績效考核模式有哪些?數(shù)字化企業(yè)績效考核管理功能不只有kpi
2022-08-10
績效管理系統(tǒng)是每個企業(yè)都會設(shè)置的一個重要管理系統(tǒng)項目,但是在不同的企業(yè)中績效管理系統(tǒng)的考核方式卻不盡相同,KPI、360度、PBC等等。那么績效考核究竟有哪些呢?下面就來一起看一下吧。
MBO(目標管理)
MBO,全稱:Management By Objuectives,是管理大會彼得.德魯克于1954年在《管理實踐》一書中所提出,該考核方式認為人們在目標明確的情況下能對自己負責(zé)。其區(qū)別于傳統(tǒng)管理方式的地方有:1、員工參與管理。2、以自我管理為中心。3、強調(diào)自我價值。4、重視成果。MBO理論漢高的目標制訂、過程監(jiān)控、評價反饋、結(jié)果運用真是現(xiàn)代績效管理全流程的基礎(chǔ)。
BSC(平衡記分卡)
BSC是被《哈佛商業(yè)評論》評選為“過去75年來最具有影響力的管理工具”之一的績效考核方案,由美國的羅伯特.卡普蘭和大衛(wèi).諾頓于20世紀90年代提出。BSC將企業(yè)的目標歸結(jié)為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理流程和學(xué)習(xí)與成長四個基礎(chǔ)方面,試圖平衡財務(wù)與非財務(wù)、經(jīng)營性與非經(jīng)營性、行動導(dǎo)向與監(jiān)督性措施間的關(guān)系,實現(xiàn)企業(yè)整體最優(yōu),使之保持與環(huán)境的動態(tài)協(xié)調(diào)與平衡。因此,BSC在本質(zhì)上為目標制定與目標分解提供了與企業(yè)總體戰(zhàn)略想契合的路徑。
KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)
KPI考核是現(xiàn)階段應(yīng)用最廣的績效考核方式之一,它脫胎于BSC體系,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標,明確各級部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標。KPI體系的目的是以戰(zhàn)略和控制為中心的:公司的戰(zhàn)略目標是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的、而且職位的關(guān)機績效指標內(nèi)容豐富,針對職位而設(shè)置,著眼于考核當(dāng)年的工作績效,具有可衡量性,而且是對可控部分的衡量,也就是為了更有效地控制個人的行為。本質(zhì)上KPI是確保企業(yè)層面的目標能夠分解落實到每個員工且能對每個員工的目標完成情況進行明確考核的工具。
360度評價
360度評價又稱多渠道評價,和KPI一樣是當(dāng)下應(yīng)用最廣的考核方式之一,其主要指收集與受評者有密切工作關(guān)系且工作層面不同的人員的評價,通過全方位的評價來分析受評者的工作行為與表現(xiàn)的過程。區(qū)別于傳統(tǒng)的上級直評,在此考核模式中,評價者除了上級主管外還可以包括受評者的同事、下級、客戶等,同時還包括受評者的自評,并于最后將評價結(jié)果反饋給受評者。相對于MBO和BSC的關(guān)注點在目標制定,KPI的關(guān)注點是績效考評,360度更多的是對評價主體的多元選擇。
OKR(目標與關(guān)鍵成果)
OKR發(fā)明于1999年,后來逐漸在高新科技公司流傳,現(xiàn)廣泛運用在IT、風(fēng)險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。其運行模式與KPI大抵相同,但是在本質(zhì)上,OKR放棄以考核為導(dǎo)向,而是一個目標牽引工具。它存在的主要目的是時刻提醒所有人,從做個公司的戰(zhàn)略角度看,每個人當(dāng)前最重要的任務(wù)是什么,而非所有結(jié)果都與員工獎懲有關(guān)。這個模式的績效管理明確吧目標管理中的評估過程和績效蘋果流程分列開來,從而確保員工愿意挑戰(zhàn)更高的目標。
對于HR來說績效管理即重要又麻煩,無論是前期的組織還是中期的開展和事后的統(tǒng)計反饋都會花費HR大量的時間。在績效至上的當(dāng)下,效率對任何一個職業(yè)來說都很重要。HR在勤懇工作的同時可以多嘗試使用新的人力資源管理系統(tǒng),像是eHR系統(tǒng)等,為自己的管理工作增添便捷。磨刀不負砍柴工。
北森數(shù)字化企業(yè)績效考核管理軟件——北森績效云,支持OKR與MBO等多種績效考核目標管理模式,服務(wù)范圍覆蓋覆蓋IT互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、金融保險、連鎖、高科技等多行業(yè),是國內(nèi)超過6000家大中型企業(yè)共同的選擇,值得信賴!
2022-08-10
績效管理系統(tǒng)是每個企業(yè)都會設(shè)置的一個重要管理系統(tǒng)項目,但是在不同的企業(yè)中績效管理系統(tǒng)的考核方式卻不盡相同,KPI、360度、PBC等等。那么績效考核究竟有哪些呢?下面就來一起看一下吧。
MBO(目標管理)
MBO,全稱:Management By Objuectives,是管理大會彼得.德魯克于1954年在《管理實踐》一書中所提出,該考核方式認為人們在目標明確的情況下能對自己負責(zé)。其區(qū)別于傳統(tǒng)管理方式的地方有:1、員工參與管理。2、以自我管理為中心。3、強調(diào)自我價值。4、重視成果。MBO理論漢高的目標制訂、過程監(jiān)控、評價反饋、結(jié)果運用真是現(xiàn)代績效管理全流程的基礎(chǔ)。
BSC(平衡記分卡)
BSC是被《哈佛商業(yè)評論》評選為“過去75年來最具有影響力的管理工具”之一的績效考核方案,由美國的羅伯特.卡普蘭和大衛(wèi).諾頓于20世紀90年代提出。BSC將企業(yè)的目標歸結(jié)為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理流程和學(xué)習(xí)與成長四個基礎(chǔ)方面,試圖平衡財務(wù)與非財務(wù)、經(jīng)營性與非經(jīng)營性、行動導(dǎo)向與監(jiān)督性措施間的關(guān)系,實現(xiàn)企業(yè)整體最優(yōu),使之保持與環(huán)境的動態(tài)協(xié)調(diào)與平衡。因此,BSC在本質(zhì)上為目標制定與目標分解提供了與企業(yè)總體戰(zhàn)略想契合的路徑。
KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)
KPI考核是現(xiàn)階段應(yīng)用最廣的績效考核方式之一,它脫胎于BSC體系,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標,明確各級部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標。KPI體系的目的是以戰(zhàn)略和控制為中心的:公司的戰(zhàn)略目標是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的、而且職位的關(guān)機績效指標內(nèi)容豐富,針對職位而設(shè)置,著眼于考核當(dāng)年的工作績效,具有可衡量性,而且是對可控部分的衡量,也就是為了更有效地控制個人的行為。本質(zhì)上KPI是確保企業(yè)層面的目標能夠分解落實到每個員工且能對每個員工的目標完成情況進行明確考核的工具。
360度評價
360度評價又稱多渠道評價,和KPI一樣是當(dāng)下應(yīng)用最廣的考核方式之一,其主要指收集與受評者有密切工作關(guān)系且工作層面不同的人員的評價,通過全方位的評價來分析受評者的工作行為與表現(xiàn)的過程。區(qū)別于傳統(tǒng)的上級直評,在此考核模式中,評價者除了上級主管外還可以包括受評者的同事、下級、客戶等,同時還包括受評者的自評,并于最后將評價結(jié)果反饋給受評者。相對于MBO和BSC的關(guān)注點在目標制定,KPI的關(guān)注點是績效考評,360度更多的是對評價主體的多元選擇。
OKR(目標與關(guān)鍵成果)
OKR發(fā)明于1999年,后來逐漸在高新科技公司流傳,現(xiàn)廣泛運用在IT、風(fēng)險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。其運行模式與KPI大抵相同,但是在本質(zhì)上,OKR放棄以考核為導(dǎo)向,而是一個目標牽引工具。它存在的主要目的是時刻提醒所有人,從做個公司的戰(zhàn)略角度看,每個人當(dāng)前最重要的任務(wù)是什么,而非所有結(jié)果都與員工獎懲有關(guān)。這個模式的績效管理明確吧目標管理中的評估過程和績效蘋果流程分列開來,從而確保員工愿意挑戰(zhàn)更高的目標。
對于HR來說績效管理即重要又麻煩,無論是前期的組織還是中期的開展和事后的統(tǒng)計反饋都會花費HR大量的時間。在績效至上的當(dāng)下,效率對任何一個職業(yè)來說都很重要。HR在勤懇工作的同時可以多嘗試使用新的人力資源管理系統(tǒng),像是eHR系統(tǒng)等,為自己的管理工作增添便捷。磨刀不負砍柴工。
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