍繞O-KR或目標、任務溝通,促進團隊協(xié)作。
04OKR復盤,落實執(zhí)行?
在OKR管理的過程中,復盤是一個重要的環(huán)節(jié),無論對于組織還是個人來講,都非常有必要。
對于團隊而言:通過復盤,可以明確O及KR設定是否合理有效,也可以根據(jù)實際情況和環(huán)境變化隨時進行優(yōu)化。
對于個人而言:通過復盤,員工能夠清晰明朗地明白自己都做了哪些工作,對目標產(chǎn)生了哪些貢獻,能夠及時快速地認清自己的優(yōu)勢和短板,并制訂后續(xù)的改進計劃,提高員工的個人工作能力,促進員工不斷發(fā)展。
對于企業(yè)而言:通過復盤,在企業(yè)內(nèi)形成持續(xù)學習、持續(xù)改進的企業(yè)文化和團隊共享的文化,便于打造持續(xù)健康發(fā)展的團隊。
北森通過OKR通過OKR四象限加強過程1:1復盤,定期提醒員工進行OKR的進展更新。
05OKR+績效評估 ,兩手抓兩手硬?
OKR與KPI最大的不同在于,OKR只是一個戰(zhàn)略-目標統(tǒng)一的工具,不應該涉及到員工的績效考核,否則考核會讓員工回避高挑戰(zhàn)的目標,容易失去創(chuàng)新所需要的自由空間。
這就違背了制定OKR的初衷。
但對企業(yè)來說,要實現(xiàn) OKR 與績效管理的完全脫鉤也并不現(xiàn)實。因此OKR一般都會配套單獨的考核體系,目前市場上常見的考核主要呈現(xiàn)兩種模式。
一種是以google為代表的360環(huán)評模式。該類型企業(yè)員工擁有較高的素質,主動性強,追求創(chuàng)新,比較適合初創(chuàng)型企業(yè)或者擁有頂級團隊的研發(fā)類企業(yè)或者團隊。
另一種是融合OKR與KPI(PBC)。既注重OKR的過程管理,也以績效為抓手,重視績效結果產(chǎn)出,尤其是隨著企業(yè)規(guī)模的擴張,越來越多的企業(yè)開始重視通過精細化管理、流程型組織來提升效益。
績效管理的模式也趨向于多元化,一個企業(yè)圍繞不同團隊采用不同的績效模式,最大化的激發(fā)員工,完成組織目標。
在這一方面,北森實現(xiàn)了OKR與績效評價的無縫連接,完成組織、員工的績效考核。
OKR結果與績效考核的關系?
數(shù)據(jù)來源|《企業(yè)OKR落地研究》智享匯
時至今日,OKR已經(jīng)受到各大企業(yè)的青睞,希望通過OKR管理來加強企業(yè)目標管理,實現(xiàn)高效發(fā)展。
同時,選擇一款專業(yè)的OKR工具會為企業(yè)戰(zhàn)略的落地執(zhí)行提供強大的助力。
北森OKR,更適合中國企業(yè)OKR的管理工具,為企業(yè)提供OKR+績效評估的全面績效管理的一體化解決方案,橫向到邊、縱向到底,實現(xiàn)公司級OKR、部門級OKR、個人級OKR的逐級關聯(lián),統(tǒng)一方向和步調(diào),共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

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