HR眼中的AI技術(shù)，能讓招聘那些環(huán)節(jié)可以優(yōu)化？
2021-08-23 
北森人才管理研究院院長，北森云計算高級副總裁周丹和大家一起分享《以科技引領(lǐng)高質(zhì)量招聘》。
北森從2002年開始到現(xiàn)在接近20年的時間里，一直致力于以科技成就人才，幫助中國企業(yè)擁有世界領(lǐng)先的人才管理能力。我們提供人才管理技術(shù)、軟件和平臺的端到端整體解決方案，通過一體化HR SaaS讓企業(yè)在招聘、核心人力（人事、薪酬、假勤）、績效、盤點等人力資源的所有模塊實現(xiàn)管理數(shù)字化。
01#疫情是人力資源，數(shù)字化加速器
過去3-5年里，人力資源的科技發(fā)展非?？焖?，尤其去年疫情期間，對科技領(lǐng)域或北森來說，推動了人力資源更多的數(shù)字化、線上化和科技化，我認為疫情是個加速器。
疫情改變了過去很多工作，尤其像招聘，對人力資源來說是非常重要的一項工作，過去若干年企業(yè)招聘模式都相對傳統(tǒng)，但疫情下人與人之間的見面受到了影響，反而催生出很多新的應(yīng)用技術(shù)。
雖然此前很多新技術(shù)已經(jīng)開始普及，但在疫情期間，我們看到大量的校園招聘、社會招聘，開始廣泛應(yīng)用新的招聘技術(shù)，比如AI面試。在此背景下，大家原有的工作通過數(shù)字化的轉(zhuǎn)型和升級有了新的玩法，而且效果顯著，所以說“危機”是危中有機。
去年很多人在家辦公，雖然效率略低，但更多時候通過直播帶貨等形式，大家的消費體驗更加豐富了，不僅能購買更多商品，還能看到原產(chǎn)地等信息。
如今，對HR來講，好像和10年前的工作差別不大，但會看到在整個To C和To B領(lǐng)域里，其連接性、共性正發(fā)生翻天覆地的變化。
過去一年，整個行業(yè)的招聘受疫情的影響到底有多大？在上圖中可以看到，行業(yè)的發(fā)展其實并不均衡，整體來說2020年企業(yè)的招聘變少了，那招聘變得更容易了嗎？
從人才供需角度看，2020年招聘反而是更難的，其原因主要是人員的流動率變低了。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，所需要的數(shù)字化、AI、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域的高質(zhì)量人才供給正在下降，使得企業(yè)間的人才爭奪更加激烈了。
當然，在今年年初大量的企業(yè)開始恢復(fù)招聘，開始了人才的爭奪，但人員流動率可能會進一步惡化，在整個招聘市場中，大家需要做好更多的準備。
近三年里，我們可以看到像大學(xué)生畢業(yè)后參加國考的人數(shù)有了較高的增加。但整體而言，社會受到宅經(jīng)濟影響，包括交通互聯(lián)網(wǎng)、教育、生物醫(yī)藥等各個行業(yè)可能都會出現(xiàn)新的發(fā)展機遇，但這些發(fā)展機遇也是不穩(wěn)定的，例如在線教育領(lǐng)域。
從去年到今年年初，在線教育蓬勃發(fā)展，但自政策改變以后，在線教育就發(fā)生了很大的結(jié)構(gòu)性變化。其實每次政策發(fā)生變化時，對行業(yè)龍頭或組織能力更強的企業(yè)來講，反而不是一件壞事。
02#企業(yè)招聘行為，因為疫情改變了嗎？
那么從疫情開始到疫情得到很好控制的今天，企業(yè)招聘在這一過程中沉淀了哪些新方法？?
首先，無接觸招聘成為企業(yè)招聘的必備方式，甚至成為招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。疫情之后，企業(yè)招聘人均經(jīng)歷面試2-3輪，其中至少有1-2輪面試，有50%以上的企業(yè)更傾向于遠程視頻面試，這種方式也極大改善了疫情擴散。
無論是候選人還是企業(yè)，在無接觸招聘中，大家通過微信、騰訊會議或小魚易連等連線方式進行面試，事實上這是對整個招聘流程的再造，其實在過程中還有非常多的環(huán)節(jié)可以實現(xiàn)自動化，比如投遞簡歷后系統(tǒng)可以自動化篩選、自動化邀約、自動化面試，甚至可以讓候選人自動選擇面試的時間、匹配面試官。(點擊此處了解無接觸招聘)
過去很多HR的工作相對低效，即便現(xiàn)在通過招聘平臺，大家在工作場景種可以用技術(shù)解決重復(fù)多樣的工作，但是并沒有讓HR價值更大化。
☉ 北森人才管理研究院院長、北森云計算高級副總裁 周丹
去年5月份左右，北森幫助某家知名國際汽車企業(yè)做了一場招聘，當時的要求是一個月內(nèi)招聘大概3000人，而北森就是通過直播宣講會、直播投遞，完成了整個面試。如果是以前，可能整個月每個周末都在加班才能完成的招聘工作，現(xiàn)在通過運用新的平臺和技術(shù)，通過直播引流、自動化匹配等遠程方式，只用了兩天就完成了。
最后，我認為在招聘決策中，無論是招聘漏斗也好，還是數(shù)據(jù)驅(qū)動也好，甚至是LAKE、RIVER、GATE也好，實際上在組織內(nèi)部就是端到端一體化的解決方案，否則在招聘準確率下降的情況下，割裂的系統(tǒng)對整個組織來說是更大的挑戰(zhàn)。
03#用社交平臺，來擴大招聘范圍
面對人才吸引，除了直播之外，所有社交平臺和社交媒體都可以發(fā)布招聘的信息，包括微信、公眾號、官網(wǎng)、微博等等，通過各種各樣的渠道去系統(tǒng)性的把招聘信息傳遞出去。
坦白來講，企業(yè)內(nèi)部招聘渠道的效率越來越低，所以必須做好運營。通過內(nèi)部推薦的渠道招聘，在過去兩三年里的活躍度大幅攀升，也因為招聘成本更低等原因，在新興渠道中具備了一定優(yōu)勢。但內(nèi)部招聘渠道也面臨著一些挑戰(zhàn)，這需要HR具備產(chǎn)品營銷等多種能力。在組織中只要有更好的組織視角，就可以實現(xiàn)更高的招聘要求，這可能也是對招聘官及所有人力資源從業(yè)者提出的新要求。
那么，內(nèi)部推薦如何能夠做到智能分發(fā)？
我認為智能分發(fā)其實HR可以做，但為什么北森要做？因為運用科技力量可以把這件事做得更極致。我們走完了前99步，到了企業(yè)端，大家只需要轉(zhuǎn)發(fā)、關(guān)注一下就完成了最后1步，于是有越來越多的企業(yè)選擇這種方式將內(nèi)推渠道的運營做得非常好了。
在教育企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，甚至在一些傳統(tǒng)制造型企業(yè)，如果渠道運營得好，其內(nèi)部推薦的比例可以高達40%。所以在此過程中，我覺得對于HR來講，缺的不是政策，缺的是端到端、點對點的連接，當然也可以在科技平臺去調(diào)動，不斷擴大人才吸引能力，提高內(nèi)推質(zhì)量。
做招聘的HR頭上經(jīng)常懸著一把劍，就是KPI、到崗率等等，但事實上在組織里，新員工的離職率適當下降，高績效員工的比例就會提高。如果招聘準確率越來越高，那么整個組織效率就會越來越高。
對于人才畫像如何落地，其實有各種各樣的干預(yù)方法，不只是測評，比如在心理風險、關(guān)鍵崗位的認知能力、考試、關(guān)鍵職位等，都可以通過人才畫像的MP去實現(xiàn)。
其實AI算法測評已經(jīng)在阿里、百度，以及很多比較大的企業(yè)中得到很好的應(yīng)用，包括準確率的提高、簡歷打分，算法測評打分等等。
以往，即便是像谷歌這樣的公司，在對面試官的認證、培養(yǎng)、數(shù)據(jù)回溯，甚至在試用期離職的員工，都會在面試流程里進行復(fù)盤，這是特別值得我們關(guān)注的。
當然，在快速發(fā)展的公司中可能很難做到，但我們確實也做了很多線下的企業(yè)咨詢，包括幫很多企業(yè)去培訓(xùn)面試官。
當然除了此前提到的招聘途徑，還可以通過社交化的媒體，包括內(nèi)外部推薦渠道搭建來擴大招聘的范圍。然后通過AI測評不斷精細化，讓更適合公司組織文化、崗位技能的員工，更快速地參與到面試的環(huán)節(jié)。
諸如北森的iTalentX平臺，有HR使用后反饋說平臺推薦的人越來越好，這其中有什么秘密嗎？其實沒有，招聘還是原來的渠道和人才庫，但能夠極大地把招聘命中率（準確率）提升，準確的給企業(yè)推薦人才，而且人才質(zhì)量也會提高。事實上我們只改變了推薦的規(guī)則，改變了優(yōu)先級、推薦的順序。
04#AI給招聘，帶來了哪些改變？
AI終究是給招聘帶來了一些改變，但HR到底該如何使用AI？
我們調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，HR最想被解決的是AI能回答候選人的提問。就如同打客服電話不用轉(zhuǎn)人工就可以很好解決問題，這樣就可以解放人工，提高效率。
第二個想解決的是能自動發(fā)現(xiàn)候選人并做出推薦，當然這可能有點不切實際，甚至可能是違法的。盡管我們期待被解決。不過如果能預(yù)測候選人被錄用的可能性，相比來說實現(xiàn)的幾率更大一些。根據(jù)候選人的畫像，如果開放人崗匹配的算法，是可以直接進行崗位推薦的。當然，剛開始推薦可能不一定準確，但使用一段時間后，算法會不斷地進行更準確的推薦。
在AI場景里，未來會有五大場景釋放招聘效能，即職位發(fā)布、智能匹配、AI人才畫像、AI面試、Offer與錄用。其中職位發(fā)布包括職位健康度的分析、渠道價值分析、JD推薦；智能匹配包括簡歷解析、智能查重、人才標簽、人崗匹配、自動篩選；AI人才畫像包括人才預(yù)測、能力標簽、推薦等級、AI面試包括勝任力評估、AI推薦指數(shù)、AI推薦報告。
AI面試其實并不復(fù)雜，現(xiàn)在的AI底層技術(shù)已經(jīng)非常成熟了，包括自然語義分析（NLP）、面部識別、情緒識別，甚至能識別普通話、表達能力、外語掌握度等等，這些已經(jīng)在AI層面全部被解決，甚至還可以預(yù)測候選人的心理風險，經(jīng)過訓(xùn)練AI面試可能會達到目前HR 80%的能力水平。
在疫情期間，AI面試的發(fā)起量超過了20萬，在整個招聘體驗過程中，用到了很多新技術(shù)，并不是完全冷冰冰的，也不會讓候選人感覺到恐懼，總的來講是非常愉悅、高效的。
事后在調(diào)研候選人時，有60%的應(yīng)聘者更希望在面試過程中有及時的跟進，包括面試透明性，甚至包括面試人員跟招聘人員的標準等。
其實從招聘到入職的過程中，整個流程的體系設(shè)計極為關(guān)鍵，不僅僅是技術(shù)得到了升級，也是管理視角的升維。
當然，在管理視角中，尤其是端到端如何能夠形成閉合？因為招聘工作盡管比較獨立，但事實上招聘工作與人才管理的連接性非常強。
我認為在人力資源的科技領(lǐng)域，不僅僅是招聘，還有很多模塊都在人才選用育留管的序列里面，其實現(xiàn)在已經(jīng)有非常多的工具、方法、平臺幫助我們?nèi)ジ玫睦斫夂褪褂谩?/p>
未來十年，企業(yè)的招聘工作場景會發(fā)生變化，可能會逐步貼近大家在日常生活中的變化，比如與候選人頻繁互動的方式、連接的方向等，逐漸會隨著人口紅利的變化，改變供需方的連接。
而且，我們在連接中的時效，包括企業(yè)與人的關(guān)系也正在從“短期交易型”向“長期合作型”轉(zhuǎn)變。
2021-08-23
北森人才管理研究院院長，北森云計算高級副總裁周丹和大家一起分享《以科技引領(lǐng)高質(zhì)量招聘》。
北森從2002年開始到現(xiàn)在接近20年的時間里，一直致力于以科技成就人才，幫助中國企業(yè)擁有世界領(lǐng)先的人才管理能力。我們提供人才管理技術(shù)、軟件和平臺的端到端整體解決方案，通過一體化HR SaaS讓企業(yè)在招聘、核心人力（人事、薪酬、假勤）、績效、盤點等人力資源的所有模塊實現(xiàn)管理數(shù)字化。
01#疫情是人力資源，數(shù)字化加速器
過去3-5年里，人力資源的科技發(fā)展非?？焖?，尤其去年疫情期間，對科技領(lǐng)域或北森來說，推動了人力資源更多的數(shù)字化、線上化和科技化，我認為疫情是個加速器。
疫情改變了過去很多工作，尤其像招聘，對人力資源來說是非常重要的一項工作，過去若干年企業(yè)招聘模式都相對傳統(tǒng)，但疫情下人與人之間的見面受到了影響，反而催生出很多新的應(yīng)用技術(shù)。
雖然此前很多新技術(shù)已經(jīng)開始普及，但在疫情期間，我們看到大量的校園招聘、社會招聘，開始廣泛應(yīng)用新的招聘技術(shù)，比如AI面試。在此背景下，大家原有的工作通過數(shù)字化的轉(zhuǎn)型和升級有了新的玩法，而且效果顯著，所以說“危機”是危中有機。
去年很多人在家辦公，雖然效率略低，但更多時候通過直播帶貨等形式，大家的消費體驗更加豐富了，不僅能購買更多商品，還能看到原產(chǎn)地等信息。
如今，對HR來講，好像和10年前的工作差別不大，但會看到在整個To C和To B領(lǐng)域里，其連接性、共性正發(fā)生翻天覆地的變化。
過去一年，整個行業(yè)的招聘受疫情的影響到底有多大？在上圖中可以看到，行業(yè)的發(fā)展其實并不均衡，整體來說2020年企業(yè)的招聘變少了，那招聘變得更容易了嗎？
從人才供需角度看，2020年招聘反而是更難的，其原因主要是人員的流動率變低了。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，所需要的數(shù)字化、AI、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域的高質(zhì)量人才供給正在下降，使得企業(yè)間的人才爭奪更加激烈了。
當然，在今年年初大量的企業(yè)開始恢復(fù)招聘，開始了人才的爭奪，但人員流動率可能會進一步惡化，在整個招聘市場中，大家需要做好更多的準備。
近三年里，我們可以看到像大學(xué)生畢業(yè)后參加國考的人數(shù)有了較高的增加。但整體而言，社會受到宅經(jīng)濟影響，包括交通互聯(lián)網(wǎng)、教育、生物醫(yī)藥等各個行業(yè)可能都會出現(xiàn)新的發(fā)展機遇，但這些發(fā)展機遇也是不穩(wěn)定的，例如在線教育領(lǐng)域。
從去年到今年年初，在線教育蓬勃發(fā)展，但自政策改變以后，在線教育就發(fā)生了很大的結(jié)構(gòu)性變化。其實每次政策發(fā)生變化時，對行業(yè)龍頭或組織能力更強的企業(yè)來講，反而不是一件壞事。
02#企業(yè)招聘行為，因為疫情改變了嗎？
那么從疫情開始到疫情得到很好控制的今天，企業(yè)招聘在這一過程中沉淀了哪些新方法？?
首先，無接觸招聘成為企業(yè)招聘的必備方式，甚至成為招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。疫情之后，企業(yè)招聘人均經(jīng)歷面試2-3輪，其中至少有1-2輪面試，有50%以上的企業(yè)更傾向于遠程視頻面試，這種方式也極大改善了疫情擴散。
無論是候選人還是企業(yè)，在無接觸招聘中，大家通過微信、騰訊會議或小魚易連等連線方式進行面試，事實上這是對整個招聘流程的再造，其實在過程中還有非常多的環(huán)節(jié)可以實現(xiàn)自動化，比如投遞簡歷后系統(tǒng)可以自動化篩選、自動化邀約、自動化面試，甚至可以讓候選人自動選擇面試的時間、匹配面試官。(點擊此處了解無接觸招聘)
過去很多HR的工作相對低效，即便現(xiàn)在通過招聘平臺，大家在工作場景種可以用技術(shù)解決重復(fù)多樣的工作，但是并沒有讓HR價值更大化。
☉ 北森人才管理研究院院長、北森云計算高級副總裁 周丹
去年5月份左右，北森幫助某家知名國際汽車企業(yè)做了一場招聘，當時的要求是一個月內(nèi)招聘大概3000人，而北森就是通過直播宣講會、直播投遞，完成了整個面試。如果是以前，可能整個月每個周末都在加班才能完成的招聘工作，現(xiàn)在通過運用新的平臺和技術(shù)，通過直播引流、自動化匹配等遠程方式，只用了兩天就完成了。
最后，我認為在招聘決策中，無論是招聘漏斗也好，還是數(shù)據(jù)驅(qū)動也好，甚至是LAKE、RIVER、GATE也好，實際上在組織內(nèi)部就是端到端一體化的解決方案，否則在招聘準確率下降的情況下，割裂的系統(tǒng)對整個組織來說是更大的挑戰(zhàn)。
03#用社交平臺，來擴大招聘范圍
面對人才吸引，除了直播之外，所有社交平臺和社交媒體都可以發(fā)布招聘的信息，包括微信、公眾號、官網(wǎng)、微博等等，通過各種各樣的渠道去系統(tǒng)性的把招聘信息傳遞出去。
坦白來講，企業(yè)內(nèi)部招聘渠道的效率越來越低，所以必須做好運營。通過內(nèi)部推薦的渠道招聘，在過去兩三年里的活躍度大幅攀升，也因為招聘成本更低等原因，在新興渠道中具備了一定優(yōu)勢。但內(nèi)部招聘渠道也面臨著一些挑戰(zhàn)，這需要HR具備產(chǎn)品營銷等多種能力。在組織中只要有更好的組織視角，就可以實現(xiàn)更高的招聘要求，這可能也是對招聘官及所有人力資源從業(yè)者提出的新要求。
那么，內(nèi)部推薦如何能夠做到智能分發(fā)？
我認為智能分發(fā)其實HR可以做，但為什么北森要做？因為運用科技力量可以把這件事做得更極致。我們走完了前99步，到了企業(yè)端，大家只需要轉(zhuǎn)發(fā)、關(guān)注一下就完成了最后1步，于是有越來越多的企業(yè)選擇這種方式將內(nèi)推渠道的運營做得非常好了。
在教育企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，甚至在一些傳統(tǒng)制造型企業(yè)，如果渠道運營得好，其內(nèi)部推薦的比例可以高達40%。所以在此過程中，我覺得對于HR來講，缺的不是政策，缺的是端到端、點對點的連接，當然也可以在科技平臺去調(diào)動，不斷擴大人才吸引能力，提高內(nèi)推質(zhì)量。
做招聘的HR頭上經(jīng)常懸著一把劍，就是KPI、到崗率等等，但事實上在組織里，新員工的離職率適當下降，高績效員工的比例就會提高。如果招聘準確率越來越高，那么整個組織效率就會越來越高。
對于人才畫像如何落地，其實有各種各樣的干預(yù)方法，不只是測評，比如在心理風險、關(guān)鍵崗位的認知能力、考試、關(guān)鍵職位等，都可以通過人才畫像的MP去實現(xiàn)。
其實AI算法測評已經(jīng)在阿里、百度，以及很多比較大的企業(yè)中得到很好的應(yīng)用，包括準確率的提高、簡歷打分，算法測評打分等等。
以往，即便是像谷歌這樣的公司，在對面試官的認證、培養(yǎng)、數(shù)據(jù)回溯，甚至在試用期離職的員工，都會在面試流程里進行復(fù)盤，這是特別值得我們關(guān)注的。
當然，在快速發(fā)展的公司中可能很難做到，但我們確實也做了很多線下的企業(yè)咨詢，包括幫很多企業(yè)去培訓(xùn)面試官。
當然除了此前提到的招聘途徑，還可以通過社交化的媒體，包括內(nèi)外部推薦渠道搭建來擴大招聘的范圍。然后通過AI測評不斷精細化，讓更適合公司組織文化、崗位技能的員工，更快速地參與到面試的環(huán)節(jié)。
諸如北森的iTalentX平臺，有HR使用后反饋說平臺推薦的人越來越好，這其中有什么秘密嗎？其實沒有，招聘還是原來的渠道和人才庫，但能夠極大地把招聘命中率（準確率）提升，準確的給企業(yè)推薦人才，而且人才質(zhì)量也會提高。事實上我們只改變了推薦的規(guī)則，改變了優(yōu)先級、推薦的順序。
04#AI給招聘，帶來了哪些改變？
AI終究是給招聘帶來了一些改變，但HR到底該如何使用AI？
我們調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，HR最想被解決的是AI能回答候選人的提問。就如同打客服電話不用轉(zhuǎn)人工就可以很好解決問題，這樣就可以解放人工，提高效率。
第二個想解決的是能自動發(fā)現(xiàn)候選人并做出推薦，當然這可能有點不切實際，甚至可能是違法的。盡管我們期待被解決。不過如果能預(yù)測候選人被錄用的可能性，相比來說實現(xiàn)的幾率更大一些。根據(jù)候選人的畫像，如果開放人崗匹配的算法，是可以直接進行崗位推薦的。當然，剛開始推薦可能不一定準確，但使用一段時間后，算法會不斷地進行更準確的推薦。
在AI場景里，未來會有五大場景釋放招聘效能，即職位發(fā)布、智能匹配、AI人才畫像、AI面試、Offer與錄用。其中職位發(fā)布包括職位健康度的分析、渠道價值分析、JD推薦；智能匹配包括簡歷解析、智能查重、人才標簽、人崗匹配、自動篩選；AI人才畫像包括人才預(yù)測、能力標簽、推薦等級、AI面試包括勝任力評估、AI推薦指數(shù)、AI推薦報告。
AI面試其實并不復(fù)雜，現(xiàn)在的AI底層技術(shù)已經(jīng)非常成熟了，包括自然語義分析（NLP）、面部識別、情緒識別，甚至能識別普通話、表達能力、外語掌握度等等，這些已經(jīng)在AI層面全部被解決，甚至還可以預(yù)測候選人的心理風險，經(jīng)過訓(xùn)練AI面試可能會達到目前HR 80%的能力水平。
在疫情期間，AI面試的發(fā)起量超過了20萬，在整個招聘體驗過程中，用到了很多新技術(shù)，并不是完全冷冰冰的，也不會讓候選人感覺到恐懼，總的來講是非常愉悅、高效的。
事后在調(diào)研候選人時，有60%的應(yīng)聘者更希望在面試過程中有及時的跟進，包括面試透明性，甚至包括面試人員跟招聘人員的標準等。
其實從招聘到入職的過程中，整個流程的體系設(shè)計極為關(guān)鍵，不僅僅是技術(shù)得到了升級，也是管理視角的升維。
當然，在管理視角中，尤其是端到端如何能夠形成閉合？因為招聘工作盡管比較獨立，但事實上招聘工作與人才管理的連接性非常強。
我認為在人力資源的科技領(lǐng)域，不僅僅是招聘，還有很多模塊都在人才選用育留管的序列里面，其實現(xiàn)在已經(jīng)有非常多的工具、方法、平臺幫助我們?nèi)ジ玫睦斫夂褪褂谩?/p>
未來十年，企業(yè)的招聘工作場景會發(fā)生變化，可能會逐步貼近大家在日常生活中的變化，比如與候選人頻繁互動的方式、連接的方向等，逐漸會隨著人口紅利的變化，改變供需方的連接。
而且，我們在連接中的時效，包括企業(yè)與人的關(guān)系也正在從“短期交易型”向“長期合作型”轉(zhuǎn)變。
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