我們同一時(shí)間入職,為什么才1年她就能晉升為我的總監(jiān)?
2016-12-28
我跟Lucy在去年同一時(shí)間入職,我們都是已經(jīng)工作了6年的職場(chǎng)人,然而,到了年底盤點(diǎn)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)突然宣布:她竟然成為了我的總監(jiān)?這是開玩笑嗎?我不服!我要找領(lǐng)導(dǎo)談話!
領(lǐng)導(dǎo):"之前,給過你倆類似的項(xiàng)目,分配過一樣的人來支持,但是Lucy的領(lǐng)導(dǎo)意愿顯然要比你強(qiáng)烈,不過我也發(fā)現(xiàn)你是一個(gè)在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域有所鉆研的人。"
其實(shí)很多HR也遇到過這樣的情況,每到年終盤點(diǎn)時(shí),都會(huì)遇到晉升等問題,那么,到底該讓誰來晉升呢?HR是否有一套自己的標(biāo)準(zhǔn)呢?
北森數(shù)據(jù)顯示:超過70%的高績(jī)效員工并不適合承擔(dān)管理工作,現(xiàn)實(shí)中,因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出被提拔,卻因?yàn)闊o法有效管理他人而失敗的案例屢見不鮮。
,讓我們先來看一下這組數(shù)據(jù):
·80%的雇主發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)員工的生產(chǎn)率是普通員工的1.5倍;
·出色的員工通常12~18個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì),但很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前,都沒有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),需要盡早識(shí)別出這些高管理潛力的人才,以幫助他們快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變;
·61%的全球受贊賞公司會(huì)為其高潛質(zhì)的未來進(jìn)行有規(guī)劃的職業(yè)安排,極大地超出了其同行35%的比例;
·具潛力的員工,都有跳槽的可能,平均每四個(gè)人中就會(huì)有一個(gè)人有離職的想法;每三人當(dāng)中就有一人承認(rèn)自己沒有在工作上全力投入,提前發(fā)現(xiàn)并設(shè)法留住這些的人才對(duì)企業(yè)非常重要。
那么哪些人可能成長(zhǎng)為合格管理者?如何在晉升之前就找到這些人?
對(duì)于不少企業(yè)來說,潛能至今就猶如一個(gè)黑匣子一般,看不清摸不著,有諸多的疑問:潛能如果是種天賦,是種內(nèi)在的素質(zhì)特點(diǎn),那它包括什么;怎么去評(píng)估,針對(duì)不同層級(jí)的潛能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有什么不同等等。
為此,我們通過大量的研究調(diào)研、業(yè)務(wù)訪談和問卷調(diào)查,構(gòu)建了潛能的評(píng)估模型,將抽象化的潛能具象化為不同素質(zhì)成分,認(rèn)為在針對(duì)各個(gè)層級(jí)的潛能入選標(biāo)準(zhǔn)均需包括策略機(jī)敏性,學(xué)習(xí)靈敏性,情感成熟度和領(lǐng)導(dǎo)意愿四大方面,不過不同層級(jí)對(duì)各個(gè)方面所要求的程度有所不同,從而幫助企業(yè)好地理解和操作潛能以及其評(píng)估。
1.策略機(jī)敏性:在復(fù)雜情境中,能夠?qū)⒛:男畔⒂袡C(jī)聯(lián)系在一起進(jìn)行全局判斷,制定工作計(jì)劃并推進(jìn)問題得以解決;
2.學(xué)習(xí)靈敏性:會(huì)涉獵廣泛的相關(guān)知識(shí),并能快速掌握和運(yùn)用新的知識(shí),也能從錯(cuò)誤和批評(píng)等反饋方式中吸取經(jīng)驗(yàn)并有效轉(zhuǎn)化為自身能力;
3.情感成熟度:對(duì)自己及他人情緒可以正確地識(shí)別和理解,并能有效地管理自我情緒,與人建立良好持久的工作關(guān)系;
4.領(lǐng)導(dǎo)意愿:有追求卓越的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),并有領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展他人的意愿。
那么,對(duì)于企業(yè)未來組織的接班人這樣的高層管理者,我們又該如何選拔呢?
高層管理者作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策層,是把控企業(yè)發(fā)展方向和成長(zhǎng)速度的重要舵手。正因?yàn)楦邔庸芾碚咴谄髽I(yè)組織中核心作用,歷來各大企業(yè)和組織在選拔和培養(yǎng)高層管理接班人上往往是不遺余力、慎之又慎。然而,高層領(lǐng)導(dǎo)角色對(duì)個(gè)體的挑戰(zhàn)和要求可以說是巨大的。故而,我們?cè)诟邔庸芾碇枰獜臐撃?、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效和工作資歷四個(gè)方面入手進(jìn)行科學(xué)選拔:
1.潛能評(píng)估:在企業(yè)和組織中,有可能發(fā)展成為高層管理者的員工是少之又少,研究顯示,其所占組織人數(shù)比率不足5%。在這不足5%的人才中,組織應(yīng)為看重其潛能,運(yùn)用適宜組織的科學(xué)流程進(jìn)行潛能評(píng)估,將真正的未來組織接班人中從這不足5%的員工中挑選出來。
2.領(lǐng)導(dǎo)力考察:能進(jìn)入高潛管理者儲(chǔ)備人才的員工往往擁有不短的工作經(jīng)驗(yàn),具備了一定的領(lǐng)導(dǎo)力??疾靻T工當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力水平,也是預(yù)測(cè)該員工未來可以發(fā)展成為高層管理者的可能性的有效的輔助途徑之一。
3.績(jī)效考核:員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效水平也是重要的決策參考之一。研究顯示,高潛人才往往能在當(dāng)前崗位上保持穩(wěn)定的高績(jī)效表現(xiàn),這可以組織在進(jìn)行儲(chǔ)備決策的重要參考。
4.恰當(dāng)范圍的工作資歷和知識(shí)技能:高層管理者的儲(chǔ)備一般是定崗儲(chǔ)備,往往是有明確的目標(biāo)崗位和職責(zé)要求,這也就要求在儲(chǔ)備選拔時(shí)對(duì)工作資料和知識(shí)技能需要在一定程度上達(dá)到匹配。因?yàn)槲覀儾荒茈S意將長(zhǎng)期以來都是協(xié)調(diào)型管理的人才隨意儲(chǔ)備為運(yùn)營(yíng)型管理崗位,否則極有可能為組織帶來極大的用人風(fēng)險(xiǎn)。
2016-12-28
我跟Lucy在去年同一時(shí)間入職,我們都是已經(jīng)工作了6年的職場(chǎng)人,然而,到了年底盤點(diǎn)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)突然宣布:她竟然成為了我的總監(jiān)?這是開玩笑嗎?我不服!我要找領(lǐng)導(dǎo)談話!
領(lǐng)導(dǎo):"之前,給過你倆類似的項(xiàng)目,分配過一樣的人來支持,但是Lucy的領(lǐng)導(dǎo)意愿顯然要比你強(qiáng)烈,不過我也發(fā)現(xiàn)你是一個(gè)在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域有所鉆研的人。"
其實(shí)很多HR也遇到過這樣的情況,每到年終盤點(diǎn)時(shí),都會(huì)遇到晉升等問題,那么,到底該讓誰來晉升呢?HR是否有一套自己的標(biāo)準(zhǔn)呢?
北森數(shù)據(jù)顯示:超過70%的高績(jī)效員工并不適合承擔(dān)管理工作,現(xiàn)實(shí)中,因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出被提拔,卻因?yàn)闊o法有效管理他人而失敗的案例屢見不鮮。
,讓我們先來看一下這組數(shù)據(jù):
·80%的雇主發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)員工的生產(chǎn)率是普通員工的1.5倍;
·出色的員工通常12~18個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì),但很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前,都沒有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),需要盡早識(shí)別出這些高管理潛力的人才,以幫助他們快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變;
·61%的全球受贊賞公司會(huì)為其高潛質(zhì)的未來進(jìn)行有規(guī)劃的職業(yè)安排,極大地超出了其同行35%的比例;
·具潛力的員工,都有跳槽的可能,平均每四個(gè)人中就會(huì)有一個(gè)人有離職的想法;每三人當(dāng)中就有一人承認(rèn)自己沒有在工作上全力投入,提前發(fā)現(xiàn)并設(shè)法留住這些的人才對(duì)企業(yè)非常重要。
那么哪些人可能成長(zhǎng)為合格管理者?如何在晉升之前就找到這些人?
對(duì)于不少企業(yè)來說,潛能至今就猶如一個(gè)黑匣子一般,看不清摸不著,有諸多的疑問:潛能如果是種天賦,是種內(nèi)在的素質(zhì)特點(diǎn),那它包括什么;怎么去評(píng)估,針對(duì)不同層級(jí)的潛能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有什么不同等等。
為此,我們通過大量的研究調(diào)研、業(yè)務(wù)訪談和問卷調(diào)查,構(gòu)建了潛能的評(píng)估模型,將抽象化的潛能具象化為不同素質(zhì)成分,認(rèn)為在針對(duì)各個(gè)層級(jí)的潛能入選標(biāo)準(zhǔn)均需包括策略機(jī)敏性,學(xué)習(xí)靈敏性,情感成熟度和領(lǐng)導(dǎo)意愿四大方面,不過不同層級(jí)對(duì)各個(gè)方面所要求的程度有所不同,從而幫助企業(yè)好地理解和操作潛能以及其評(píng)估。
1.策略機(jī)敏性:在復(fù)雜情境中,能夠?qū)⒛:男畔⒂袡C(jī)聯(lián)系在一起進(jìn)行全局判斷,制定工作計(jì)劃并推進(jìn)問題得以解決;
2.學(xué)習(xí)靈敏性:會(huì)涉獵廣泛的相關(guān)知識(shí),并能快速掌握和運(yùn)用新的知識(shí),也能從錯(cuò)誤和批評(píng)等反饋方式中吸取經(jīng)驗(yàn)并有效轉(zhuǎn)化為自身能力;
3.情感成熟度:對(duì)自己及他人情緒可以正確地識(shí)別和理解,并能有效地管理自我情緒,與人建立良好持久的工作關(guān)系;
4.領(lǐng)導(dǎo)意愿:有追求卓越的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),并有領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展他人的意愿。
那么,對(duì)于企業(yè)未來組織的接班人這樣的高層管理者,我們又該如何選拔呢?
高層管理者作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策層,是把控企業(yè)發(fā)展方向和成長(zhǎng)速度的重要舵手。正因?yàn)楦邔庸芾碚咴谄髽I(yè)組織中核心作用,歷來各大企業(yè)和組織在選拔和培養(yǎng)高層管理接班人上往往是不遺余力、慎之又慎。然而,高層領(lǐng)導(dǎo)角色對(duì)個(gè)體的挑戰(zhàn)和要求可以說是巨大的。故而,我們?cè)诟邔庸芾碇枰獜臐撃?、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效和工作資歷四個(gè)方面入手進(jìn)行科學(xué)選拔:
1.潛能評(píng)估:在企業(yè)和組織中,有可能發(fā)展成為高層管理者的員工是少之又少,研究顯示,其所占組織人數(shù)比率不足5%。在這不足5%的人才中,組織應(yīng)為看重其潛能,運(yùn)用適宜組織的科學(xué)流程進(jìn)行潛能評(píng)估,將真正的未來組織接班人中從這不足5%的員工中挑選出來。
2.領(lǐng)導(dǎo)力考察:能進(jìn)入高潛管理者儲(chǔ)備人才的員工往往擁有不短的工作經(jīng)驗(yàn),具備了一定的領(lǐng)導(dǎo)力??疾靻T工當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力水平,也是預(yù)測(cè)該員工未來可以發(fā)展成為高層管理者的可能性的有效的輔助途徑之一。
3.績(jī)效考核:員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效水平也是重要的決策參考之一。研究顯示,高潛人才往往能在當(dāng)前崗位上保持穩(wěn)定的高績(jī)效表現(xiàn),這可以組織在進(jìn)行儲(chǔ)備決策的重要參考。
4.恰當(dāng)范圍的工作資歷和知識(shí)技能:高層管理者的儲(chǔ)備一般是定崗儲(chǔ)備,往往是有明確的目標(biāo)崗位和職責(zé)要求,這也就要求在儲(chǔ)備選拔時(shí)對(duì)工作資料和知識(shí)技能需要在一定程度上達(dá)到匹配。因?yàn)槲覀儾荒茈S意將長(zhǎng)期以來都是協(xié)調(diào)型管理的人才隨意儲(chǔ)備為運(yùn)營(yíng)型管理崗位,否則極有可能為組織帶來極大的用人風(fēng)險(xiǎn)。
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