敏捷招聘：校招如何做到策略高效
2017-05-05 
招聘是人才管理的步，如何在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中獲得先機(jī)已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)人才管理的關(guān)鍵。4月20日，北森在人才管理峰會(huì)上提出的“敏捷招聘管理”受到了各方的廣泛關(guān)注，為了讓大家對(duì)“敏捷招聘”有加深入的了解，北森特邀三位嘉賓進(jìn)行校園招聘管理的訪談，三位嘉賓所在的企業(yè)代表了三類典型企業(yè)：
L所在的公司即將迎來跨界競(jìng)爭(zhēng)，策略優(yōu)先；
W所在的公司是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)健發(fā)展的公司，招聘量沒有其他兩家公司那么大，可以為自己贏得一些精力，關(guān)注招聘；
Q所在公司每年招聘體量特別大，公司屬于持續(xù)快速擴(kuò)張狀態(tài)，注重從各個(gè)環(huán)節(jié)開源節(jié)流，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)提高效率，成為他們改善自己招聘體系的重點(diǎn)。
以下是本次訪談內(nèi)容：
1號(hào)訪談對(duì)象：Q
職位：大型有上市企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人
??
2號(hào)訪談對(duì)象：W
職位：發(fā)展較為穩(wěn)定的際互聯(lián)網(wǎng)招聘負(fù)責(zé)人
3號(hào)訪談對(duì)象：L
職位：旅游互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源總監(jiān)
-每年校招壓力不小，校招逐漸走入深水區(qū)，在數(shù)據(jù)化運(yùn)營(yíng)和聚焦效率提升方面，并不是越早進(jìn)入校園就越能搶到人，那么你們做了哪些嘗試確保校招的成功率？
Q：我們是一家大型有上市公司，我們每年校招人員數(shù)量級(jí)在5000人左右，5000人中80-90%是211及以上，50%以上是碩博，我的團(tuán)隊(duì)中14個(gè)人負(fù)責(zé)全集團(tuán)所有招聘工作。
我們利用北森招聘管理系統(tǒng)做了全流程化招聘管理，通過這樣的管理，有一些數(shù)字可以反映出來，我們的招聘效率有所提升。
有幾個(gè)提升招聘效率的小功能：
面試簽到功能提升招聘效率非常有用。我們公司招聘規(guī)模大，不像一些公司職位少，可以精挑細(xì)選，我們的每個(gè)候選人都彌足珍貴。在大量招聘的邀約面試中，有很多候選人因?yàn)槠渌匾镜拿嬖嚩e(cuò)失掉我們的面試，這一部分候選人對(duì)我們來說也有很大的價(jià)值。我們充分利用了北森面試簽到二維碼，所有到場(chǎng)面試的同學(xué)都進(jìn)行二維碼簽到，沒有簽到的同學(xué)之后會(huì)進(jìn)行二次邀約，二次邀約的錄用數(shù)字占到全體錄用的8%，400人，已經(jīng)是非常多了。
我們新產(chǎn)業(yè)基地的快速建立，讓人才變得緊缺起來。每個(gè)產(chǎn)業(yè)基地需要1000-2000個(gè)工程師。在這樣的前提下，我們就需要在1-2年內(nèi)招到大量的工程師和研發(fā)人員。比如，去年在福州新建了一條生產(chǎn)線，我們是今年三月份才接到新線需求，在整個(gè)市場(chǎng)中人才流失非常多，很多應(yīng)屆生也已經(jīng)找到工作了。我們充分利用北森招聘管理系統(tǒng)的人才庫功能，對(duì)系統(tǒng)中之前投遞過我們公司而沒被錄用的候選人進(jìn)行二次邀約，使用視頻面試，后來滿足了福建生產(chǎn)線的批150人儲(chǔ)備干部碩士招聘量，而且質(zhì)量非常。
我們是一家集團(tuán)化公司，在每個(gè)城市都有不同的產(chǎn)業(yè)和事業(yè)，用人需求比較相近，分公司之間就會(huì)出現(xiàn)搶人現(xiàn)象。我們通過北森系統(tǒng)把所有應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷進(jìn)行統(tǒng)一把控，按需求比重進(jìn)行分配。分配之后，如果沒有及時(shí)處理，我們直接移動(dòng)到其他分公司，這樣就促使他們?cè)谥畠?nèi)給到反饋。
-很多企業(yè)的招聘管理都是大同小異，這個(gè)時(shí)候反倒要從細(xì)節(jié)中找可以提升效能的驅(qū)動(dòng)點(diǎn)做深做精。在考慮招聘精細(xì)化管理時(shí)，所有人都需要騰出一只眼睛，通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題、找到驅(qū)動(dòng)點(diǎn)。雇主品牌很時(shí)髦，但在建設(shè)雇主品牌策略方面，做了哪些嘗試，讓貴公司在整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)旅游行業(yè)中脫穎而出，讓候選人覺得這就是我要的那家雇主呢？
L：我們?cè)诓煌瑫r(shí)期的雇主品牌建設(shè)上有不同做法，比如早期，人才競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，我們的策略是看重員工進(jìn)來一年后的流動(dòng)率。我們?cè)试S某一年的淘汰率比較高，如果員工來了覺得不適合，就早點(diǎn)走，這樣我們一年內(nèi)的淘汰率高于同行業(yè)，但一年后的流失率就低于行業(yè)水平了，人也比較容易留下來。
我們?cè)谛@招聘時(shí)，北大、清華，或復(fù)旦、交大這些學(xué)校，我們會(huì)去招聘，但不會(huì)作為主要來源。因?yàn)槔砉た祁愒盒Ｊ侵鞴ピ盒?，我們的主?zhàn)場(chǎng)會(huì)在哈工大、華東理工大學(xué)等，每年我們會(huì)花相當(dāng)大的精力做招聘。有積累以后，有學(xué)長(zhǎng)和學(xué)姐的口碑效應(yīng)，基本上就是一年一代人，互聯(lián)網(wǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每一家聚焦的人才市場(chǎng)和渠道都不太一樣。雇主品牌不是向全行業(yè)的廣泛宣傳，而是宣傳給那些你需要的人，精力用在刀刃上，才能提高效率。
-你們做了哪些行動(dòng)，采取了哪些措施，獲得了來自業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人的充分支持？
W：我們接觸北森以后，北森在方法論上給我們提供了比較科學(xué)的方法，我們很信賴合作伙伴。
部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)校招非常支持，因?yàn)椴块T60%的人都是校招進(jìn)來的。我們做了這樣幾個(gè)事情：業(yè)務(wù)部門要有卷入，做對(duì)標(biāo)的過程中需要他們大量的配合。我們根據(jù)過去三年里校園招聘的績(jī)效數(shù)據(jù)，選出合適的對(duì)照組：哪些是績(jī)效的，哪些是平庸的。過程中需要很多業(yè)務(wù)部門的一線主管和經(jīng)理支持。
為了降低風(fēng)險(xiǎn)，把溝通變成一個(gè)可控的事。我們選擇一個(gè)大的部門，跟他們說明白這個(gè)事情。這個(gè)過程需要邏輯準(zhǔn)確，并且抱著比較謙虛的態(tài)度，大家還是愿意聽你要做什么，特別是對(duì)校招人才的素質(zhì)方面。比如我們與某個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的溝通，他們問：你是不是招了好的人？我就問他們：你們對(duì)好的定義是什么？大家都是仁者見仁，智者見智，有人說要聰明的人，有的人說要踏實(shí)的人，大家說法都不一樣，但是誰也不能說服誰。
如果這個(gè)事情是本著科學(xué)的方法，他們對(duì)專業(yè)理論還是抱有敬仰的。所以跟他們溝通時(shí)，我們引入了心理學(xué)原理，他們聽得很認(rèn)真。當(dāng)然溝通時(shí)也要謙虛，希望他們幫我們指出問題。
這個(gè)過程中還遇到各種問題，有人會(huì)問工具準(zhǔn)嗎？如果準(zhǔn)的話要人干什么，會(huì)不會(huì)影響到人的判斷，會(huì)不會(huì)有人過度依賴工具而不發(fā)揮人的作用？我們請(qǐng)北森專家到場(chǎng)做解釋和培訓(xùn)，有一些是方法論層面、心理學(xué)方面的解釋。大家都是摸索，本著這個(gè)心態(tài)，不怕別人指出問題。
?
-2017年如果只說一件事，在招聘管理領(lǐng)域，哪件事是對(duì)你挑戰(zhàn)大的？你決定如何做？
Q：2017年對(duì)于我們的校園招聘來說，是非常艱苦的一年，挑戰(zhàn)大的就是需求量。去年也是這樣大的需求量，但是市場(chǎng)環(huán)境很好。2016年校招，我們的供需是極度不平衡的，在我們抱著很樂觀的態(tài)度進(jìn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)決策失誤：量這樣大，困難也這樣大，我們能做的就是迅速調(diào)整戰(zhàn)略。對(duì)于招聘，我們一直持續(xù)到上周，整個(gè)團(tuán)隊(duì)跑得人仰馬翻，感覺身體被掏空。
校招工作就是錢少活多離家遠(yuǎn)，曾有同事36天都回不到北京，在外地辛苦出差。2017大的難度就是招聘小年，市場(chǎng)大年。只能往死里跑，今年春天，我們跑了三輪高校，全20多個(gè)城市，六七十所211院校。去年和今年一樣，但是簽約率比去年低10%，等于多出1000-2000的人拒簽，招聘成果的大流失，也源于今年的市場(chǎng)好轉(zhuǎn)，學(xué)生的就業(yè)選擇比較多。
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L：旅游行業(yè)現(xiàn)在看起來需求量沒有那么大。我們是一個(gè)旅游行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，旅游行業(yè)需求減少，因?yàn)樾袠I(yè)政策。銷售端、運(yùn)營(yíng)端的需求沒那么大。但是在產(chǎn)品技術(shù)領(lǐng)域，還有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)不像攜程、藝龍的競(jìng)爭(zhēng)，是跟所有互聯(lián)網(wǎng)公司。
對(duì)我們來說，企業(yè)隨著階段不一樣，對(duì)人才的定位也不一樣，我們對(duì)具體人員的甄選，比以前強(qiáng)調(diào)互聯(lián)網(wǎng)野性，現(xiàn)在我們會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)節(jié)奏找一些愿意沉下心來、按結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才。今年剛好是切換之年，在人才對(duì)標(biāo)和市場(chǎng)培訓(xùn)下，本質(zhì)是適應(yīng)新環(huán)境，找到未來目標(biāo)人才市場(chǎng)，用一以貫之的打法盡快為企業(yè)獲取人才，這個(gè)是重點(diǎn)問題。
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W：用一個(gè)關(guān)鍵詞說明我們?cè)?017年的戰(zhàn)略，就是。我們的校招呈現(xiàn)社招化趨勢(shì)，沒有特別明顯的淡季和忙季，全年都在搭建。
招聘包含幾類人：行業(yè)內(nèi)好的人，他們通常有專業(yè)技能，這些人才在市場(chǎng)上不是現(xiàn)成的，都在搶手的專業(yè)領(lǐng)域，我們要怎么跟BAT這些巨頭以及搶了我們很多高管的友商們搶？際化公司還有一些要求，比如互聯(lián)網(wǎng)群體里都是男生，需要一個(gè)女性群體，保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)有不同的視角滿足不同類型的客戶。所有的這些不是拼命、廣撒網(wǎng)就能找到的，我希望找到的5000個(gè)人里都能提高與我們的匹配度，這是我們工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三位分別從策略、和效率方面闡釋了敏捷招聘的內(nèi)涵，敏捷已經(jīng)成為我們招聘刻不容緩的選擇，在戰(zhàn)略上發(fā)力，關(guān)注全流程的效率，招聘，必將成為未來招聘管理過程中必須關(guān)注的點(diǎn)。
2017-05-05
招聘是人才管理的步，如何在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中獲得先機(jī)已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)人才管理的關(guān)鍵。4月20日，北森在人才管理峰會(huì)上提出的“敏捷招聘管理”受到了各方的廣泛關(guān)注，為了讓大家對(duì)“敏捷招聘”有加深入的了解，北森特邀三位嘉賓進(jìn)行校園招聘管理的訪談，三位嘉賓所在的企業(yè)代表了三類典型企業(yè)：
L所在的公司即將迎來跨界競(jìng)爭(zhēng)，策略優(yōu)先；
W所在的公司是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)健發(fā)展的公司，招聘量沒有其他兩家公司那么大，可以為自己贏得一些精力，關(guān)注招聘；
Q所在公司每年招聘體量特別大，公司屬于持續(xù)快速擴(kuò)張狀態(tài)，注重從各個(gè)環(huán)節(jié)開源節(jié)流，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)提高效率，成為他們改善自己招聘體系的重點(diǎn)。
以下是本次訪談內(nèi)容：
1號(hào)訪談對(duì)象：Q
職位：大型有上市企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人
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2號(hào)訪談對(duì)象：W
職位：發(fā)展較為穩(wěn)定的際互聯(lián)網(wǎng)招聘負(fù)責(zé)人
3號(hào)訪談對(duì)象：L
職位：旅游互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源總監(jiān)
-每年校招壓力不小，校招逐漸走入深水區(qū)，在數(shù)據(jù)化運(yùn)營(yíng)和聚焦效率提升方面，并不是越早進(jìn)入校園就越能搶到人，那么你們做了哪些嘗試確保校招的成功率？
Q：我們是一家大型有上市公司，我們每年校招人員數(shù)量級(jí)在5000人左右，5000人中80-90%是211及以上，50%以上是碩博，我的團(tuán)隊(duì)中14個(gè)人負(fù)責(zé)全集團(tuán)所有招聘工作。
我們利用北森招聘管理系統(tǒng)做了全流程化招聘管理，通過這樣的管理，有一些數(shù)字可以反映出來，我們的招聘效率有所提升。
有幾個(gè)提升招聘效率的小功能：
面試簽到功能提升招聘效率非常有用。我們公司招聘規(guī)模大，不像一些公司職位少，可以精挑細(xì)選，我們的每個(gè)候選人都彌足珍貴。在大量招聘的邀約面試中，有很多候選人因?yàn)槠渌匾镜拿嬖嚩e(cuò)失掉我們的面試，這一部分候選人對(duì)我們來說也有很大的價(jià)值。我們充分利用了北森面試簽到二維碼，所有到場(chǎng)面試的同學(xué)都進(jìn)行二維碼簽到，沒有簽到的同學(xué)之后會(huì)進(jìn)行二次邀約，二次邀約的錄用數(shù)字占到全體錄用的8%，400人，已經(jīng)是非常多了。
我們新產(chǎn)業(yè)基地的快速建立，讓人才變得緊缺起來。每個(gè)產(chǎn)業(yè)基地需要1000-2000個(gè)工程師。在這樣的前提下，我們就需要在1-2年內(nèi)招到大量的工程師和研發(fā)人員。比如，去年在福州新建了一條生產(chǎn)線，我們是今年三月份才接到新線需求，在整個(gè)市場(chǎng)中人才流失非常多，很多應(yīng)屆生也已經(jīng)找到工作了。我們充分利用北森招聘管理系統(tǒng)的人才庫功能，對(duì)系統(tǒng)中之前投遞過我們公司而沒被錄用的候選人進(jìn)行二次邀約，使用視頻面試，后來滿足了福建生產(chǎn)線的批150人儲(chǔ)備干部碩士招聘量，而且質(zhì)量非常。
我們是一家集團(tuán)化公司，在每個(gè)城市都有不同的產(chǎn)業(yè)和事業(yè)，用人需求比較相近，分公司之間就會(huì)出現(xiàn)搶人現(xiàn)象。我們通過北森系統(tǒng)把所有應(yīng)屆生的簡(jiǎn)歷進(jìn)行統(tǒng)一把控，按需求比重進(jìn)行分配。分配之后，如果沒有及時(shí)處理，我們直接移動(dòng)到其他分公司，這樣就促使他們?cè)谥畠?nèi)給到反饋。
-很多企業(yè)的招聘管理都是大同小異，這個(gè)時(shí)候反倒要從細(xì)節(jié)中找可以提升效能的驅(qū)動(dòng)點(diǎn)做深做精。在考慮招聘精細(xì)化管理時(shí)，所有人都需要騰出一只眼睛，通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題、找到驅(qū)動(dòng)點(diǎn)。雇主品牌很時(shí)髦，但在建設(shè)雇主品牌策略方面，做了哪些嘗試，讓貴公司在整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)旅游行業(yè)中脫穎而出，讓候選人覺得這就是我要的那家雇主呢？
L：我們?cè)诓煌瑫r(shí)期的雇主品牌建設(shè)上有不同做法，比如早期，人才競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，我們的策略是看重員工進(jìn)來一年后的流動(dòng)率。我們?cè)试S某一年的淘汰率比較高，如果員工來了覺得不適合，就早點(diǎn)走，這樣我們一年內(nèi)的淘汰率高于同行業(yè)，但一年后的流失率就低于行業(yè)水平了，人也比較容易留下來。
我們?cè)谛@招聘時(shí)，北大、清華，或復(fù)旦、交大這些學(xué)校，我們會(huì)去招聘，但不會(huì)作為主要來源。因?yàn)槔砉た祁愒盒Ｊ侵鞴ピ盒?，我們的主?zhàn)場(chǎng)會(huì)在哈工大、華東理工大學(xué)等，每年我們會(huì)花相當(dāng)大的精力做招聘。有積累以后，有學(xué)長(zhǎng)和學(xué)姐的口碑效應(yīng)，基本上就是一年一代人，互聯(lián)網(wǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每一家聚焦的人才市場(chǎng)和渠道都不太一樣。雇主品牌不是向全行業(yè)的廣泛宣傳，而是宣傳給那些你需要的人，精力用在刀刃上，才能提高效率。
-你們做了哪些行動(dòng)，采取了哪些措施，獲得了來自業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人的充分支持？
W：我們接觸北森以后，北森在方法論上給我們提供了比較科學(xué)的方法，我們很信賴合作伙伴。
部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)校招非常支持，因?yàn)椴块T60%的人都是校招進(jìn)來的。我們做了這樣幾個(gè)事情：業(yè)務(wù)部門要有卷入，做對(duì)標(biāo)的過程中需要他們大量的配合。我們根據(jù)過去三年里校園招聘的績(jī)效數(shù)據(jù)，選出合適的對(duì)照組：哪些是績(jī)效的，哪些是平庸的。過程中需要很多業(yè)務(wù)部門的一線主管和經(jīng)理支持。
為了降低風(fēng)險(xiǎn)，把溝通變成一個(gè)可控的事。我們選擇一個(gè)大的部門，跟他們說明白這個(gè)事情。這個(gè)過程需要邏輯準(zhǔn)確，并且抱著比較謙虛的態(tài)度，大家還是愿意聽你要做什么，特別是對(duì)校招人才的素質(zhì)方面。比如我們與某個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的溝通，他們問：你是不是招了好的人？我就問他們：你們對(duì)好的定義是什么？大家都是仁者見仁，智者見智，有人說要聰明的人，有的人說要踏實(shí)的人，大家說法都不一樣，但是誰也不能說服誰。
如果這個(gè)事情是本著科學(xué)的方法，他們對(duì)專業(yè)理論還是抱有敬仰的。所以跟他們溝通時(shí)，我們引入了心理學(xué)原理，他們聽得很認(rèn)真。當(dāng)然溝通時(shí)也要謙虛，希望他們幫我們指出問題。
這個(gè)過程中還遇到各種問題，有人會(huì)問工具準(zhǔn)嗎？如果準(zhǔn)的話要人干什么，會(huì)不會(huì)影響到人的判斷，會(huì)不會(huì)有人過度依賴工具而不發(fā)揮人的作用？我們請(qǐng)北森專家到場(chǎng)做解釋和培訓(xùn)，有一些是方法論層面、心理學(xué)方面的解釋。大家都是摸索，本著這個(gè)心態(tài)，不怕別人指出問題。
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-2017年如果只說一件事，在招聘管理領(lǐng)域，哪件事是對(duì)你挑戰(zhàn)大的？你決定如何做？
Q：2017年對(duì)于我們的校園招聘來說，是非常艱苦的一年，挑戰(zhàn)大的就是需求量。去年也是這樣大的需求量，但是市場(chǎng)環(huán)境很好。2016年校招，我們的供需是極度不平衡的，在我們抱著很樂觀的態(tài)度進(jìn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)決策失誤：量這樣大，困難也這樣大，我們能做的就是迅速調(diào)整戰(zhàn)略。對(duì)于招聘，我們一直持續(xù)到上周，整個(gè)團(tuán)隊(duì)跑得人仰馬翻，感覺身體被掏空。
校招工作就是錢少活多離家遠(yuǎn)，曾有同事36天都回不到北京，在外地辛苦出差。2017大的難度就是招聘小年，市場(chǎng)大年。只能往死里跑，今年春天，我們跑了三輪高校，全20多個(gè)城市，六七十所211院校。去年和今年一樣，但是簽約率比去年低10%，等于多出1000-2000的人拒簽，招聘成果的大流失，也源于今年的市場(chǎng)好轉(zhuǎn)，學(xué)生的就業(yè)選擇比較多。
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L：旅游行業(yè)現(xiàn)在看起來需求量沒有那么大。我們是一個(gè)旅游行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，旅游行業(yè)需求減少，因?yàn)樾袠I(yè)政策。銷售端、運(yùn)營(yíng)端的需求沒那么大。但是在產(chǎn)品技術(shù)領(lǐng)域，還有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)不像攜程、藝龍的競(jìng)爭(zhēng)，是跟所有互聯(lián)網(wǎng)公司。
對(duì)我們來說，企業(yè)隨著階段不一樣，對(duì)人才的定位也不一樣，我們對(duì)具體人員的甄選，比以前強(qiáng)調(diào)互聯(lián)網(wǎng)野性，現(xiàn)在我們會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)節(jié)奏找一些愿意沉下心來、按結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才。今年剛好是切換之年，在人才對(duì)標(biāo)和市場(chǎng)培訓(xùn)下，本質(zhì)是適應(yīng)新環(huán)境，找到未來目標(biāo)人才市場(chǎng)，用一以貫之的打法盡快為企業(yè)獲取人才，這個(gè)是重點(diǎn)問題。
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W：用一個(gè)關(guān)鍵詞說明我們?cè)?017年的戰(zhàn)略，就是。我們的校招呈現(xiàn)社招化趨勢(shì)，沒有特別明顯的淡季和忙季，全年都在搭建。
招聘包含幾類人：行業(yè)內(nèi)好的人，他們通常有專業(yè)技能，這些人才在市場(chǎng)上不是現(xiàn)成的，都在搶手的專業(yè)領(lǐng)域，我們要怎么跟BAT這些巨頭以及搶了我們很多高管的友商們搶？際化公司還有一些要求，比如互聯(lián)網(wǎng)群體里都是男生，需要一個(gè)女性群體，保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)有不同的視角滿足不同類型的客戶。所有的這些不是拼命、廣撒網(wǎng)就能找到的，我希望找到的5000個(gè)人里都能提高與我們的匹配度，這是我們工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三位分別從策略、和效率方面闡釋了敏捷招聘的內(nèi)涵，敏捷已經(jīng)成為我們招聘刻不容緩的選擇，在戰(zhàn)略上發(fā)力，關(guān)注全流程的效率，招聘，必將成為未來招聘管理過程中必須關(guān)注的點(diǎn)。
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