如何做好高潛人才的識別與培養(yǎng)
2021-08-17
“我心里沒底”
某大型互聯(lián)網(wǎng)公司準備發(fā)力人工智能領域,現(xiàn)有人員能否做起來這項業(yè)務,他們能力的上限在哪里?是否還需要外部招聘?
“我該怎么辦”
公司業(yè)績目標翻倍,但是員工素質(zhì)參差不齊,如何制定合適的培養(yǎng)發(fā)展計劃?
公司如何驅(qū)動員工自我學習發(fā)展?
“我的過去、現(xiàn)在和未來”
過去我們都做了哪些?
達成了什么目標?
我們的現(xiàn)狀是什么?
未來發(fā)展方向在哪里?
在以上都清楚的情況下,我如何才能更加有據(jù)可依地預測未來?
——有什么解決辦法?
VUCA時代,信息更加碎片化,變化成了唯一不變的主題。企業(yè)想要對抗風險,保持競爭優(yōu)勢,開拓新市場,最重要的是擁有足夠的能應對變化的人才。企業(yè)員工的潛力越高,代表著他在面對更大的挑戰(zhàn)時能夠承擔的責任越大,能夠勝任的角色越重要。(點擊此處推薦您了解北森發(fā)現(xiàn)高潛人才)
高潛質(zhì)員工的識別與發(fā)展決定了企業(yè)在競爭中到底能走多遠。
高潛人才的識別——企業(yè)如何識別高潛質(zhì)員工?
高潛人才的識別是人才發(fā)展的第一步,正確識別高潛質(zhì)人才對公司的戰(zhàn)略發(fā)展至關重要。高潛質(zhì)人才有其特有的共性,包括:
敏銳學習:始終充滿好奇心,愿意嘗試新事物,與時俱進地改變自己
跨界思考:能夠超越自己的經(jīng)驗局限,進行突破定勢、跨界的思考,所謂擁有破局思維
踐行抱負:挺身而出,扮演領導角色,情緒穩(wěn)定,抗壓力強,不懼失敗,鍥而不舍、屢敗屢戰(zhàn),不斷在失敗中復盤,尋找新的出路
人際通達:洞察他人需求,保持溝通順暢通過有效手段給他人賦能
以上來自(北森A-fast模型)
對于處在不同的發(fā)展階段,擁有不同的文化價值觀,抱有不同商業(yè)目標的企業(yè),其對于高潛質(zhì)員工的定義及關鍵素質(zhì)的需求,也有各有不同,有些企業(yè)更關注員工的創(chuàng)新能力,而有些更需要責任感強等。
對于HR,需要根據(jù)企業(yè)所處的市場及競爭環(huán)境、商業(yè)目標等因素,找到對應企業(yè)需求,崗位特色的高潛質(zhì)員工特質(zhì),以此為依據(jù)識別公司的高潛質(zhì)員工。?
高潛人才的識別與培養(yǎng)——通過精細化盤點,挖掘高潛質(zhì)員工
當企業(yè)找到了考察高潛質(zhì)員工的關鍵指標后,就可以將公司的員工進行盤點,從中找到最符合企業(yè)高潛質(zhì)員工定義的人才。
通過九宮格人才盤點工具,將員工根據(jù)其工作表現(xiàn)相關指標,納入到不同的區(qū)間里,幫助企業(yè)迅速定位人才的段位。通過整合測評結果(能力、態(tài)度、動機)、績效考核結果(目標達成、工作行為)、360考評結果(多源反饋)等,聯(lián)動所有人才管理數(shù)據(jù),同時用3種維度交叉比較,立體得呈現(xiàn)出被盤點人的特點。用客觀工具,幫助企業(yè)判斷高潛的真?zhèn)?,有效避免了上司憑感覺進行評價,并達到公司內(nèi)部不同部門間的人才橫向比較。

高潛人才的識別與培養(yǎng)——制定合理的高潛人才發(fā)展計劃
員工潛力的不斷兌現(xiàn)是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的重要保證。對于盤點出的高潛力人才,企業(yè)可以通過70/20/10的原則框架,制定人才發(fā)展計劃,推動個人發(fā)展計劃(IDP)落地。(點擊此處推薦您了解北森高潛人才測評)
首先,結合公司發(fā)展戰(zhàn)略模型,幫助企業(yè)找到高潛員工自身能力的gap,找準大的發(fā)展方向。
然后,結合公司業(yè)務的形態(tài)和組織管理特點,根據(jù)高潛人才的教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、個人職業(yè)規(guī)劃等,為高潛對象設置目標導向個性化的培養(yǎng)計劃(IDP),建立IDP的“目標-任務”體系。比如,企業(yè)內(nèi)根據(jù)具體工作環(huán)境,為高潛人才提供具有挑戰(zhàn)的項目,或賦予其未曾擔任過的責任,通過這種機會,培養(yǎng)高潛質(zhì)人才考慮新市場的拓展、新團隊建設、管理不熟悉的專業(yè)領域的能力,讓其在歷練中快速積累經(jīng)驗。
員工通過不斷參與公司制定的培養(yǎng)計劃,定期向上級或者導師回顧目標。利用在線系統(tǒng),高潛質(zhì)人才可以實時反饋工作進程,并及時獲得導師指導,同時導師也實時可以其行為進行糾正和控制,形成發(fā)展計劃的PDCA正向閉環(huán)。

結果應用
通過數(shù)據(jù)分析工具跟蹤高潛人才在組織內(nèi)的流動數(shù)據(jù),包括人才保留率、晉升人數(shù)、轉(zhuǎn)崗人數(shù)、補充到關鍵崗位人數(shù),監(jiān)控高潛員工的成長軌跡,有效串聯(lián)起高潛人才的過去和現(xiàn)在,經(jīng)過不斷的數(shù)據(jù)積累沉淀,預測高潛人才的未來。

企業(yè)培養(yǎng)高潛質(zhì)人才的目標是,讓其能夠勝任關鍵性崗位。這種崗位既包括企業(yè)擴張所產(chǎn)生的新崗位,也包括已有崗位的繼任人才。對于每位高潛質(zhì)人才,企業(yè)在完成了甄選和培養(yǎng)計劃后,需要考量的就是,明確高潛人才對應的關鍵崗位(管理范圍擴大或晉升),并根據(jù)這個具體崗位的任職要求對高潛人才做一次準備度評估,找出差距,加速發(fā)展,從而增強板凳深度,使其能夠成為企業(yè)應對多線作戰(zhàn)的堅實保障。

千里馬難尋,不離不棄的千里馬更難尋。高潛質(zhì)人才是組織可持續(xù)發(fā)展的重要保障,是公司未來發(fā)展的關鍵所在,對高潛質(zhì)人才的培養(yǎng)和保留也是需要長期投入和跟蹤的。用數(shù)字化的方式、科學的評估工具,對高潛質(zhì)員工進行有效識別、篩選和培養(yǎng),幫助企業(yè)搭建人才蓄水池,獲取與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才;同時為員工提供培養(yǎng)和發(fā)展機會,體現(xiàn)個人價值,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏共長。(點擊此處推薦您了解北森高潛人才識別)
2021-08-17
“我心里沒底”
某大型互聯(lián)網(wǎng)公司準備發(fā)力人工智能領域,現(xiàn)有人員能否做起來這項業(yè)務,他們能力的上限在哪里?是否還需要外部招聘?
“我該怎么辦”
公司業(yè)績目標翻倍,但是員工素質(zhì)參差不齊,如何制定合適的培養(yǎng)發(fā)展計劃?
公司如何驅(qū)動員工自我學習發(fā)展?
“我的過去、現(xiàn)在和未來”
過去我們都做了哪些?
達成了什么目標?
我們的現(xiàn)狀是什么?
未來發(fā)展方向在哪里?
在以上都清楚的情況下,我如何才能更加有據(jù)可依地預測未來?
——有什么解決辦法?
VUCA時代,信息更加碎片化,變化成了唯一不變的主題。企業(yè)想要對抗風險,保持競爭優(yōu)勢,開拓新市場,最重要的是擁有足夠的能應對變化的人才。企業(yè)員工的潛力越高,代表著他在面對更大的挑戰(zhàn)時能夠承擔的責任越大,能夠勝任的角色越重要。(點擊此處推薦您了解北森發(fā)現(xiàn)高潛人才)
高潛質(zhì)員工的識別與發(fā)展決定了企業(yè)在競爭中到底能走多遠。
高潛人才的識別——企業(yè)如何識別高潛質(zhì)員工?
高潛人才的識別是人才發(fā)展的第一步,正確識別高潛質(zhì)人才對公司的戰(zhàn)略發(fā)展至關重要。高潛質(zhì)人才有其特有的共性,包括:
敏銳學習:始終充滿好奇心,愿意嘗試新事物,與時俱進地改變自己
跨界思考:能夠超越自己的經(jīng)驗局限,進行突破定勢、跨界的思考,所謂擁有破局思維
踐行抱負:挺身而出,扮演領導角色,情緒穩(wěn)定,抗壓力強,不懼失敗,鍥而不舍、屢敗屢戰(zhàn),不斷在失敗中復盤,尋找新的出路
人際通達:洞察他人需求,保持溝通順暢通過有效手段給他人賦能
以上來自(北森A-fast模型)
對于處在不同的發(fā)展階段,擁有不同的文化價值觀,抱有不同商業(yè)目標的企業(yè),其對于高潛質(zhì)員工的定義及關鍵素質(zhì)的需求,也有各有不同,有些企業(yè)更關注員工的創(chuàng)新能力,而有些更需要責任感強等。
對于HR,需要根據(jù)企業(yè)所處的市場及競爭環(huán)境、商業(yè)目標等因素,找到對應企業(yè)需求,崗位特色的高潛質(zhì)員工特質(zhì),以此為依據(jù)識別公司的高潛質(zhì)員工。?
高潛人才的識別與培養(yǎng)——通過精細化盤點,挖掘高潛質(zhì)員工
當企業(yè)找到了考察高潛質(zhì)員工的關鍵指標后,就可以將公司的員工進行盤點,從中找到最符合企業(yè)高潛質(zhì)員工定義的人才。
通過九宮格人才盤點工具,將員工根據(jù)其工作表現(xiàn)相關指標,納入到不同的區(qū)間里,幫助企業(yè)迅速定位人才的段位。通過整合測評結果(能力、態(tài)度、動機)、績效考核結果(目標達成、工作行為)、360考評結果(多源反饋)等,聯(lián)動所有人才管理數(shù)據(jù),同時用3種維度交叉比較,立體得呈現(xiàn)出被盤點人的特點。用客觀工具,幫助企業(yè)判斷高潛的真?zhèn)?,有效避免了上司憑感覺進行評價,并達到公司內(nèi)部不同部門間的人才橫向比較。
高潛人才的識別與培養(yǎng)——制定合理的高潛人才發(fā)展計劃
員工潛力的不斷兌現(xiàn)是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的重要保證。對于盤點出的高潛力人才,企業(yè)可以通過70/20/10的原則框架,制定人才發(fā)展計劃,推動個人發(fā)展計劃(IDP)落地。(點擊此處推薦您了解北森高潛人才測評)
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然后,結合公司業(yè)務的形態(tài)和組織管理特點,根據(jù)高潛人才的教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、個人職業(yè)規(guī)劃等,為高潛對象設置目標導向個性化的培養(yǎng)計劃(IDP),建立IDP的“目標-任務”體系。比如,企業(yè)內(nèi)根據(jù)具體工作環(huán)境,為高潛人才提供具有挑戰(zhàn)的項目,或賦予其未曾擔任過的責任,通過這種機會,培養(yǎng)高潛質(zhì)人才考慮新市場的拓展、新團隊建設、管理不熟悉的專業(yè)領域的能力,讓其在歷練中快速積累經(jīng)驗。
員工通過不斷參與公司制定的培養(yǎng)計劃,定期向上級或者導師回顧目標。利用在線系統(tǒng),高潛質(zhì)人才可以實時反饋工作進程,并及時獲得導師指導,同時導師也實時可以其行為進行糾正和控制,形成發(fā)展計劃的PDCA正向閉環(huán)。
結果應用
通過數(shù)據(jù)分析工具跟蹤高潛人才在組織內(nèi)的流動數(shù)據(jù),包括人才保留率、晉升人數(shù)、轉(zhuǎn)崗人數(shù)、補充到關鍵崗位人數(shù),監(jiān)控高潛員工的成長軌跡,有效串聯(lián)起高潛人才的過去和現(xiàn)在,經(jīng)過不斷的數(shù)據(jù)積累沉淀,預測高潛人才的未來。
企業(yè)培養(yǎng)高潛質(zhì)人才的目標是,讓其能夠勝任關鍵性崗位。這種崗位既包括企業(yè)擴張所產(chǎn)生的新崗位,也包括已有崗位的繼任人才。對于每位高潛質(zhì)人才,企業(yè)在完成了甄選和培養(yǎng)計劃后,需要考量的就是,明確高潛人才對應的關鍵崗位(管理范圍擴大或晉升),并根據(jù)這個具體崗位的任職要求對高潛人才做一次準備度評估,找出差距,加速發(fā)展,從而增強板凳深度,使其能夠成為企業(yè)應對多線作戰(zhàn)的堅實保障。
千里馬難尋,不離不棄的千里馬更難尋。高潛質(zhì)人才是組織可持續(xù)發(fā)展的重要保障,是公司未來發(fā)展的關鍵所在,對高潛質(zhì)人才的培養(yǎng)和保留也是需要長期投入和跟蹤的。用數(shù)字化的方式、科學的評估工具,對高潛質(zhì)員工進行有效識別、篩選和培養(yǎng),幫助企業(yè)搭建人才蓄水池,獲取與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才;同時為員工提供培養(yǎng)和發(fā)展機會,體現(xiàn)個人價值,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏共長。(點擊此處推薦您了解北森高潛人才識別)

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