iTanlentU - VUCA時(shí)代全球再造績(jī)效管理新趨勢(shì)
2016-09-22 
9月10日首屆北森用戶生態(tài)大會(huì)上，北森產(chǎn)品副總裁 魏立剛，分享了VUCA時(shí)代下的績(jī)效管理——敏捷績(jī)效。
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以下是為大家摘錄的演講精彩內(nèi)容：
大會(huì)前夕，北森進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)驅(qū)動(dòng)力的小調(diào)查《什么驅(qū)動(dòng)你為企業(yè)用盡洪荒之力》，結(jié)果如下：
從答案看出，"有意義和挑戰(zhàn)的工作，能在工作中不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)"這一選項(xiàng)占比高。從這個(gè)數(shù)字我們也不難看出，員工關(guān)注的不再只是薪酬，而是關(guān)注如何在企業(yè)中成長(zhǎng)、做有意義和價(jià)值的工作。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景匹配這些選項(xiàng)的占比同樣很高，說(shuō)明員工非?？粗刈约旱哪繕?biāo)是否與企業(yè)的目標(biāo)一致。
再看外的調(diào)查情況，成長(zhǎng)和發(fā)展已經(jīng)成為提升新生代員工敬業(yè)度的重要因素，其次是靈活的工作時(shí)間，再次是薪酬。
通過(guò)這兩項(xiàng)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：如何激發(fā)員工潛能，幫助員工成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，是企業(yè)需要關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。從員工的視角來(lái)看如何激發(fā)他內(nèi)在的動(dòng)力，而不只是給他壓力，也不是哄著工作，而是真正激發(fā)動(dòng)力，幫他成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
我們?cè)購(gòu)钠髽I(yè)視角，我們看到現(xiàn)在的事業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生什么變化了？現(xiàn)在已經(jīng)不再是按部就班、一成不變、清晰明確的商業(yè)環(huán)境了，而是充滿了不確定、模糊、多變、復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。誰(shuí)敢說(shuō)現(xiàn)在做的商業(yè)目標(biāo)到年底能很好地實(shí)現(xiàn)，兩三年能實(shí)現(xiàn)多么大的突破？其實(shí)很多人、很多企業(yè)家也不敢回答這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)檫@個(gè)環(huán)境變化太快了，有太多不確定性。那么就需要我們有多的創(chuàng)新，需要我們有敏捷的決策和行動(dòng)。
我們?cè)倏纯碔T技術(shù)，也在發(fā)生快速的變化，無(wú)論是移動(dòng)社交化，還是云計(jì)算、大數(shù)據(jù)，正在以前所未有的速度改變著我們的工作和生活方式。德勤調(diào)查過(guò)現(xiàn)在一個(gè)員工，每天查看手機(jī)的頻率有150次，非常頻繁，完全改變了我們的生活、工作。
從這三方面來(lái)看，在這樣的一個(gè)時(shí)代下，商業(yè)環(huán)境快速變化我們需要敏捷應(yīng)對(duì)，新生代的員工，我們需要賦能、激勵(lì)、快速實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。IT需要簡(jiǎn)化，解放員工。
那么我們應(yīng)該怎么做呢？我們需要做的是重新定義績(jī)效管理來(lái)管理績(jī)效，從而讓它適應(yīng)這個(gè)時(shí)代。
那么，企業(yè)如何重新定義績(jī)效管理呢？
，先來(lái)了解一下績(jī)效的發(fā)展趨勢(shì)！
過(guò)去績(jī)效管理多是自上而下層層目標(biāo)的分解，由自上而下的績(jī)效衡量的驅(qū)動(dòng)，驅(qū)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，憑績(jī)效結(jié)果識(shí)別員工和一般、不好的員工，進(jìn)行薪酬、獎(jiǎng)金的分配。
現(xiàn)在的企業(yè)，以團(tuán)隊(duì)為中心，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)敏捷響應(yīng)市場(chǎng)，制訂目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊，這個(gè)目標(biāo)由一線快速迭代，而不是從上而下要求執(zhí)行。不再只是識(shí)別員工，而是幫助每一位員工提升績(jī)效。還有通過(guò)快速的反饋促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)也是非常關(guān)鍵的，有人說(shuō)當(dāng)然在工作中學(xué)習(xí)有效，那工作中學(xué)習(xí)按照傳統(tǒng)的周期之后做反饋，你有什么不足、怎么改進(jìn)，這個(gè)周期太長(zhǎng)太慢了，現(xiàn)在需要快速的，在工作中及時(shí)的輔導(dǎo)，通過(guò)這樣的反饋促進(jìn)他快速地成長(zhǎng)，這是一個(gè)變化。
績(jī)效管理的關(guān)鍵目的是提升每一位員工的績(jī)效，不僅僅是的員工去激勵(lì)，不好的淘汰，如果企業(yè)能幫助員工提升績(jī)效，無(wú)疑企業(yè)的收益是大的。那么，我們就來(lái)看看到底如何重新定義企業(yè)的績(jī)效管理！
績(jī)效管理的關(guān)鍵目的是提升每一位員工的績(jī)效，不僅僅是的員工去激勵(lì)，不好的淘汰，如果企業(yè)能幫助員工提升績(jī)效，無(wú)疑企業(yè)的收益是大的。那么，我們就來(lái)看看到底如何重新定義企業(yè)的績(jī)效管理！
1、對(duì)齊、透明、挑戰(zhàn)的目標(biāo)（OKR）
一起看一下OKR到底是什么。有的人說(shuō)OKR是一種績(jī)效考核方法，其實(shí)不是這樣，它根本不是一個(gè)績(jī)效考核方法。OKR是一種思想，是一種讓公司全員按照一個(gè)統(tǒng)一的框架去思考，如何去實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，如何保障我們的目標(biāo)是一致的，大家的勁往一處使，是這樣的一個(gè)管理的方法。O就是我想做到什么，想實(shí)現(xiàn)什么。KR是如何去實(shí)現(xiàn)。
（1）哪些公司在用OKR?
我們看到外的、Google、Facebook等都在用，北森、豌豆莢等公司也在用。OKR里有幾個(gè)佳實(shí)踐，很強(qiáng)調(diào)聚焦，聚焦公司的主要目標(biāo)上，所以有一個(gè)數(shù)字是3，一般是3到6個(gè)目標(biāo)，一個(gè)員工的目標(biāo)，一個(gè)經(jīng)理的目標(biāo)，一個(gè)季度里聚焦3到6個(gè)就行了，不要多。目標(biāo)下面的KR就是關(guān)鍵成果，也不要多，一般3到4個(gè)就差不多了。
還有一個(gè)很關(guān)鍵的原則是，OKR目標(biāo)管理是誰(shuí)來(lái)驅(qū)動(dòng)？是由業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)，而不是HR驅(qū)動(dòng)，目標(biāo)管理部分的責(zé)任人，驅(qū)動(dòng)力的人是誰(shuí)呢？是經(jīng)理本身，你來(lái)驅(qū)動(dòng)你的團(tuán)隊(duì)用OKR團(tuán)體管理的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，經(jīng)理來(lái)驅(qū)動(dòng)。這是佳實(shí)踐。
周期，不同企業(yè)有不同周期，按照季度是比較適合的，也有的企業(yè)按照月度制訂OKR的周期。太長(zhǎng)不合適，半年一次或者一年一次這個(gè)頻率太長(zhǎng)，不合適。目標(biāo)制訂以后，過(guò)程的溝通，這個(gè)的佳實(shí)現(xiàn)是按照周、雙周，至少按照月度反饋。還有透明與挑戰(zhàn)，后面再說(shuō)。你的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)的70%就OK了。原來(lái)大家說(shuō)定的目標(biāo)要百分之百完成，要的是1，不是70%，完不成扣獎(jiǎng)金。OKR里面意味著完成70%就OK。
（2）那么，什么樣的企業(yè)適合OKR呢？
從北森的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一家企業(yè)要真正發(fā)揮OKR模式的價(jià)值，需要具備以下幾個(gè)基礎(chǔ)：
·公開透明，追求創(chuàng)新、協(xié)作、快速發(fā)展的企業(yè)文化；
·公司高層的重視,具有持續(xù)推動(dòng)OKR的決心；
·關(guān)注員工成長(zhǎng)發(fā)展，有較強(qiáng)的教練技術(shù)的一線經(jīng)理；
·有責(zé)任心，有自我實(shí)現(xiàn)意愿，自我管理意識(shí)的員工。
，OKR要對(duì)全公司透明，每個(gè)人都可以查看任何一個(gè)人的OKR，這需要非常開放的企業(yè)文化才能夠支撐。此外，OKR要求經(jīng)理與員工之間要頻繁有效地溝通反饋，經(jīng)理多的擔(dān)任教練的角色，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo),coaching多于criticism；OKR 是弱管控的，于是對(duì)員工的自我管理意識(shí)要求也很高。所以，在決定推行OKR之前我們要先審視一下企業(yè)的文化，企業(yè)的管理成熟度，一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力，還有企業(yè)員工自我管理意識(shí)等方面是否準(zhǔn)備好？然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，判斷自己的企業(yè)是否適合OKR，或者在什么范圍內(nèi)、或通過(guò)什么路徑啟用OKR是合適的。
2、實(shí)時(shí)反饋、輔導(dǎo)（coaching）
第二個(gè)趨勢(shì)是實(shí)時(shí)反饋。由上到下評(píng)估的績(jī)效方式，變成一種以反饋為中心，基于優(yōu)勢(shì)的反饋，快速的反饋，這樣的績(jī)效管理模式，正在發(fā)生這樣的變化，他強(qiáng)調(diào)的是快速反饋，甚至他說(shuō)以反饋為中心，意味著什么？意味著反饋的價(jià)值，真的是績(jī)效管理中核心的部分。反饋是什么？你把反饋當(dāng)成禮物給到員工，其實(shí)員工希望成長(zhǎng)，如果好的你告訴我，我會(huì)持續(xù)做的好。我如果做的不好，你告訴我怎么做好，給我一些啟發(fā)，我第二次就會(huì)做的特別棒。你要積極、正向的反饋，及時(shí)的，雙向的，不僅經(jīng)理給員工，員工也要給經(jīng)理反饋。
3、持續(xù)跟蹤、定期Review目標(biāo)
有這樣一組調(diào)查數(shù)字，溝通反饋的頻率，越頻繁，商業(yè)表現(xiàn)越出色。德勤調(diào)查發(fā)現(xiàn)"按照季度或者頻繁地進(jìn)行目標(biāo)Review的公司，商業(yè)表現(xiàn)在TOP25%的概率至少是其他公司的3.5倍"。就是這樣一個(gè)道理，如果把每月一次變成實(shí)時(shí)的，這個(gè)效果會(huì)明顯。
4、基于貢獻(xiàn)的績(jī)效評(píng)估
我們看谷歌的績(jī)效評(píng)估，谷歌除了季度的OKR管理，還有半年和年度的績(jī)效評(píng)估。谷歌的員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是怎么產(chǎn)生呢？它是有一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，員工自我總結(jié)，總結(jié)你自己做了哪些有價(jià)值的事情給公司帶來(lái)什么影響，哪些做的很好繼續(xù)做，哪些可以做的好。然后要同事反饋，對(duì)你在項(xiàng)目上的貢獻(xiàn)，給出客觀反饋。他也可以列舉說(shuō)如果你那樣做，會(huì)貢獻(xiàn)大。然后經(jīng)理還會(huì)結(jié)合員工的表現(xiàn)、同事的評(píng)價(jià)，經(jīng)理給一個(gè)評(píng)價(jià)打分。后面還有一個(gè)校準(zhǔn)，校準(zhǔn)是為了保證大家按照統(tǒng)一的尺度來(lái)看什么是績(jī)效，由經(jīng)理、間接經(jīng)理一起對(duì)員工校準(zhǔn)，通過(guò)這樣保障經(jīng)理給員工的打分、等級(jí)是相對(duì)客觀的。需要強(qiáng)調(diào)的是，Google的績(jī)效評(píng)估是基于員工給組織帶來(lái)的整體貢獻(xiàn)和價(jià)值的評(píng)估，而不是基于預(yù)設(shè)目標(biāo)完成度的評(píng)估，這是跟KPI的大的差異。
5、淡化排名與強(qiáng)制分布
截止到2015年9月，超過(guò)51家全球企業(yè)轉(zhuǎn)向無(wú)排名的績(jī)效管理，Deloitte研究顯示，大約70%的公司正在重新考慮他們的績(jī)效管理策略。取消貼標(biāo)簽，員工聚焦能力提升及業(yè)績(jī)達(dá)成，愿意接受挑戰(zhàn)。
重新思考績(jī)效管理，到底什么是績(jī)效管理的本質(zhì)？績(jī)效管理本質(zhì)是為了考核員工嗎？考核他為了什么？如果考核只是為了獎(jiǎng)金，通過(guò)這種驅(qū)動(dòng)只能說(shuō)這是一種手段，這是一種層次的驅(qū)動(dòng)，本質(zhì)的應(yīng)該是通過(guò)目標(biāo)牽引員工覺得我喜歡這件事情，并且通過(guò)快速反饋激發(fā)員工潛能，讓員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，讓其找到成就感，得到快速進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。我們要做的是如何讓績(jī)效管理敏捷起來(lái)，讓他越來(lái)越接近績(jī)效管理的本質(zhì)。
2016-09-22
9月10日首屆北森用戶生態(tài)大會(huì)上，北森產(chǎn)品副總裁 魏立剛，分享了VUCA時(shí)代下的績(jī)效管理——敏捷績(jī)效。
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以下是為大家摘錄的演講精彩內(nèi)容：
大會(huì)前夕，北森進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)驅(qū)動(dòng)力的小調(diào)查《什么驅(qū)動(dòng)你為企業(yè)用盡洪荒之力》，結(jié)果如下：
從答案看出，"有意義和挑戰(zhàn)的工作，能在工作中不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)"這一選項(xiàng)占比高。從這個(gè)數(shù)字我們也不難看出，員工關(guān)注的不再只是薪酬，而是關(guān)注如何在企業(yè)中成長(zhǎng)、做有意義和價(jià)值的工作。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景匹配這些選項(xiàng)的占比同樣很高，說(shuō)明員工非?？粗刈约旱哪繕?biāo)是否與企業(yè)的目標(biāo)一致。
再看外的調(diào)查情況，成長(zhǎng)和發(fā)展已經(jīng)成為提升新生代員工敬業(yè)度的重要因素，其次是靈活的工作時(shí)間，再次是薪酬。
通過(guò)這兩項(xiàng)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：如何激發(fā)員工潛能，幫助員工成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，是企業(yè)需要關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。從員工的視角來(lái)看如何激發(fā)他內(nèi)在的動(dòng)力，而不只是給他壓力，也不是哄著工作，而是真正激發(fā)動(dòng)力，幫他成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
我們?cè)購(gòu)钠髽I(yè)視角，我們看到現(xiàn)在的事業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生什么變化了？現(xiàn)在已經(jīng)不再是按部就班、一成不變、清晰明確的商業(yè)環(huán)境了，而是充滿了不確定、模糊、多變、復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。誰(shuí)敢說(shuō)現(xiàn)在做的商業(yè)目標(biāo)到年底能很好地實(shí)現(xiàn)，兩三年能實(shí)現(xiàn)多么大的突破？其實(shí)很多人、很多企業(yè)家也不敢回答這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)檫@個(gè)環(huán)境變化太快了，有太多不確定性。那么就需要我們有多的創(chuàng)新，需要我們有敏捷的決策和行動(dòng)。
我們?cè)倏纯碔T技術(shù)，也在發(fā)生快速的變化，無(wú)論是移動(dòng)社交化，還是云計(jì)算、大數(shù)據(jù)，正在以前所未有的速度改變著我們的工作和生活方式。德勤調(diào)查過(guò)現(xiàn)在一個(gè)員工，每天查看手機(jī)的頻率有150次，非常頻繁，完全改變了我們的生活、工作。
從這三方面來(lái)看，在這樣的一個(gè)時(shí)代下，商業(yè)環(huán)境快速變化我們需要敏捷應(yīng)對(duì)，新生代的員工，我們需要賦能、激勵(lì)、快速實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。IT需要簡(jiǎn)化，解放員工。
那么我們應(yīng)該怎么做呢？我們需要做的是重新定義績(jī)效管理來(lái)管理績(jī)效，從而讓它適應(yīng)這個(gè)時(shí)代。
那么，企業(yè)如何重新定義績(jī)效管理呢？
，先來(lái)了解一下績(jī)效的發(fā)展趨勢(shì)！
過(guò)去績(jī)效管理多是自上而下層層目標(biāo)的分解，由自上而下的績(jī)效衡量的驅(qū)動(dòng)，驅(qū)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，憑績(jī)效結(jié)果識(shí)別員工和一般、不好的員工，進(jìn)行薪酬、獎(jiǎng)金的分配。
現(xiàn)在的企業(yè)，以團(tuán)隊(duì)為中心，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)敏捷響應(yīng)市場(chǎng)，制訂目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊，這個(gè)目標(biāo)由一線快速迭代，而不是從上而下要求執(zhí)行。不再只是識(shí)別員工，而是幫助每一位員工提升績(jī)效。還有通過(guò)快速的反饋促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)也是非常關(guān)鍵的，有人說(shuō)當(dāng)然在工作中學(xué)習(xí)有效，那工作中學(xué)習(xí)按照傳統(tǒng)的周期之后做反饋，你有什么不足、怎么改進(jìn)，這個(gè)周期太長(zhǎng)太慢了，現(xiàn)在需要快速的，在工作中及時(shí)的輔導(dǎo)，通過(guò)這樣的反饋促進(jìn)他快速地成長(zhǎng)，這是一個(gè)變化。
績(jī)效管理的關(guān)鍵目的是提升每一位員工的績(jī)效，不僅僅是的員工去激勵(lì)，不好的淘汰，如果企業(yè)能幫助員工提升績(jī)效，無(wú)疑企業(yè)的收益是大的。那么，我們就來(lái)看看到底如何重新定義企業(yè)的績(jī)效管理！
績(jī)效管理的關(guān)鍵目的是提升每一位員工的績(jī)效，不僅僅是的員工去激勵(lì)，不好的淘汰，如果企業(yè)能幫助員工提升績(jī)效，無(wú)疑企業(yè)的收益是大的。那么，我們就來(lái)看看到底如何重新定義企業(yè)的績(jī)效管理！
1、對(duì)齊、透明、挑戰(zhàn)的目標(biāo)（OKR）
一起看一下OKR到底是什么。有的人說(shuō)OKR是一種績(jī)效考核方法，其實(shí)不是這樣，它根本不是一個(gè)績(jī)效考核方法。OKR是一種思想，是一種讓公司全員按照一個(gè)統(tǒng)一的框架去思考，如何去實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，如何保障我們的目標(biāo)是一致的，大家的勁往一處使，是這樣的一個(gè)管理的方法。O就是我想做到什么，想實(shí)現(xiàn)什么。KR是如何去實(shí)現(xiàn)。
（1）哪些公司在用OKR?
我們看到外的、Google、Facebook等都在用，北森、豌豆莢等公司也在用。OKR里有幾個(gè)佳實(shí)踐，很強(qiáng)調(diào)聚焦，聚焦公司的主要目標(biāo)上，所以有一個(gè)數(shù)字是3，一般是3到6個(gè)目標(biāo)，一個(gè)員工的目標(biāo)，一個(gè)經(jīng)理的目標(biāo)，一個(gè)季度里聚焦3到6個(gè)就行了，不要多。目標(biāo)下面的KR就是關(guān)鍵成果，也不要多，一般3到4個(gè)就差不多了。
還有一個(gè)很關(guān)鍵的原則是，OKR目標(biāo)管理是誰(shuí)來(lái)驅(qū)動(dòng)？是由業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)，而不是HR驅(qū)動(dòng)，目標(biāo)管理部分的責(zé)任人，驅(qū)動(dòng)力的人是誰(shuí)呢？是經(jīng)理本身，你來(lái)驅(qū)動(dòng)你的團(tuán)隊(duì)用OKR團(tuán)體管理的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，經(jīng)理來(lái)驅(qū)動(dòng)。這是佳實(shí)踐。
周期，不同企業(yè)有不同周期，按照季度是比較適合的，也有的企業(yè)按照月度制訂OKR的周期。太長(zhǎng)不合適，半年一次或者一年一次這個(gè)頻率太長(zhǎng)，不合適。目標(biāo)制訂以后，過(guò)程的溝通，這個(gè)的佳實(shí)現(xiàn)是按照周、雙周，至少按照月度反饋。還有透明與挑戰(zhàn)，后面再說(shuō)。你的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)的70%就OK了。原來(lái)大家說(shuō)定的目標(biāo)要百分之百完成，要的是1，不是70%，完不成扣獎(jiǎng)金。OKR里面意味著完成70%就OK。
（2）那么，什么樣的企業(yè)適合OKR呢？
從北森的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一家企業(yè)要真正發(fā)揮OKR模式的價(jià)值，需要具備以下幾個(gè)基礎(chǔ)：
·公開透明，追求創(chuàng)新、協(xié)作、快速發(fā)展的企業(yè)文化；
·公司高層的重視,具有持續(xù)推動(dòng)OKR的決心；
·關(guān)注員工成長(zhǎng)發(fā)展，有較強(qiáng)的教練技術(shù)的一線經(jīng)理；
·有責(zé)任心，有自我實(shí)現(xiàn)意愿，自我管理意識(shí)的員工。
，OKR要對(duì)全公司透明，每個(gè)人都可以查看任何一個(gè)人的OKR，這需要非常開放的企業(yè)文化才能夠支撐。此外，OKR要求經(jīng)理與員工之間要頻繁有效地溝通反饋，經(jīng)理多的擔(dān)任教練的角色，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo),coaching多于criticism；OKR 是弱管控的，于是對(duì)員工的自我管理意識(shí)要求也很高。所以，在決定推行OKR之前我們要先審視一下企業(yè)的文化，企業(yè)的管理成熟度，一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力，還有企業(yè)員工自我管理意識(shí)等方面是否準(zhǔn)備好？然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，判斷自己的企業(yè)是否適合OKR，或者在什么范圍內(nèi)、或通過(guò)什么路徑啟用OKR是合適的。
2、實(shí)時(shí)反饋、輔導(dǎo)（coaching）
第二個(gè)趨勢(shì)是實(shí)時(shí)反饋。由上到下評(píng)估的績(jī)效方式，變成一種以反饋為中心，基于優(yōu)勢(shì)的反饋，快速的反饋，這樣的績(jī)效管理模式，正在發(fā)生這樣的變化，他強(qiáng)調(diào)的是快速反饋，甚至他說(shuō)以反饋為中心，意味著什么？意味著反饋的價(jià)值，真的是績(jī)效管理中核心的部分。反饋是什么？你把反饋當(dāng)成禮物給到員工，其實(shí)員工希望成長(zhǎng)，如果好的你告訴我，我會(huì)持續(xù)做的好。我如果做的不好，你告訴我怎么做好，給我一些啟發(fā)，我第二次就會(huì)做的特別棒。你要積極、正向的反饋，及時(shí)的，雙向的，不僅經(jīng)理給員工，員工也要給經(jīng)理反饋。
3、持續(xù)跟蹤、定期Review目標(biāo)
有這樣一組調(diào)查數(shù)字，溝通反饋的頻率，越頻繁，商業(yè)表現(xiàn)越出色。德勤調(diào)查發(fā)現(xiàn)"按照季度或者頻繁地進(jìn)行目標(biāo)Review的公司，商業(yè)表現(xiàn)在TOP25%的概率至少是其他公司的3.5倍"。就是這樣一個(gè)道理，如果把每月一次變成實(shí)時(shí)的，這個(gè)效果會(huì)明顯。
4、基于貢獻(xiàn)的績(jī)效評(píng)估
我們看谷歌的績(jī)效評(píng)估，谷歌除了季度的OKR管理，還有半年和年度的績(jī)效評(píng)估。谷歌的員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是怎么產(chǎn)生呢？它是有一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，員工自我總結(jié)，總結(jié)你自己做了哪些有價(jià)值的事情給公司帶來(lái)什么影響，哪些做的很好繼續(xù)做，哪些可以做的好。然后要同事反饋，對(duì)你在項(xiàng)目上的貢獻(xiàn)，給出客觀反饋。他也可以列舉說(shuō)如果你那樣做，會(huì)貢獻(xiàn)大。然后經(jīng)理還會(huì)結(jié)合員工的表現(xiàn)、同事的評(píng)價(jià)，經(jīng)理給一個(gè)評(píng)價(jià)打分。后面還有一個(gè)校準(zhǔn)，校準(zhǔn)是為了保證大家按照統(tǒng)一的尺度來(lái)看什么是績(jī)效，由經(jīng)理、間接經(jīng)理一起對(duì)員工校準(zhǔn)，通過(guò)這樣保障經(jīng)理給員工的打分、等級(jí)是相對(duì)客觀的。需要強(qiáng)調(diào)的是，Google的績(jī)效評(píng)估是基于員工給組織帶來(lái)的整體貢獻(xiàn)和價(jià)值的評(píng)估，而不是基于預(yù)設(shè)目標(biāo)完成度的評(píng)估，這是跟KPI的大的差異。
5、淡化排名與強(qiáng)制分布
截止到2015年9月，超過(guò)51家全球企業(yè)轉(zhuǎn)向無(wú)排名的績(jī)效管理，Deloitte研究顯示，大約70%的公司正在重新考慮他們的績(jī)效管理策略。取消貼標(biāo)簽，員工聚焦能力提升及業(yè)績(jī)達(dá)成，愿意接受挑戰(zhàn)。
重新思考績(jī)效管理，到底什么是績(jī)效管理的本質(zhì)？績(jī)效管理本質(zhì)是為了考核員工嗎？考核他為了什么？如果考核只是為了獎(jiǎng)金，通過(guò)這種驅(qū)動(dòng)只能說(shuō)這是一種手段，這是一種層次的驅(qū)動(dòng)，本質(zhì)的應(yīng)該是通過(guò)目標(biāo)牽引員工覺得我喜歡這件事情，并且通過(guò)快速反饋激發(fā)員工潛能，讓員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，讓其找到成就感，得到快速進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。我們要做的是如何讓績(jī)效管理敏捷起來(lái)，讓他越來(lái)越接近績(jī)效管理的本質(zhì)。
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