人員預算、進校、發(fā)送offer,不同環(huán)節(jié)如何堵住校招流失?
2016-10-28
作為企業(yè)大規(guī)模招新的主戰(zhàn)場,校園招聘現(xiàn)在基本已經被95后占領。而談到95后的時候,HR們仿佛只能用“神秘物種”來形容。95后們的“神秘”表現(xiàn)在:持續(xù)上漲的毀約率,以及越來越多的不告而別。假設不能狠狠地放合作院系的鴿子,不能狠狠地拿錢砸向應聘者,沒法狠狠地拿品牌說事,HR能做些什么呢??
如果一家企業(yè)一年需要招聘1000名管培生,這些管培生分配到各個區(qū)域和城市,歷經3年的培養(yǎng)和歷練成為店長,你能想到如何面對這等招聘的挑戰(zhàn)嗎?困難不談,先看這家企業(yè)是怎么干的。?
假設你還沒有確定HC(人員預算),請從下面的A環(huán)節(jié)開始。如果已經進校,請移駕B環(huán)節(jié)。手快到已經發(fā)完offer,請從C開始。?
A.選對池塘釣對魚?
別人家的孩子和別人家的應聘者一樣擁有魔法,讓我們趨之若鶩,體現(xiàn)在選擇入校院校上。根據(jù)北森的不完全統(tǒng)計,76%的金融企業(yè)去了中央財經大學宣講;66%的地產企業(yè)去了重慶大學。

上述數(shù)據(jù)的洞察是:?
1、金礦也能存在于普通院校中,72%的錄用人員來自于非985、非211院校,有多普通呢?比如:哈爾濱商業(yè)大學、華農、西安財經大學,經管學生扎堆,院校綜合性強,有沒有一種多快好省的感覺??
2、種瓜得瓜,種豆得豆。從院校類型上,應聘人員和錄用人員的結構基本相似,理想中高貴的985和211院校并沒有高產,985錄用占比反倒低出應聘占比3個百分點。我們建議HR從自家招聘規(guī)模、職位、雇主吸引力出發(fā),制定出切實的院校宣傳計劃,把重心放在普通院校也未嘗不可。?
B.走心設計每一個吸引環(huán)節(jié)?
和追姑娘一樣,應聘者給雇主的接觸機會沒有太多,就是那么幾次關鍵時刻,所以要設計好,吸引吸引再吸引。?
,時機很重要。不用太早進入校招搏殺戰(zhàn)。到10月中下旬,姑娘開始恨嫁的時候出場,然后看這幾次見面要吸引的重點:?
次相見,看到你家的宣傳資料,看顏值,品調性,不求炫酷到,起碼得中等分值以上吧。?
看下面的小人信心滿滿、活力十足,渲染出奮斗的激情和成功的喜悅等積極情緒,角色要求、挑戰(zhàn)任務、成就愿景的介紹層次分明、可讀性強。細節(jié)設計上,圖形能夠從直覺上向受眾傳遞很復雜的信息。受眾從下圖可以秒懂這個職位所需要的leadership(團隊圖片比重高于單人圖片,主人公與他人的位置關系表達出主人公成長為一名管理者),個人所需要負責的努力和擔當(一手拿公文包、一手打電話的小人的喜悅中吐露出忙碌;晉級為分店店長的小人的手部比例被放大,強化出努力的重要性)。

從上則設計可以歸納出:用受眾的語言表達,利用圖片細節(jié)和直覺助推,不止要傳達內容,還要表達情緒。?
第二次聊天,宣講是個展示自己和建立連接的好時機。針對同學們普遍存在的對未來和未知的迷?;蚩謶?,將去往未來的路徑和結果都可視化表達。其實說到這,我覺得各位對自家企業(yè)的優(yōu)勢、平臺亮點、各種職業(yè)路徑都體會和包裝得很好了,但對同學們來說,看慣了企業(yè)的愿景演說,難免有種麻木的感覺。?
在宣講會的坐席上,HR們經常能看到空洞的眼神和等待面試環(huán)節(jié)的左顧右盼。關于學生個人和未來成功的關聯(lián),需要說明個人要做什么才能成功,而且需要個人做的好是態(tài)度、意志力、信念層面的,能力未必大家都能有,但態(tài)度、信念、每個人的自我認知都是滿滿的。上述這家企業(yè)結合自身職位的特點強調個人堅持和努力與收獲成長之間的強關聯(lián),聽眾能感覺到這種未來和成功是自己能夠掌控的,從而真正將上面說的職業(yè)成功和個人努力連接在一起,這種愿景才成為與同學有關的,或成為TA自己的愿景。面試后還可以設置一輪溝通會,通過雙向互動的方式進一步來強化這種連接。?
宣講會這么重要,為了讓應聘者知道你家的好、理解他和你家的關系,需要用些方法推進應聘者重視宣講會,比如郵件短信邀請參加宣講、宣講會后直接小組面試等環(huán)節(jié)都是一些小技巧。

第三次約會,HR的面試預約和到沒到場追訪,你的親和、細致,應聘者一定能夠感覺得到;業(yè)務面試官人數(shù)眾多相對是難把控的,上述企業(yè)為面試官提供了面試題目的指引。面試題目的難度是一個需要斟酌的選擇,應聘者體驗和面試選拔的雙重目標需要平衡。如果我們的目標人選不是喬布斯那樣不在乎他人評價、不在乎挫折體驗的精英,從人性的角度上,面試問題的難度宜適中,圍繞業(yè)務情景、工作態(tài)度、求職動機等方面開展,營造輕松的氣氛。?
第四次牽手--Offer,簡單、直接;院系和學校的機制和約束已經越來越攔不住同學們毀約。HR對于Offer的期望不要那么高,不一定非要簽約,尊重同學潛在的好的選擇,讓一切開始得美好和自然一些。不過好姑娘也得且行且珍惜,Offer后管理請見下節(jié)分解。

"吸引不是選擇"。吸引管培生,怕流失,成本投入成為無底的黑洞,追的同時要選:?
1、宣講:描述未來成功愿景和路徑的同時,強調組織對個人的期望--擔當、責任、自我驅動、分享。氣味不同的人很難產生共鳴,定會知難而退。?
2、測評:通過在線測評對候選人進行職業(yè)個性、認知能力等考察,評估其可培養(yǎng)和塑造的潛質。?
3、面試:用無領導小組討論,假設工作情景問題,識別出短期期望過高、浮而不實的人選,也識別出對行業(yè)和職位了解和投入較少的人選。?
面試官提的問題:?
小張到酒店工作,店長為小張制定了三個月的實習計劃,實習內容主要是從事一些基礎、瑣碎的工作。實習工作才開始了兩天,小張就以自己已經掌握了所有工作技能和技巧為由向店長提出提前結束三個月的實習計劃,店長拒絕了,請問小張的做法是否恰當?小張應該怎么做??
Offer只是開始,并不是結束?
項目的目標不是招到近千號人"入池",而是有多少人合格出池,有多少人中途流失,整個項目的投入產出比有多少--回歸到項目的業(yè)務本質去設定目標。我們發(fā)現(xiàn)Offer只是招聘中一個小小的目標,之后有一大波毀約等著HR,什么事情都不做只會讓事情糟糕。?
將接受Offer后的學生通過微信公眾號的方式組織起來,用線上課程和文章訂閱的方式持續(xù)接觸和吸引,這是一場消耗戰(zhàn),用學習任務和團隊互動轉移了應聘者求職其它家的目標,用不斷增加的沉沒投入成本銷蝕了應聘者放棄的動力,套牢應聘者。?
入職后不要著急各奔東西,先和同學們經歷一次"成功"?
入職前幾個月,對不差錢的95后來說,已經成為容易分手的一段時期。如果想讓他們一直跟我們走下去,就得有些大家共同的東西,達成一種契約,類似湘軍的"勝則舉杯相慶,敗則拼死相救。"如果人招上來就直接放下去,就很難找到合適的契機在短期達成這種共識。魔鬼訓練營可以著重塑造下面這些體驗:?
1、平等:同等的物質條件、訓練強度,把女孩也錘煉成少年,在平等環(huán)境和任務下的成功,帶來對個人能力的強大認同。?
2、挑戰(zhàn):高強度體力訓練,讓每個人自己認知的極限都不斷提高,這種極限象征著未來工作中的挑戰(zhàn),讓大家從意志和精神層面遷移到對未來工作挑戰(zhàn)的必勝信念。
3、在一起:在艱苦的環(huán)境中結下深厚的情誼,產生對團隊和公司強烈的歸屬感。訓練營過后,即使不同期的項目成員也心心相惜。
以上校招策略,有吸引,有篩選,有策略,有技巧,看起來云淡風輕,有過體驗的HR都知道這幾點太難做到了,小編反正是被感動了,快點告訴我們是哪一家呢?
其實這就是北森招聘管理系統(tǒng)的客戶--鉑濤集團,他家的飛翔計劃,從07年就開始了,先是7天連鎖酒店運作,后來覆蓋到鉑濤集團18個品牌的業(yè)務。這個項目已經歷時10期,伴隨著鉑濤打造出的創(chuàng)新服務、新產品和新體驗,上面提到的每個環(huán)節(jié)都經歷過反復打磨和數(shù)據(jù)驗證。So,跟他家學沒錯的,我們也開始吧!
2016-10-28
作為企業(yè)大規(guī)模招新的主戰(zhàn)場,校園招聘現(xiàn)在基本已經被95后占領。而談到95后的時候,HR們仿佛只能用“神秘物種”來形容。95后們的“神秘”表現(xiàn)在:持續(xù)上漲的毀約率,以及越來越多的不告而別。假設不能狠狠地放合作院系的鴿子,不能狠狠地拿錢砸向應聘者,沒法狠狠地拿品牌說事,HR能做些什么呢??
如果一家企業(yè)一年需要招聘1000名管培生,這些管培生分配到各個區(qū)域和城市,歷經3年的培養(yǎng)和歷練成為店長,你能想到如何面對這等招聘的挑戰(zhàn)嗎?困難不談,先看這家企業(yè)是怎么干的。?
假設你還沒有確定HC(人員預算),請從下面的A環(huán)節(jié)開始。如果已經進校,請移駕B環(huán)節(jié)。手快到已經發(fā)完offer,請從C開始。?
A.選對池塘釣對魚?
別人家的孩子和別人家的應聘者一樣擁有魔法,讓我們趨之若鶩,體現(xiàn)在選擇入校院校上。根據(jù)北森的不完全統(tǒng)計,76%的金融企業(yè)去了中央財經大學宣講;66%的地產企業(yè)去了重慶大學。
上述數(shù)據(jù)的洞察是:?
1、金礦也能存在于普通院校中,72%的錄用人員來自于非985、非211院校,有多普通呢?比如:哈爾濱商業(yè)大學、華農、西安財經大學,經管學生扎堆,院校綜合性強,有沒有一種多快好省的感覺??
2、種瓜得瓜,種豆得豆。從院校類型上,應聘人員和錄用人員的結構基本相似,理想中高貴的985和211院校并沒有高產,985錄用占比反倒低出應聘占比3個百分點。我們建議HR從自家招聘規(guī)模、職位、雇主吸引力出發(fā),制定出切實的院校宣傳計劃,把重心放在普通院校也未嘗不可。?
B.走心設計每一個吸引環(huán)節(jié)?
和追姑娘一樣,應聘者給雇主的接觸機會沒有太多,就是那么幾次關鍵時刻,所以要設計好,吸引吸引再吸引。?
,時機很重要。不用太早進入校招搏殺戰(zhàn)。到10月中下旬,姑娘開始恨嫁的時候出場,然后看這幾次見面要吸引的重點:?
次相見,看到你家的宣傳資料,看顏值,品調性,不求炫酷到,起碼得中等分值以上吧。?
看下面的小人信心滿滿、活力十足,渲染出奮斗的激情和成功的喜悅等積極情緒,角色要求、挑戰(zhàn)任務、成就愿景的介紹層次分明、可讀性強。細節(jié)設計上,圖形能夠從直覺上向受眾傳遞很復雜的信息。受眾從下圖可以秒懂這個職位所需要的leadership(團隊圖片比重高于單人圖片,主人公與他人的位置關系表達出主人公成長為一名管理者),個人所需要負責的努力和擔當(一手拿公文包、一手打電話的小人的喜悅中吐露出忙碌;晉級為分店店長的小人的手部比例被放大,強化出努力的重要性)。
從上則設計可以歸納出:用受眾的語言表達,利用圖片細節(jié)和直覺助推,不止要傳達內容,還要表達情緒。?
第二次聊天,宣講是個展示自己和建立連接的好時機。針對同學們普遍存在的對未來和未知的迷?;蚩謶?,將去往未來的路徑和結果都可視化表達。其實說到這,我覺得各位對自家企業(yè)的優(yōu)勢、平臺亮點、各種職業(yè)路徑都體會和包裝得很好了,但對同學們來說,看慣了企業(yè)的愿景演說,難免有種麻木的感覺。?
在宣講會的坐席上,HR們經常能看到空洞的眼神和等待面試環(huán)節(jié)的左顧右盼。關于學生個人和未來成功的關聯(lián),需要說明個人要做什么才能成功,而且需要個人做的好是態(tài)度、意志力、信念層面的,能力未必大家都能有,但態(tài)度、信念、每個人的自我認知都是滿滿的。上述這家企業(yè)結合自身職位的特點強調個人堅持和努力與收獲成長之間的強關聯(lián),聽眾能感覺到這種未來和成功是自己能夠掌控的,從而真正將上面說的職業(yè)成功和個人努力連接在一起,這種愿景才成為與同學有關的,或成為TA自己的愿景。面試后還可以設置一輪溝通會,通過雙向互動的方式進一步來強化這種連接。?
宣講會這么重要,為了讓應聘者知道你家的好、理解他和你家的關系,需要用些方法推進應聘者重視宣講會,比如郵件短信邀請參加宣講、宣講會后直接小組面試等環(huán)節(jié)都是一些小技巧。
第三次約會,HR的面試預約和到沒到場追訪,你的親和、細致,應聘者一定能夠感覺得到;業(yè)務面試官人數(shù)眾多相對是難把控的,上述企業(yè)為面試官提供了面試題目的指引。面試題目的難度是一個需要斟酌的選擇,應聘者體驗和面試選拔的雙重目標需要平衡。如果我們的目標人選不是喬布斯那樣不在乎他人評價、不在乎挫折體驗的精英,從人性的角度上,面試問題的難度宜適中,圍繞業(yè)務情景、工作態(tài)度、求職動機等方面開展,營造輕松的氣氛。?
第四次牽手--Offer,簡單、直接;院系和學校的機制和約束已經越來越攔不住同學們毀約。HR對于Offer的期望不要那么高,不一定非要簽約,尊重同學潛在的好的選擇,讓一切開始得美好和自然一些。不過好姑娘也得且行且珍惜,Offer后管理請見下節(jié)分解。
"吸引不是選擇"。吸引管培生,怕流失,成本投入成為無底的黑洞,追的同時要選:?
1、宣講:描述未來成功愿景和路徑的同時,強調組織對個人的期望--擔當、責任、自我驅動、分享。氣味不同的人很難產生共鳴,定會知難而退。?
2、測評:通過在線測評對候選人進行職業(yè)個性、認知能力等考察,評估其可培養(yǎng)和塑造的潛質。?
3、面試:用無領導小組討論,假設工作情景問題,識別出短期期望過高、浮而不實的人選,也識別出對行業(yè)和職位了解和投入較少的人選。?
面試官提的問題:?
小張到酒店工作,店長為小張制定了三個月的實習計劃,實習內容主要是從事一些基礎、瑣碎的工作。實習工作才開始了兩天,小張就以自己已經掌握了所有工作技能和技巧為由向店長提出提前結束三個月的實習計劃,店長拒絕了,請問小張的做法是否恰當?小張應該怎么做??
Offer只是開始,并不是結束?
項目的目標不是招到近千號人"入池",而是有多少人合格出池,有多少人中途流失,整個項目的投入產出比有多少--回歸到項目的業(yè)務本質去設定目標。我們發(fā)現(xiàn)Offer只是招聘中一個小小的目標,之后有一大波毀約等著HR,什么事情都不做只會讓事情糟糕。?
將接受Offer后的學生通過微信公眾號的方式組織起來,用線上課程和文章訂閱的方式持續(xù)接觸和吸引,這是一場消耗戰(zhàn),用學習任務和團隊互動轉移了應聘者求職其它家的目標,用不斷增加的沉沒投入成本銷蝕了應聘者放棄的動力,套牢應聘者。?
入職后不要著急各奔東西,先和同學們經歷一次"成功"?
入職前幾個月,對不差錢的95后來說,已經成為容易分手的一段時期。如果想讓他們一直跟我們走下去,就得有些大家共同的東西,達成一種契約,類似湘軍的"勝則舉杯相慶,敗則拼死相救。"如果人招上來就直接放下去,就很難找到合適的契機在短期達成這種共識。魔鬼訓練營可以著重塑造下面這些體驗:?
1、平等:同等的物質條件、訓練強度,把女孩也錘煉成少年,在平等環(huán)境和任務下的成功,帶來對個人能力的強大認同。?
2、挑戰(zhàn):高強度體力訓練,讓每個人自己認知的極限都不斷提高,這種極限象征著未來工作中的挑戰(zhàn),讓大家從意志和精神層面遷移到對未來工作挑戰(zhàn)的必勝信念。
3、在一起:在艱苦的環(huán)境中結下深厚的情誼,產生對團隊和公司強烈的歸屬感。訓練營過后,即使不同期的項目成員也心心相惜。
以上校招策略,有吸引,有篩選,有策略,有技巧,看起來云淡風輕,有過體驗的HR都知道這幾點太難做到了,小編反正是被感動了,快點告訴我們是哪一家呢?
其實這就是北森招聘管理系統(tǒng)的客戶--鉑濤集團,他家的飛翔計劃,從07年就開始了,先是7天連鎖酒店運作,后來覆蓋到鉑濤集團18個品牌的業(yè)務。這個項目已經歷時10期,伴隨著鉑濤打造出的創(chuàng)新服務、新產品和新體驗,上面提到的每個環(huán)節(jié)都經歷過反復打磨和數(shù)據(jù)驗證。So,跟他家學沒錯的,我們也開始吧!

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