3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)打造校招人才甄選生態(tài)體系
2019-04-23
1、建立人才標(biāo)準(zhǔn):為當(dāng)下招人,為未來儲(chǔ)人
對(duì)于企業(yè)來說,校招的痛點(diǎn)不僅僅在于招不到人,更在于招不到合適的人、招到的人在短時(shí)間內(nèi)離職。
要解決這些問題,“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”只是治標(biāo)不治本,只有建立一套完整的企業(yè)人才甄選生態(tài)體系,才能真正解決問題。
打造校招人才甄選生態(tài)體系,以人才標(biāo)準(zhǔn)、體系化的人才評(píng)價(jià)方式和數(shù)據(jù)洞察為三大核心關(guān)鍵點(diǎn),才能助力企業(yè)招募應(yīng)對(duì)未來的關(guān)鍵同道人。
VUCA時(shí)代,每個(gè)企業(yè)都面臨自己獨(dú)特的VUCA挑戰(zhàn)。招聘,尤其是校園招聘,不僅僅是簡(jiǎn)單地完成當(dāng)年的招聘任務(wù),更是為企業(yè)招募和儲(chǔ)備應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)的人才。企業(yè)擁有反映最新戰(zhàn)略和發(fā)展挑戰(zhàn)的人才標(biāo)準(zhǔn),是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)招聘的基礎(chǔ)。
2、搭建評(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的篩選
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的白熱化,越來越多的企業(yè)開始投入大量人力物力,為招募優(yōu)質(zhì)人才精心設(shè)計(jì)校園招聘流程和人才評(píng)價(jià)體系。企業(yè)對(duì)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法也越來越認(rèn)可,往年的校招中,我們收到來自企業(yè)最多的共同訴求就是“看人不是很準(zhǔn),想借助科學(xué)的工具”。
總體上看,在人才評(píng)價(jià)中會(huì)綜合簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)、測(cè)評(píng)和行為化面試多種手段,分別評(píng)價(jià)候選人的經(jīng)歷、潛質(zhì)與技能和外顯的能力素質(zhì),確保候選人是公司想要的人。
如下圖所示,各個(gè)環(huán)節(jié)都需要精細(xì)完整的設(shè)計(jì):

搭建體系化的評(píng)價(jià)方式
隨著技術(shù)的飛速迭代,校招評(píng)價(jià)體系的各環(huán)節(jié)出現(xiàn)了層出不窮的黑科技,空中宣講會(huì)、AI智能解析簡(jiǎn)歷、游戲化測(cè)評(píng)、情境模擬測(cè)驗(yàn)、使用機(jī)器學(xué)習(xí)算法優(yōu)化人才模型......但萬變終不離其“宗”,通過設(shè)計(jì)和手段實(shí)現(xiàn)由內(nèi)及外、從上到下立體化評(píng)價(jià)校園人才,完整搭建與企業(yè)適配的評(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)”高質(zhì)量“的篩選才是重中之重。
3、招聘×數(shù)據(jù),價(jià)值超越想象
招聘中我們沉淀了大量的數(shù)據(jù),簡(jiǎn)歷字段、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、行為評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)等等。尤其是測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),它們是寶貴的“石油”,對(duì)其深入挖掘會(huì)給我們帶來意想不到的價(jià)值:數(shù)據(jù)可以告訴我們真相。
測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)×新科技,帶來效率的革命。
北森與某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合作的過程中,發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)在校招中沉淀了多期、完整的人才數(shù)據(jù)。我們通過AI數(shù)據(jù)分析的方式,學(xué)習(xí)了錄取者的特征、鑒別了錄取者和淘汰者的差異,最終達(dá)到了在保留大量?jī)?yōu)質(zhì)候選人(原先的錄取者在新算法中被鑒別為通過)的基礎(chǔ)上,批量淘汰候選人的目的。優(yōu)先鑒別出近半數(shù)更容易通過面試的候選人進(jìn)入人工面試官評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),促進(jìn)了校園招聘效率的顯著提升。
對(duì)簡(jiǎn)歷字段的分析,能讓我們發(fā)現(xiàn)有哪些經(jīng)歷的候選人對(duì)我們更重要。
在與一家知名的服裝連鎖企業(yè)的合作中,我們通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)他們晉升最快的并不是“985高?!钡漠厴I(yè)生,而且“211和一本院校”的畢業(yè)生,是黨員、是學(xué)生干部、是成績(jī)排名前20%的畢業(yè)生。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于優(yōu)化簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)字段提供了數(shù)據(jù)依據(jù),也為其優(yōu)化任職資格提供了重要的參考。

簡(jiǎn)歷特征/畫像--簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)
往年數(shù)據(jù)能幫助企業(yè)做好資源投放決策。
很多每年都去院校宣講的企業(yè)都有一個(gè)縈繞心頭的問題:校園宣講,是我們的“一廂情愿”還是“有的放矢”呢?事實(shí)上,前一年院校簡(jiǎn)歷投遞量、各院校測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)或是錄取數(shù)量的挖掘分析,可以顯性地告訴我們今年應(yīng)該把資源投放到哪里。
北森在與一家知名的家電企業(yè)合作校園招聘時(shí),通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)了一些過往被忽略、但其實(shí)很重要的生源院校,如合肥工業(yè)大學(xué)等。這些數(shù)據(jù)洞察直接驅(qū)動(dòng)了企業(yè)校園招聘宣講院校的調(diào)整。

模擬各高校生源質(zhì)量數(shù)據(jù)
校園招聘,是千千萬萬畢業(yè)生的人生路口,也是每家企業(yè)的人才盛宴。作為企業(yè),需要牢牢抓住人才標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)體系和數(shù)據(jù)洞察這三大關(guān)鍵,在實(shí)踐中不斷優(yōu)化方法論和工具,找到適合自己企業(yè)的校招人才甄選生態(tài)體系,才能在校招大戰(zhàn)中更快更好地找到“自己人”。
2019-04-23
1、建立人才標(biāo)準(zhǔn):為當(dāng)下招人,為未來儲(chǔ)人
對(duì)于企業(yè)來說,校招的痛點(diǎn)不僅僅在于招不到人,更在于招不到合適的人、招到的人在短時(shí)間內(nèi)離職。
要解決這些問題,“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”只是治標(biāo)不治本,只有建立一套完整的企業(yè)人才甄選生態(tài)體系,才能真正解決問題。
打造校招人才甄選生態(tài)體系,以人才標(biāo)準(zhǔn)、體系化的人才評(píng)價(jià)方式和數(shù)據(jù)洞察為三大核心關(guān)鍵點(diǎn),才能助力企業(yè)招募應(yīng)對(duì)未來的關(guān)鍵同道人。
VUCA時(shí)代,每個(gè)企業(yè)都面臨自己獨(dú)特的VUCA挑戰(zhàn)。招聘,尤其是校園招聘,不僅僅是簡(jiǎn)單地完成當(dāng)年的招聘任務(wù),更是為企業(yè)招募和儲(chǔ)備應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)的人才。企業(yè)擁有反映最新戰(zhàn)略和發(fā)展挑戰(zhàn)的人才標(biāo)準(zhǔn),是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)招聘的基礎(chǔ)。
2、搭建評(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的篩選
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的白熱化,越來越多的企業(yè)開始投入大量人力物力,為招募優(yōu)質(zhì)人才精心設(shè)計(jì)校園招聘流程和人才評(píng)價(jià)體系。企業(yè)對(duì)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法也越來越認(rèn)可,往年的校招中,我們收到來自企業(yè)最多的共同訴求就是“看人不是很準(zhǔn),想借助科學(xué)的工具”。
總體上看,在人才評(píng)價(jià)中會(huì)綜合簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)、測(cè)評(píng)和行為化面試多種手段,分別評(píng)價(jià)候選人的經(jīng)歷、潛質(zhì)與技能和外顯的能力素質(zhì),確保候選人是公司想要的人。
如下圖所示,各個(gè)環(huán)節(jié)都需要精細(xì)完整的設(shè)計(jì):
搭建體系化的評(píng)價(jià)方式
隨著技術(shù)的飛速迭代,校招評(píng)價(jià)體系的各環(huán)節(jié)出現(xiàn)了層出不窮的黑科技,空中宣講會(huì)、AI智能解析簡(jiǎn)歷、游戲化測(cè)評(píng)、情境模擬測(cè)驗(yàn)、使用機(jī)器學(xué)習(xí)算法優(yōu)化人才模型......但萬變終不離其“宗”,通過設(shè)計(jì)和手段實(shí)現(xiàn)由內(nèi)及外、從上到下立體化評(píng)價(jià)校園人才,完整搭建與企業(yè)適配的評(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)”高質(zhì)量“的篩選才是重中之重。
3、招聘×數(shù)據(jù),價(jià)值超越想象
招聘中我們沉淀了大量的數(shù)據(jù),簡(jiǎn)歷字段、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、行為評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)等等。尤其是測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),它們是寶貴的“石油”,對(duì)其深入挖掘會(huì)給我們帶來意想不到的價(jià)值:數(shù)據(jù)可以告訴我們真相。
測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)×新科技,帶來效率的革命。
北森與某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合作的過程中,發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)在校招中沉淀了多期、完整的人才數(shù)據(jù)。我們通過AI數(shù)據(jù)分析的方式,學(xué)習(xí)了錄取者的特征、鑒別了錄取者和淘汰者的差異,最終達(dá)到了在保留大量?jī)?yōu)質(zhì)候選人(原先的錄取者在新算法中被鑒別為通過)的基礎(chǔ)上,批量淘汰候選人的目的。優(yōu)先鑒別出近半數(shù)更容易通過面試的候選人進(jìn)入人工面試官評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),促進(jìn)了校園招聘效率的顯著提升。
對(duì)簡(jiǎn)歷字段的分析,能讓我們發(fā)現(xiàn)有哪些經(jīng)歷的候選人對(duì)我們更重要。
在與一家知名的服裝連鎖企業(yè)的合作中,我們通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)他們晉升最快的并不是“985高?!钡漠厴I(yè)生,而且“211和一本院校”的畢業(yè)生,是黨員、是學(xué)生干部、是成績(jī)排名前20%的畢業(yè)生。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于優(yōu)化簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)字段提供了數(shù)據(jù)依據(jù),也為其優(yōu)化任職資格提供了重要的參考。
簡(jiǎn)歷特征/畫像--簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)
往年數(shù)據(jù)能幫助企業(yè)做好資源投放決策。
很多每年都去院校宣講的企業(yè)都有一個(gè)縈繞心頭的問題:校園宣講,是我們的“一廂情愿”還是“有的放矢”呢?事實(shí)上,前一年院校簡(jiǎn)歷投遞量、各院校測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)或是錄取數(shù)量的挖掘分析,可以顯性地告訴我們今年應(yīng)該把資源投放到哪里。
北森在與一家知名的家電企業(yè)合作校園招聘時(shí),通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)了一些過往被忽略、但其實(shí)很重要的生源院校,如合肥工業(yè)大學(xué)等。這些數(shù)據(jù)洞察直接驅(qū)動(dòng)了企業(yè)校園招聘宣講院校的調(diào)整。
模擬各高校生源質(zhì)量數(shù)據(jù)
校園招聘,是千千萬萬畢業(yè)生的人生路口,也是每家企業(yè)的人才盛宴。作為企業(yè),需要牢牢抓住人才標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)體系和數(shù)據(jù)洞察這三大關(guān)鍵,在實(shí)踐中不斷優(yōu)化方法論和工具,找到適合自己企業(yè)的校招人才甄選生態(tài)體系,才能在校招大戰(zhàn)中更快更好地找到“自己人”。
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