【案例】美克?美家如何構(gòu)建人才測(cè)評(píng)體系
2016-11-02
美克美家家具連鎖有限公司隸屬于美克際家具股份有限公司,美克際家具股份有限公司及其所屬的美克投資集團(tuán)有限公司是亞洲規(guī)模較大、家具出口 名列前茅的企業(yè)之一,2000年11月10日,美克股份在上海證券交易所成功上市發(fā)行。自2002年家美克?美家連鎖店在天津開業(yè),7年內(nèi),美克?美家已在北京、天津、上海、重慶、深圳等開設(shè)了30余家連鎖店,平均每年開店4-5家。
新店的擴(kuò)張帶來的是人員擴(kuò)張的壓力,如何為新店配備的管理人員和足夠的設(shè)計(jì)顧問是HR面臨的一大難題。
,人員的招聘與選拔面臨了極大的挑戰(zhàn),尤其是核心的店長(Store Manager)和銷售經(jīng)理(Sale Manager)直接決定連鎖店的經(jīng)營狀況。美克?美家的專業(yè)運(yùn)作模式?jīng)Q定了市場(chǎng)部完全符合需要的人才并不是很多,因此70%以上的管理人員都是通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生,那么如何甄選真正適合的管理人員?如何為后幾年的規(guī)模性擴(kuò)張儲(chǔ)備足夠的人才?
另外,為了解決人員快速培養(yǎng)的問題,美克?美家管理學(xué)院(前身是公司培訓(xùn)部)應(yīng)運(yùn)而生,不僅對(duì)新員工會(huì)進(jìn)行長達(dá)45天的全脫產(chǎn)培訓(xùn),也會(huì)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)和 崗位,分不同的內(nèi)容和等級(jí)接受培訓(xùn)。如何對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)?如何讓現(xiàn)職員工在公司內(nèi)適合的崗位發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)?員工發(fā)展的通道在哪?這些都是美克?美家需要著手解決的問題。
在這一背景下,順應(yīng)形勢(shì)發(fā)展要求,在公司高層的大力推動(dòng)下,人力資源部決定啟用客觀的人才測(cè)評(píng)方式,建立健全的人事決策參考依據(jù)。經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、嚴(yán)格甄選,鑒于北森測(cè)評(píng)公司在測(cè)評(píng)業(yè)的知名度以及專業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)力,終將目標(biāo)鎖定為由北森測(cè)評(píng)公司構(gòu)建、健全和完善企業(yè)人才招聘、評(píng)估和培養(yǎng)等方面的客觀評(píng)價(jià)方法,為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供有力的技術(shù)支撐。

一、店面經(jīng)理的選拔與儲(chǔ)備
由于美克?美家的運(yùn)營模式和企業(yè)文化,核心管理人員多地會(huì)從內(nèi)部選拔。從內(nèi)部培養(yǎng)管理者,是“保存核心理念、刺激進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力”,那么究竟用什 么樣的方法才能選拔到真正適合的人員?
識(shí)別潛才的常用標(biāo)準(zhǔn)通常包括以下標(biāo)準(zhǔn):
認(rèn)同公司價(jià)值,績(jī)效表現(xiàn),員工關(guān)鍵性,必要的監(jiān)督、管理的經(jīng)驗(yàn),特殊經(jīng)驗(yàn),技能或培訓(xùn)經(jīng)歷,愿意接受指導(dǎo)和反饋,低學(xué)歷門檻,在本公司任職的低年限……
除了這些標(biāo)準(zhǔn)之外,基礎(chǔ)的素質(zhì)為重要,通常包括:良好的能力基礎(chǔ),管理素質(zhì) 和管理的動(dòng)機(jī)等,這些為內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)往往加重要。曾經(jīng)有一位員工在進(jìn)入公司后工作非常勤奮努力,表現(xiàn)非常,但是在提升為管理者之后卻發(fā)現(xiàn)在面對(duì)新的管理問題時(shí)束手無策,出現(xiàn)了很多隱性問題,是非??上У摹?/span>
因此,要想使晉升的員工發(fā)揮應(yīng)有作用,除考察其過去績(jī)效外,還需要有一套有效用的管理潛能測(cè)評(píng)系統(tǒng)與之配套。
根據(jù)著名的“九方格圖”的考核體系,是將績(jī)效和潛能的理念結(jié)合在一起。
績(jī)效是過去的表現(xiàn),而潛能的評(píng)估是著眼于未來的發(fā)展,像上述的案例,該名員工的績(jī)效評(píng)價(jià);則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的潛能評(píng)估,了解他的能力水平和管理經(jīng)驗(yàn)水平,如若具備較高的潛能則適宜升遷到高的職位級(jí)別;如若潛能水平一般則應(yīng)在目前層級(jí)承擔(dān)廣泛的職責(zé)或者在相似的 崗位上工作。
因此要結(jié)合兩個(gè)方面的表現(xiàn)來做出對(duì)于員工和企業(yè)“雙贏”的人事決策。結(jié)合測(cè)評(píng)和績(jī)效的比例,北森在美克美家為管理人員的選拔設(shè)置了適合的標(biāo) 準(zhǔn),即績(jī)效的排名比重和測(cè)評(píng)的總分比重分別為60%和40%。

人才測(cè)評(píng)不僅會(huì)給企業(yè)的選拔活動(dòng)帶來巨大的益處,還有一個(gè)不為人知的效果:它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的重視,樹立了企業(yè)的良好的口碑。
公司在選擇干部?jī)?chǔ)備人選的同時(shí),也為其他參加測(cè)評(píng)的候選人提供了一份個(gè)人素質(zhì)和發(fā)展建議的報(bào)告。很多人雖然落選了,卻感到非常幸運(yùn)擁有這次測(cè)評(píng)的經(jīng)歷,他們很感謝企業(yè)如此周到的做法。無形中提升了核心人員對(duì)公司的忠誠度,并為將來潛在的人才庫做好了儲(chǔ)備。
二、測(cè)評(píng)與員工發(fā)展的結(jié)合

(一)、針對(duì)性培訓(xùn)與發(fā)展
根據(jù)外公司對(duì)于百強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的調(diào)查中,發(fā)現(xiàn)有70%以上的企業(yè)通過“輪崗計(jì)劃”、“導(dǎo)師制”、“發(fā)展性工作委派”來提升高潛力人才的 工作能力,相對(duì)歐美公司“委派合適的工作給合適的人”,并將其安排在“合適的位置上”來培養(yǎng)他們的能力,亞太公司愿意通過培訓(xùn)的方法來發(fā)展人才的領(lǐng)導(dǎo)力。
但管理人員究竟應(yīng)該發(fā)展哪些方面的能力呢?是否所有的能力都能夠通過培訓(xùn)提升呢?我們?nèi)绾瘟私庹w人員的現(xiàn)有狀況,并有效評(píng)估培訓(xùn)的效果呢?這可能需 要一定的工具來輔助我們前期探詢個(gè)體和團(tuán)體的基礎(chǔ)情況和需求,了解個(gè)體和團(tuán)體的優(yōu)劣勢(shì)。

我們討論的重點(diǎn)在于基于人才測(cè)評(píng)的培訓(xùn)需求分析,即采用測(cè)驗(yàn)評(píng)估全面了解人員的能力水平,動(dòng)機(jī)需求結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和滿意度以及團(tuán)隊(duì)效率、領(lǐng)導(dǎo)水平等情況,同時(shí)結(jié)合每項(xiàng)素質(zhì)維度的重要性,確定培訓(xùn)的方向。可以將評(píng)估的素質(zhì)維度分為以下三類:
1、個(gè)人已具備、并已表現(xiàn)出的素質(zhì):
這類素質(zhì)從測(cè)評(píng)結(jié)果來看已經(jīng)達(dá)到組織和工作的要求,并且與上級(jí)及同事的評(píng)價(jià)是相符的。這類素質(zhì)無需進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng);
2、 個(gè)人有待改進(jìn)的素質(zhì):
根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果,這類素質(zhì)的現(xiàn)狀水平與組織所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)相比較尚有差距,而且與上級(jí)和同事的評(píng)價(jià)相符。這種差距可以作為培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo),圍繞員工能力和素質(zhì)等方面的差距,可以設(shè)計(jì)有針對(duì)性地培訓(xùn)課程,并且根據(jù)差距的大小設(shè)定培訓(xùn)的強(qiáng)度;
3、 個(gè)人已具備、但他人并未看到的素質(zhì):
從測(cè)評(píng)結(jié)果看,這類素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到組織要求,但是上級(jí)和同事并未觀察到。這類素質(zhì)通常是一些潛在的個(gè)性特征,例如性格特質(zhì)、價(jià)值觀等,這就要求人力資源重新對(duì)參測(cè)人員加以認(rèn)識(shí),并采取有效措施幫助其發(fā)揮潛質(zhì)。
測(cè)評(píng)系統(tǒng)報(bào)告會(huì)提供反饋和詳細(xì)的評(píng)價(jià)報(bào)告,分析個(gè)體的個(gè)性類型特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理技能、管理風(fēng)格和認(rèn)知能力水平等,明確個(gè)體能力素質(zhì)的優(yōu) 勢(shì)和劣勢(shì),同時(shí)對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個(gè)人目前的工作職位定位要求,鎖定每個(gè)人的“短板”和各項(xiàng)具體行為能力差距,提出相關(guān)的發(fā)展建議。
這個(gè)報(bào)告也可被用來評(píng)價(jià)成功獲得職位的潛在能力,并給出發(fā)展建議。至于個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長期發(fā)展規(guī)劃,要結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展總體規(guī)劃和企業(yè)骨干人才長期儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行統(tǒng)一 規(guī)劃,具體可包括:個(gè)體工作職位和部門輪換計(jì)劃;企業(yè)管理教練輔導(dǎo)計(jì)劃;管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升長期培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃,如進(jìn)修EMBA、參加系列管理訓(xùn)練課程等。
三、項(xiàng)目小結(jié)
管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng),加深了企業(yè)對(duì)管理層的認(rèn)識(shí),可以合理、有效地利用人力資源,盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作崗位,積累充分的人才資源庫,沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸,強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)了公司、員工間的雙贏。
此次項(xiàng)目,提高了公司人才培養(yǎng)的針對(duì)性。公司在確定提拔候選人時(shí)會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果,與個(gè)人展開及時(shí)深入的交流,這樣有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求,有針對(duì)性地培養(yǎng)人才,把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上,實(shí)現(xiàn)資源的合理配置,幫助人才盡快成長。
素質(zhì)測(cè)評(píng)及相關(guān)的培訓(xùn)、探索活動(dòng),增強(qiáng)了員工對(duì)環(huán)境的把握能力,對(duì)自己的定位也加準(zhǔn)確,有利于員工在佳的崗位上好地發(fā)揮自己的才智,提高了管理人員的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)及自我定位的準(zhǔn)確性。
2016-11-02
美克美家家具連鎖有限公司隸屬于美克際家具股份有限公司,美克際家具股份有限公司及其所屬的美克投資集團(tuán)有限公司是亞洲規(guī)模較大、家具出口 名列前茅的企業(yè)之一,2000年11月10日,美克股份在上海證券交易所成功上市發(fā)行。自2002年家美克?美家連鎖店在天津開業(yè),7年內(nèi),美克?美家已在北京、天津、上海、重慶、深圳等開設(shè)了30余家連鎖店,平均每年開店4-5家。
新店的擴(kuò)張帶來的是人員擴(kuò)張的壓力,如何為新店配備的管理人員和足夠的設(shè)計(jì)顧問是HR面臨的一大難題。
,人員的招聘與選拔面臨了極大的挑戰(zhàn),尤其是核心的店長(Store Manager)和銷售經(jīng)理(Sale Manager)直接決定連鎖店的經(jīng)營狀況。美克?美家的專業(yè)運(yùn)作模式?jīng)Q定了市場(chǎng)部完全符合需要的人才并不是很多,因此70%以上的管理人員都是通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生,那么如何甄選真正適合的管理人員?如何為后幾年的規(guī)模性擴(kuò)張儲(chǔ)備足夠的人才?
另外,為了解決人員快速培養(yǎng)的問題,美克?美家管理學(xué)院(前身是公司培訓(xùn)部)應(yīng)運(yùn)而生,不僅對(duì)新員工會(huì)進(jìn)行長達(dá)45天的全脫產(chǎn)培訓(xùn),也會(huì)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)和 崗位,分不同的內(nèi)容和等級(jí)接受培訓(xùn)。如何對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)?如何讓現(xiàn)職員工在公司內(nèi)適合的崗位發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)?員工發(fā)展的通道在哪?這些都是美克?美家需要著手解決的問題。
在這一背景下,順應(yīng)形勢(shì)發(fā)展要求,在公司高層的大力推動(dòng)下,人力資源部決定啟用客觀的人才測(cè)評(píng)方式,建立健全的人事決策參考依據(jù)。經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、嚴(yán)格甄選,鑒于北森測(cè)評(píng)公司在測(cè)評(píng)業(yè)的知名度以及專業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)力,終將目標(biāo)鎖定為由北森測(cè)評(píng)公司構(gòu)建、健全和完善企業(yè)人才招聘、評(píng)估和培養(yǎng)等方面的客觀評(píng)價(jià)方法,為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供有力的技術(shù)支撐。
一、店面經(jīng)理的選拔與儲(chǔ)備
由于美克?美家的運(yùn)營模式和企業(yè)文化,核心管理人員多地會(huì)從內(nèi)部選拔。從內(nèi)部培養(yǎng)管理者,是“保存核心理念、刺激進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力”,那么究竟用什 么樣的方法才能選拔到真正適合的人員?
識(shí)別潛才的常用標(biāo)準(zhǔn)通常包括以下標(biāo)準(zhǔn):
認(rèn)同公司價(jià)值,績(jī)效表現(xiàn),員工關(guān)鍵性,必要的監(jiān)督、管理的經(jīng)驗(yàn),特殊經(jīng)驗(yàn),技能或培訓(xùn)經(jīng)歷,愿意接受指導(dǎo)和反饋,低學(xué)歷門檻,在本公司任職的低年限……
除了這些標(biāo)準(zhǔn)之外,基礎(chǔ)的素質(zhì)為重要,通常包括:良好的能力基礎(chǔ),管理素質(zhì) 和管理的動(dòng)機(jī)等,這些為內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)往往加重要。曾經(jīng)有一位員工在進(jìn)入公司后工作非常勤奮努力,表現(xiàn)非常,但是在提升為管理者之后卻發(fā)現(xiàn)在面對(duì)新的管理問題時(shí)束手無策,出現(xiàn)了很多隱性問題,是非??上У摹?/span>
因此,要想使晉升的員工發(fā)揮應(yīng)有作用,除考察其過去績(jī)效外,還需要有一套有效用的管理潛能測(cè)評(píng)系統(tǒng)與之配套。
根據(jù)著名的“九方格圖”的考核體系,是將績(jī)效和潛能的理念結(jié)合在一起。
績(jī)效是過去的表現(xiàn),而潛能的評(píng)估是著眼于未來的發(fā)展,像上述的案例,該名員工的績(jī)效評(píng)價(jià);則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的潛能評(píng)估,了解他的能力水平和管理經(jīng)驗(yàn)水平,如若具備較高的潛能則適宜升遷到高的職位級(jí)別;如若潛能水平一般則應(yīng)在目前層級(jí)承擔(dān)廣泛的職責(zé)或者在相似的 崗位上工作。
因此要結(jié)合兩個(gè)方面的表現(xiàn)來做出對(duì)于員工和企業(yè)“雙贏”的人事決策。結(jié)合測(cè)評(píng)和績(jī)效的比例,北森在美克美家為管理人員的選拔設(shè)置了適合的標(biāo) 準(zhǔn),即績(jī)效的排名比重和測(cè)評(píng)的總分比重分別為60%和40%。
人才測(cè)評(píng)不僅會(huì)給企業(yè)的選拔活動(dòng)帶來巨大的益處,還有一個(gè)不為人知的效果:它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的重視,樹立了企業(yè)的良好的口碑。
公司在選擇干部?jī)?chǔ)備人選的同時(shí),也為其他參加測(cè)評(píng)的候選人提供了一份個(gè)人素質(zhì)和發(fā)展建議的報(bào)告。很多人雖然落選了,卻感到非常幸運(yùn)擁有這次測(cè)評(píng)的經(jīng)歷,他們很感謝企業(yè)如此周到的做法。無形中提升了核心人員對(duì)公司的忠誠度,并為將來潛在的人才庫做好了儲(chǔ)備。
二、測(cè)評(píng)與員工發(fā)展的結(jié)合
(一)、針對(duì)性培訓(xùn)與發(fā)展
根據(jù)外公司對(duì)于百強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的調(diào)查中,發(fā)現(xiàn)有70%以上的企業(yè)通過“輪崗計(jì)劃”、“導(dǎo)師制”、“發(fā)展性工作委派”來提升高潛力人才的 工作能力,相對(duì)歐美公司“委派合適的工作給合適的人”,并將其安排在“合適的位置上”來培養(yǎng)他們的能力,亞太公司愿意通過培訓(xùn)的方法來發(fā)展人才的領(lǐng)導(dǎo)力。
但管理人員究竟應(yīng)該發(fā)展哪些方面的能力呢?是否所有的能力都能夠通過培訓(xùn)提升呢?我們?nèi)绾瘟私庹w人員的現(xiàn)有狀況,并有效評(píng)估培訓(xùn)的效果呢?這可能需 要一定的工具來輔助我們前期探詢個(gè)體和團(tuán)體的基礎(chǔ)情況和需求,了解個(gè)體和團(tuán)體的優(yōu)劣勢(shì)。
我們討論的重點(diǎn)在于基于人才測(cè)評(píng)的培訓(xùn)需求分析,即采用測(cè)驗(yàn)評(píng)估全面了解人員的能力水平,動(dòng)機(jī)需求結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和滿意度以及團(tuán)隊(duì)效率、領(lǐng)導(dǎo)水平等情況,同時(shí)結(jié)合每項(xiàng)素質(zhì)維度的重要性,確定培訓(xùn)的方向。可以將評(píng)估的素質(zhì)維度分為以下三類:
1、個(gè)人已具備、并已表現(xiàn)出的素質(zhì):
這類素質(zhì)從測(cè)評(píng)結(jié)果來看已經(jīng)達(dá)到組織和工作的要求,并且與上級(jí)及同事的評(píng)價(jià)是相符的。這類素質(zhì)無需進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng);
2、 個(gè)人有待改進(jìn)的素質(zhì):
根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果,這類素質(zhì)的現(xiàn)狀水平與組織所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)相比較尚有差距,而且與上級(jí)和同事的評(píng)價(jià)相符。這種差距可以作為培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo),圍繞員工能力和素質(zhì)等方面的差距,可以設(shè)計(jì)有針對(duì)性地培訓(xùn)課程,并且根據(jù)差距的大小設(shè)定培訓(xùn)的強(qiáng)度;
3、 個(gè)人已具備、但他人并未看到的素質(zhì):
從測(cè)評(píng)結(jié)果看,這類素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到組織要求,但是上級(jí)和同事并未觀察到。這類素質(zhì)通常是一些潛在的個(gè)性特征,例如性格特質(zhì)、價(jià)值觀等,這就要求人力資源重新對(duì)參測(cè)人員加以認(rèn)識(shí),并采取有效措施幫助其發(fā)揮潛質(zhì)。
測(cè)評(píng)系統(tǒng)報(bào)告會(huì)提供反饋和詳細(xì)的評(píng)價(jià)報(bào)告,分析個(gè)體的個(gè)性類型特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理技能、管理風(fēng)格和認(rèn)知能力水平等,明確個(gè)體能力素質(zhì)的優(yōu) 勢(shì)和劣勢(shì),同時(shí)對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個(gè)人目前的工作職位定位要求,鎖定每個(gè)人的“短板”和各項(xiàng)具體行為能力差距,提出相關(guān)的發(fā)展建議。
這個(gè)報(bào)告也可被用來評(píng)價(jià)成功獲得職位的潛在能力,并給出發(fā)展建議。至于個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長期發(fā)展規(guī)劃,要結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展總體規(guī)劃和企業(yè)骨干人才長期儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行統(tǒng)一 規(guī)劃,具體可包括:個(gè)體工作職位和部門輪換計(jì)劃;企業(yè)管理教練輔導(dǎo)計(jì)劃;管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升長期培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃,如進(jìn)修EMBA、參加系列管理訓(xùn)練課程等。
三、項(xiàng)目小結(jié)
管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng),加深了企業(yè)對(duì)管理層的認(rèn)識(shí),可以合理、有效地利用人力資源,盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作崗位,積累充分的人才資源庫,沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸,強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)了公司、員工間的雙贏。
此次項(xiàng)目,提高了公司人才培養(yǎng)的針對(duì)性。公司在確定提拔候選人時(shí)會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果,與個(gè)人展開及時(shí)深入的交流,這樣有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求,有針對(duì)性地培養(yǎng)人才,把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上,實(shí)現(xiàn)資源的合理配置,幫助人才盡快成長。
素質(zhì)測(cè)評(píng)及相關(guān)的培訓(xùn)、探索活動(dòng),增強(qiáng)了員工對(duì)環(huán)境的把握能力,對(duì)自己的定位也加準(zhǔn)確,有利于員工在佳的崗位上好地發(fā)揮自己的才智,提高了管理人員的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)及自我定位的準(zhǔn)確性。
完善信息后,自動(dòng)下載報(bào)告
- 請(qǐng)選擇您的公司規(guī)模
- 200以下
- 200-499人
- 500-999人
- 1000-1999人
- 2000-4999人
- 5000-9999人
- 10000人以上
- 請(qǐng)選擇
- 人才盤點(diǎn)
- 人才測(cè)評(píng)
- 招聘管理
- 績(jī)效管理
- 人力資源管理系統(tǒng)
- 在線學(xué)習(xí)平臺(tái)
- 已是合作客戶/已有銷售對(duì)接
- 沒有需求
提交成功
請(qǐng)檢查輸入信息是否正確

您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對(duì)1咨詢

您也可以添加企業(yè)微信
馬上開始1對(duì)1咨詢