如何讓企業(yè)管理層培訓(xùn)事半功倍
2017-09-12 
管理層是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要力量，有些時候甚至決定了企業(yè)發(fā)展的方向。因此，建立行之有效的管理層培訓(xùn)體系對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
?一、HR如何加主動地幫助管理層進(jìn)行有效的培訓(xùn)?
人力資源部如何才能發(fā)揮強(qiáng)的主觀能動性，在管理層培訓(xùn)中真正成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴呢?這取決于HR是否能夠掌握關(guān)于培訓(xùn)對象的全面的人才數(shù)據(jù)，并在與培訓(xùn)學(xué)員和其上級的充分溝通下前瞻性地預(yù)測新的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)結(jié)束后HR是否能夠幫助學(xué)員達(dá)到好的實(shí)際運(yùn)用效果。不管是培訓(xùn)前還是培訓(xùn)后，人才測評都是一個非常有價值的工具。
培訓(xùn)前：
1、通過對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力評估，深入地診斷培訓(xùn)需求并幫助管理者認(rèn)知該需求
如何能夠讓管理人員在參與耗資巨大的領(lǐng)導(dǎo)力課程之前就充滿動力、有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，讓培訓(xùn)發(fā)揮大的價值？在培訓(xùn)前引入“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”或許能幫助到每一位學(xué)員，尤其是那些正處于彷徨和困惑的管理者。
（1）什么是領(lǐng)導(dǎo)力地圖
管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平可以從各個角度進(jìn)行評估，一般而言，領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)與人的個性、技能、學(xué)習(xí)能力、動機(jī)甚至價值觀相關(guān)聯(lián)。簡言之，的心理特點(diǎn)和風(fēng)格決定了他成功與否，而他所積累的管理技能將深化這兩方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)力地圖正是將這兩大方面交叉得出的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)，它清晰地展現(xiàn)出管理者的優(yōu)勢和短板。
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( 2 ) 如何準(zhǔn)確描繪員工的 “領(lǐng)導(dǎo)力地圖”
應(yīng)用北森管理人員綜合測評和360評估相結(jié)合的方式，為受測者構(gòu)建一次立體評估，全方位評估管理者勝任特點(diǎn)。
管理人員綜合測評——北森從管理崗位職責(zé)出發(fā)評估核心管理勝任力，并結(jié)合管理風(fēng)格，管理技能、職業(yè)價值觀，在線評價中心等方面，對管理者進(jìn)行崗位勝任、團(tuán)隊適配、價值取向等全方位匹配考察。
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360度評估反饋——北森360度評估基于崗位勝任力的工作行為做全方位評估，通過融合上級、下屬、同事的評價，為受測者直接再現(xiàn)了他在工作中的行為表現(xiàn)。
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成年人學(xué)習(xí)的大特征是：一旦知道自己該學(xué)什么，便會由此產(chǎn)生強(qiáng)大的主觀能動性，確保優(yōu)的學(xué)習(xí)效果。因此，在培訓(xùn)前，HR需要幫助學(xué)員進(jìn)行準(zhǔn)確的需求診斷。通過對學(xué)員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力，管理個性等的評估，詳細(xì)地了解每個人的能力長短板，準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)的需求點(diǎn)，并與每個學(xué)員進(jìn)行針對性的訓(xùn)前溝通，讓其理解參加培訓(xùn)的原因和參加此次培訓(xùn)獲取的核心價值是什么，能夠改善培訓(xùn)效果，提升培訓(xùn)滿意度。
其實(shí)測評工具不僅僅在管理層培訓(xùn)前能夠幫助學(xué)員好認(rèn)知自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平，幫助HR客觀了解學(xué)員培訓(xùn)需求，形成好的管理層培訓(xùn)計劃。在結(jié)束培訓(xùn)后，也能夠幫助學(xué)員好地學(xué)以致用，真正達(dá)到培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)后：
2、借助測評，幫助上級提升“輔導(dǎo)下屬”的意愿和能力
在實(shí)際工作中，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)往往精于業(yè)務(wù)，而疏于輔導(dǎo)。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，學(xué)員在培訓(xùn)現(xiàn)場具備了相應(yīng)的認(rèn)知和技能，但在培訓(xùn)后的實(shí)際工作中不愿意展現(xiàn)和使用，上級會認(rèn)為培訓(xùn)效果不達(dá)標(biāo)。其實(shí)，很可能是管理或溝通方式的問題導(dǎo)致員工不愿意展現(xiàn)培訓(xùn)成果。因此，如何幫助學(xué)員的上級培養(yǎng)起“輔導(dǎo)下屬”的意愿和能力就顯得格外重要。這就需要培訓(xùn)部對學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相應(yīng)的測評，了解其輔導(dǎo)下屬的意識和能力水平，針對該上級在“輔導(dǎo)下屬”上的長短板由培訓(xùn)部進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助上級建立起長期監(jiān)督反饋的體系和方法，讓培訓(xùn)發(fā)揮長期效果。
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二．成功實(shí)踐
北森曾幫助某世界500強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行“未來”培訓(xùn)的訓(xùn)前評估。在此之前，該團(tuán)隊的研發(fā)人員對培訓(xùn)的滿意度僅為33%。調(diào)查其原因是：不知道此培訓(xùn)是做什么的？
北森對該團(tuán)隊進(jìn)行管理潛質(zhì)和管理能力的評估后，尋找到了員工潛質(zhì)和能力上的長短版，如圖：
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該員工通過測評知道了自己在管理技能上的應(yīng)變調(diào)控是大的短板，可以有意識地去改善，同事HR也可向其直接上級反饋，探討如何對這名員工建立長期的輔導(dǎo)機(jī)制，幫助其提升“應(yīng)變調(diào)控”的能力。當(dāng)然，為了讓員工和其上級清楚地知道如何改善此能力，對于“應(yīng)變調(diào)控”范圍的定義就非常重要，測評報告給出了如下的清晰定義：
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于是，上級就知道在該員工遇到緊急或者突發(fā)問題時需關(guān)注兩個方面：
1.幫助員工尋找對應(yīng)的解決辦法，并在不斷的討論中幫助其建立解決問題的思路。
2.調(diào)整員工的心理狀態(tài)，讓其正向看待所面臨的壓力，積極消除負(fù)面情緒。
員工和其上級就都明白了員工能力的優(yōu)劣勢及應(yīng)從培訓(xùn)中獲取何種知識，終使得培訓(xùn)的滿意度從33%上升至78%。
綜上可見，如果HR想要企業(yè)管理層培訓(xùn)事半功倍，需要掌握全面的人才數(shù)據(jù)，清楚每一位學(xué)員的優(yōu)劣勢，性格特征等，并給予上級積極，合理的反饋，幫助上級共同輔導(dǎo)員工成長。
關(guān)于企業(yè)管理層培訓(xùn)北森還有以下工具：
北森高層領(lǐng)導(dǎo)力完整產(chǎn)品演示
2017-09-12
管理層是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要力量，有些時候甚至決定了企業(yè)發(fā)展的方向。因此，建立行之有效的管理層培訓(xùn)體系對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
?一、HR如何加主動地幫助管理層進(jìn)行有效的培訓(xùn)?
人力資源部如何才能發(fā)揮強(qiáng)的主觀能動性，在管理層培訓(xùn)中真正成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴呢?這取決于HR是否能夠掌握關(guān)于培訓(xùn)對象的全面的人才數(shù)據(jù)，并在與培訓(xùn)學(xué)員和其上級的充分溝通下前瞻性地預(yù)測新的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)結(jié)束后HR是否能夠幫助學(xué)員達(dá)到好的實(shí)際運(yùn)用效果。不管是培訓(xùn)前還是培訓(xùn)后，人才測評都是一個非常有價值的工具。
培訓(xùn)前：
1、通過對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力評估，深入地診斷培訓(xùn)需求并幫助管理者認(rèn)知該需求
如何能夠讓管理人員在參與耗資巨大的領(lǐng)導(dǎo)力課程之前就充滿動力、有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，讓培訓(xùn)發(fā)揮大的價值？在培訓(xùn)前引入“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”或許能幫助到每一位學(xué)員，尤其是那些正處于彷徨和困惑的管理者。
（1）什么是領(lǐng)導(dǎo)力地圖
管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平可以從各個角度進(jìn)行評估，一般而言，領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)與人的個性、技能、學(xué)習(xí)能力、動機(jī)甚至價值觀相關(guān)聯(lián)。簡言之，的心理特點(diǎn)和風(fēng)格決定了他成功與否，而他所積累的管理技能將深化這兩方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)力地圖正是將這兩大方面交叉得出的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)，它清晰地展現(xiàn)出管理者的優(yōu)勢和短板。
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( 2 ) 如何準(zhǔn)確描繪員工的 “領(lǐng)導(dǎo)力地圖”
應(yīng)用北森管理人員綜合測評和360評估相結(jié)合的方式，為受測者構(gòu)建一次立體評估，全方位評估管理者勝任特點(diǎn)。
管理人員綜合測評——北森從管理崗位職責(zé)出發(fā)評估核心管理勝任力，并結(jié)合管理風(fēng)格，管理技能、職業(yè)價值觀，在線評價中心等方面，對管理者進(jìn)行崗位勝任、團(tuán)隊適配、價值取向等全方位匹配考察。
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360度評估反饋——北森360度評估基于崗位勝任力的工作行為做全方位評估，通過融合上級、下屬、同事的評價，為受測者直接再現(xiàn)了他在工作中的行為表現(xiàn)。
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成年人學(xué)習(xí)的大特征是：一旦知道自己該學(xué)什么，便會由此產(chǎn)生強(qiáng)大的主觀能動性，確保優(yōu)的學(xué)習(xí)效果。因此，在培訓(xùn)前，HR需要幫助學(xué)員進(jìn)行準(zhǔn)確的需求診斷。通過對學(xué)員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力，管理個性等的評估，詳細(xì)地了解每個人的能力長短板，準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)的需求點(diǎn)，并與每個學(xué)員進(jìn)行針對性的訓(xùn)前溝通，讓其理解參加培訓(xùn)的原因和參加此次培訓(xùn)獲取的核心價值是什么，能夠改善培訓(xùn)效果，提升培訓(xùn)滿意度。
其實(shí)測評工具不僅僅在管理層培訓(xùn)前能夠幫助學(xué)員好認(rèn)知自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平，幫助HR客觀了解學(xué)員培訓(xùn)需求，形成好的管理層培訓(xùn)計劃。在結(jié)束培訓(xùn)后，也能夠幫助學(xué)員好地學(xué)以致用，真正達(dá)到培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)后：
2、借助測評，幫助上級提升“輔導(dǎo)下屬”的意愿和能力
在實(shí)際工作中，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)往往精于業(yè)務(wù)，而疏于輔導(dǎo)。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，學(xué)員在培訓(xùn)現(xiàn)場具備了相應(yīng)的認(rèn)知和技能，但在培訓(xùn)后的實(shí)際工作中不愿意展現(xiàn)和使用，上級會認(rèn)為培訓(xùn)效果不達(dá)標(biāo)。其實(shí)，很可能是管理或溝通方式的問題導(dǎo)致員工不愿意展現(xiàn)培訓(xùn)成果。因此，如何幫助學(xué)員的上級培養(yǎng)起“輔導(dǎo)下屬”的意愿和能力就顯得格外重要。這就需要培訓(xùn)部對學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相應(yīng)的測評，了解其輔導(dǎo)下屬的意識和能力水平，針對該上級在“輔導(dǎo)下屬”上的長短板由培訓(xùn)部進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助上級建立起長期監(jiān)督反饋的體系和方法，讓培訓(xùn)發(fā)揮長期效果。
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二．成功實(shí)踐
北森曾幫助某世界500強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行“未來”培訓(xùn)的訓(xùn)前評估。在此之前，該團(tuán)隊的研發(fā)人員對培訓(xùn)的滿意度僅為33%。調(diào)查其原因是：不知道此培訓(xùn)是做什么的？
北森對該團(tuán)隊進(jìn)行管理潛質(zhì)和管理能力的評估后，尋找到了員工潛質(zhì)和能力上的長短版，如圖：
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該員工通過測評知道了自己在管理技能上的應(yīng)變調(diào)控是大的短板，可以有意識地去改善，同事HR也可向其直接上級反饋，探討如何對這名員工建立長期的輔導(dǎo)機(jī)制，幫助其提升“應(yīng)變調(diào)控”的能力。當(dāng)然，為了讓員工和其上級清楚地知道如何改善此能力，對于“應(yīng)變調(diào)控”范圍的定義就非常重要，測評報告給出了如下的清晰定義：
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于是，上級就知道在該員工遇到緊急或者突發(fā)問題時需關(guān)注兩個方面：
1.幫助員工尋找對應(yīng)的解決辦法，并在不斷的討論中幫助其建立解決問題的思路。
2.調(diào)整員工的心理狀態(tài)，讓其正向看待所面臨的壓力，積極消除負(fù)面情緒。
員工和其上級就都明白了員工能力的優(yōu)劣勢及應(yīng)從培訓(xùn)中獲取何種知識，終使得培訓(xùn)的滿意度從33%上升至78%。
綜上可見，如果HR想要企業(yè)管理層培訓(xùn)事半功倍，需要掌握全面的人才數(shù)據(jù)，清楚每一位學(xué)員的優(yōu)劣勢，性格特征等，并給予上級積極，合理的反饋，幫助上級共同輔導(dǎo)員工成長。
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